Mise à pied au travail : une sanction disciplinaire
Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire en réponse à une faute que l'employeur souhaite sanctionner.
Il s'agit d'une sanction lourde qui consiste à interdire au salarié de travailler pendant sa durée (il est temporairement exclu de l'entreprise), et par conséquent, à ne pas à le payer. Son contrat de travail est suspendu.
Dans les entreprises dans lesquelles un règlement intérieur est obligatoire (celles d'au moins 50 salariés) ou qui font le choix de se doter d'un tel règlement alors qu'elles n'y sont pas contraintes (celles de moins de 50 salariés), l'employeur ne peut pas prononcer de mise à pied disciplinaire si une telle sanction n'est pas expressément prévue par le règlement (1).
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Quels motifs pour une mise à pied disciplinaire ?
Une mise à pied disciplinaire peut être prononcée à l'encontre du salarié qui a commis une faute suffisamment grave pour la justifier.
📌 Exemples :
- refus d'exécuter une tâche pour laquelle il a été embauché ;
- manquement à l'une des dispositions du règlement intérieur ;
- injures du salarié à l'égard d'un autre collaborateur ;
- non-respect de l'obligation de discrétion ;
- négligences ou erreurs commises par le salarié dans l'exercice de ses fonctions ;
- etc.
Plus largement, il peut s'agir de tout comportement portant atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise et qui justifie son éviction temporaire.
Sachez qu'il existe un délai pour prononcer une sanction disciplinaire pour sanctionner un salarié.
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Combien de temps dure une mise à pied ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire ?
Le Code du travail ne précise pas de durée pour la mise à pied disciplinaire.
Ainsi, il incombe à l'employeur d'en fixer une, en respectant le règlement intérieur applicable dans l'entreprise.
En effet, la mise à pied doit être limitée dans le temps et être proportionnée à la gravité de la faute commise.
L'employeur peut prononcer une mise à pied disciplinaire uniquement si :
- la possibilité de prononcer une telle mise à pied est prévue dans le règlement intérieur ;
- la durée maximale de la mise à pied y est également fixée (2).
Toutefois, la convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié que celles prévues par le règlement intérieur.
La durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être supérieure à celle éventuellement prévue par la convention collective applicable au sein de l'entreprise, sous peine de nullité de la sanction (3).
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Quelle est l'incidence de la mise à pied disciplinaire sur la rémunération ? Le salaire est-il maintenu ?
Pendant la mise à pied disciplinaire, le contrat de travail du salarié est suspendu, ce qui fait obstacle au versement de la rémunération du salarié. Cette sanction entraîne nécessairement une perte de salaire pour le salarié.
En effet, puisqu'il ne vient pas travailler, l'employeur n'a pas à verser de rémunération à son salarié, et ce, pendant toute la durée de la mise à pied disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire ne s'apparente pas à une sanction pécuniaire interdite par la loi (4).
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Quelle procédure respecter pour prononcer une mise à pied disciplinaire ? Comment se passe une mise à pied disciplinaire ?
Lorsque l'employeur envisage de prononcer une mise à pied disciplinaire, il doit respecter la procédure prévue par la loi.
Mais, des dispositions issues de la convention collective applicable dans l'entreprise ou contenues dans le règlement intérieur peuvent prévoir une procédure disciplinaire distincte de la procédure légale et plus favorable aux salariés.
Dans ce cas là, les dispositions conventionnelles ou du règlement intérieur s'ajoutent aux dispositions légales.
Convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction
Avant de prononcer la mise à pied disciplinaire du salarié, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit indiquer (5) :
- l'objet de l'entretien ;
- la date, l'heure et le lieu de l'entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Le Code du travail ne prévoit pas de disposition relative au délai entre la convocation et la date fixée pour l'entretien préalable. Le salarié doit pouvoir disposer d'un délai suffisant pour se préparer à cet entretien et, s'il en ressent le besoin, faire appel à un autre salarié qui viendra l'assister.
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Recevoir le salarié en entretien préalable
Au cours de l'entretien, vous devez indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée :
- quels sont les faits qui lui sont reprochés ;
- indiquer qu'elle est la sanction envisagée.
Vous devez également recueillir les explications du salarié tenant à son comportement fautif.
Notifier la mise à pied disciplinaire au salarié
Après avoir reçu le salarié en entretien préalable et choisi la sanction adéquate, il convient de la lui notifier.
