Comment verser des primes et/ou des avantages (en nature, sociaux...) à ses salariés ?

Également appelée "prime de résultat" ou "prime de performance", elle est une récompense financière accordée à un salarié ou à une équipe lorsque les objectifs préalablement fixés ont été atteints.

Bon à savoir : la prime d'objectif n'est pas réglementée par le Code du travail. Elle peut être prévue dans la convention collective ou dans l'accord collectif de l'entreprise, par une clause insérée dans le contrat de travail, par un usage, ou encore par une décision unilatérale de l'employeur. Ainsi, cela signifie que l'employeur est tenu d'appliquer toutes les dispositions légales et conventionnelles, à moins que des clauses contractuelles plus favorables existent. Si tel est le cas et que 2 avantages du même type sont accordés à partir de sources différentes (par exemple, la convention collective et le contrat), seul l'avantage le plus favorable sera appliqué !

Le pouvoir de fixation des objectifs relève donc de l'employeur (1). Ainsi, cela signifie qu'il a toute liberté pour établir unilatéralement (2), des objectifs individuels et/ou collectifs :

• si la prime est individuelle : elle est basée uniquement sur les performances et les résultats de chaque salarié ;
• si la prime est collective : elle dépend des performances et des résultats de l'ensemble du service. Son montant est le même pour tous les travailleurs (attention toutefois car le montant varie selon le service et le groupe professionnel).

D'ailleurs, il convient de préciser que les objectifs peuvent être variés :

• amélioration des résultats économiques ;
• réduction des délais d'exécution ;
• augmentation de la satisfaction client ;
• augmentation du volume des ventes ;
• augmentation du chiffre d'affaires ;
• etc.

Toutefois, ces objectifs doivent être raisonnables, compatibles avec le marché et suffisamment précis. De plus, pour éviter toute controverse, ces derniers doivent être matériellement vérifiables et non manipulables. Par exemple, il peut s'agir :

• d'une valeur ;
• d'un taux ;
• d'un seuil à atteindre ;
• etc.

Enfin, l'employeur doit communiquer à chaque salarié ses objectifs en début d'exercice (3). Dans le cas contraire, il peut être condamné à leurs verser la totalité de cette prime. Plus généralement, tel sera le cas :

• s'il n'a pas défini d'objectifs lors de l'attribution de la prime (4), même si le salarié accuse un retard dans l'atteinte de l'objectif fixé (5) ;
• s'il n'a pas établi une méthode suffisamment précise de calcul de la prime (6) ;
• s'il ne peut prouver que la prime a bien été versée (7) (alors que celle-ci doit figurer sur la fiche de paie) ;
• s'il refuse de verser cette prime en raison de RTT, de congés payés ou d'absences légitimes pour maladie (8). En effet, lorsque cette prime constitue une partie variable de la rémunération, elle est acquise au prorata du temps passé dans l'entreprise au cours de l'exercice (9).

Pour finir, la prime d'objectif est versée en tant que rémunération liée au travail. Ainsi, cela signifie qu'elle est incluse dans le salaire brut, complète celui-ci, et est prise en compte dans le calcul des cotisations sociales (10). De plus, cette dernière est prise en compte dans le calcul du salaire minimum (SMIC ou salaire minimum conventionnel) (11).

À noter : la prime d'objectif peut être cumulée avec la prime d'assiduité, quand bien même la prime d'objectif peut être amenée à varier en fonction des heures de présence individuelles (12).