Lettre de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle constatée par le médecin du travail

Un de vos salariés a été déclaré inapte par le médecin du travail. 

L'origine de son inaptitude n'est pas professionnelle, c'est-à-dire qu'elle ne fait pas suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. 

Vous lui avez proposé des postes de reclassement et des adaptations de postes qu'il a refusés. Ou aucun poste de reclassement, malgré des recherches sérieuses, ne peut convenir à ses capacités et aux recommandations du médecin du travail.

Vous avez donc entamé la procédure de licenciement et réalisé l'entretien préalable. 

Vous souhaitez maintenant lui faire parvenir la notification de son licenciement.

Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. 

L’employeur qui licencie un salarié sans notifier par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement peut être condamné à lui verser des dommages-intérêts (Cass. Soc. 25 janvier 2023, n°21-17663). 

Ainsi, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie :

• soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-2 du Code du travail (un emploi approprié aux capacités du salarié, qui prend en compte l’avis du médecin du travail et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail) ;
   
• soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ;
   
• soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que “tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé“ ou que “l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi” (article L1226-2-1 du Code du travail) : l’avis du médecin du travail doit mentionner expressément cette formulation, et ce, au mot près.
  Il est donc impératif que l’employeur vérifie la formulation inscrite dans l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail avant de licencier le salarié pour inaptitude (Cass. Soc, 13 septembre 2023, n°22-12970 et Cass. Soc, 8 février 2023, n°21-11356).
  Dès lors que la formulation inscrite n’est pas exacte, l’employeur n’est pas dispensé de rechercher un poste de reclassement pour le salarié et le licenciement prononcé, le cas échéant, n’est pas valable.

L’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour inaptitude doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel : entretien préalable, notification et motivation du licenciement.

La lettre de licenciement ne doit pas être motivée uniquement par l'inaptitude du salarié. Le licenciement pour inaptitude ne peut être valable que si la lettre notifiant la rupture du contrat de travail invoque :

• l’inaptitude du salarié, avec mention expresse dans l'avis du médecin du travail que “tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou que “l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi” (article L1226-2-1 du Code du travail) ;
   
• l'inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser, c'est-à-dire l’impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-2 du Code du travail ;
   
• l’inaptitude du salarié et le refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

Si l'une des deux mentions est manquante, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 9 avril 2008, n°07-40356).

L'article L1226-4 du Code du travail prévoit qu'en cas de licenciement pour inaptitude, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

Vous devez impérativement envoyer cette lettre de notification par courrier recommandé avec accusé de réception.

Les mots "maladie " ou "état de santé" ne doivent pas apparaître dans ce courrier, sous peine d'entraîner la requalification du licenciement en licenciement discriminatoire (réintégration obligatoire du salarié ou versement de dommages et intérêts).