Modèle de lettre pour notifier une mise à pied conservatoire

Pourquoi et comment notifier une mise à pied conservatoire au salarié fautif ?

Vous envisagez de sanctionner un salarié, et, compte tenu de la gravité des faits reprochés, vous n’excluez pas de le licencier pour faute grave ou lourde. 

Eu égard à la gravité des faits commis et dans l’attente de votre décision disciplinaire, vous prononcez la mise à pied du salarié, à titre conservatoire. Il ne viendra pas travailler, et ne sera pas rémunéré, dans l’attente du prononcé de la sanction disciplinaire.

Utilisez notre modèle de lettre de notification d’une mise à pied conservatoire pour votre salarié fautif, en l’attente de la sanction disciplinaire (possible licenciement pour faute grave ou lourde).

La mise à pied conservatoire est prévue par l'article L1332-3 du Code du travail. Il ne s'agit pas d'une sanction, mais d'une mesure de suspension du contrat de travail, en l’attente d’une sanction. 

Une fois la mise à pied conservatoire prononcée, l’entreprise doit immédiatement engager une procédure disciplinaire. Si l’employeur attend trop longtemps, la mise à pied sera considérée comme disciplinaire, c’est-à-dire comme une sanction. Cela empêchera l’employeur de prononcer une nouvelle sanction pour les mêmes faits (Cass. Soc. 18 février 1998, n°96-40557).

Néanmoins, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise, sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 du Code du travail ait été respectée.

Si la procédure n’aboutit pas à un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur devra rémunérer le salarié pour la période de mise à pied conservatoire (Cass. Soc. 26 novembre 1987, n°85-40367). 

Pour des raisons de preuve, il est recommandé de notifier cette mesure par écrit. 

Cet écrit doit être daté, mentionner l’éventualité d’un licenciement disciplinaire à venir, et préciser l’objet “mise à pied conservatoire”, afin d’éviter toute confusion avec une mise à pied disciplinaire.

En revanche, aucune motivation n’est exigée, l’employeur n’est pas tenu d’évoquer le détail des faits à l’origine de la mesure.