La notification de la mise à pied disciplinaire ne peut être faite sans attendre 2 jours ouvrables au moins après l'entretien et au plus tard 1 mois après.
La décision doit être écrite, motivée et préciser les griefs retenus à l'encontre du salarié pour sanctionner son comportement (6). La lettre de notification doit également indiquer la durée de cette sanction.
La notification de la mise à pied disciplinaire doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
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La mise à pied disciplinaire peut-elle être contestée par le salarié ?
Le salarié est en droit de contester la mise à pied disciplinaire prononcée par l'employeur pour les raisons suivantes :
- lorsque l'employeur applique une mise à pied disciplinaire au salarié alors qu'elle n'est pas prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ;
- lorsque la durée maximale de la mise à pied n'est pas prévue au règlement ;
- lorsque la durée de la sanction excède celle prévue par le règlement intérieur ou la convention collective ;
- lorsque l'employeur applique une mise à pied disciplinaire à un salarié sans avoir respecté la procédure applicable.
La mise à pied disciplinaire pourra, le cas échéant, faire l'objet d'une annulation suite à la contestation du salarié.
Mise à pied conservatoire
Qu'est-ce qu'une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire. Il s'agit d'une mesure d'exclusion prise dans l'attente d'une mesure définitive.
Elle peut être prise que le salarié ait commis une faute ou non.
Lorsque le salarié a commis une faute d'une particulière gravité et qu'il est impossible de le maintenir dans l'entreprise, elle permet à l'employeur de suspendre temporairement le contrat du salarié, le temps que se déroule la procédure de licenciement (procédure de licenciement pour faute grave ou lourde).
L'employeur a également la possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire même en l'absence de faute du salarié. La mise à pied conservatoire n'implique donc pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire.
L'employeur doit, quoi qu'il en soit, obligatoirement engager simultanément une procédure disciplinaire dès qu'il prononce la mise à pied conservatoire (convocation à un entretien préalable à licenciement entretien préalable à licenciement, notification du licenciement (6)).
Si l'employeur tarde à engager la procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire prononcée pourra être requalifiée de mise à pied disciplinaire. L'employeur ne pourrait alors pas prononcer une autre sanction (un licenciement, par exemple).
La mise à pied conservatoire des salariés protégés fait l'objet d'une procédure particulière.
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Quand prononcer une mise à pied à titre conservatoire et pour quels motifs ?
Parce qu'elle consiste en une mesure d'éloignement du salarié, la mise à pied conservatoire est prononcée lorsque la présence du salarié dans l'entreprise pourrait nuire à l'entreprise et à son bon fonctionnement.
📌 Exemples :
- en cas de violences au sein de l'entreprise ;
- en cas de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ;
- en cas de comportement délictuel (vol, détournement de fonds, abus de confiance...) ;
- etc.
Quelle est la durée de la mise à pied conservatoire ?
La durée de la mise à pied conservatoire est calquée sur la durée de la procédure disciplinaire (8).
Elle dure tout le long de la procédure disciplinaire, jusqu'à ce qu'une sanction soit prononcée (8). En effet, la mise à pied conservatoire prend fin lorsqu'une mesure définitive est prise.
Quelles sont les conséquences de la mise à pied conservatoire sur la rémunération ? Le salaire est-il maintenu pendant une mise à pied conservatoire ?
Tout dépend de la mesure que l'employeur prononce à l'issue de la procédure de mise à pied conservatoire.
S'il prononce un licenciement pour faute grave ou lourde, il n'a pas à verser de salaire au salarié, et ce, pour toute la durée de la mise à pied conservatoire.
Mais, s'il décide finalement de prononcer une sanction moins lourde, il devra le rémunérer rétroactivement, pour la période de mise à pied conservatoire effectuée par le salarié.
En effet, la période de mise à pied conservatoire devra faire l'objet d'un rappel de salaire, si la sanction finalement prononcée est (9) :
- un avertissement ou blâme ;
- une rétrogradation ;
- une mutation disciplinaire ;
- un licenciement pour faute simple ;
- un licenciement non disciplinaire.
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Références :
(1) Cass. Soc, 26 octobre 2010, n°09-42740
(2) Cass. Soc, 3 février 2016, n°14-22219
(3) Cass. Soc, 7 janvier 2015, n°13-15630
(4) Article L1331-2 du Code du travail
(5) Articles L1332-2 et R1332-1 du Code du Travail
(6) Articles L1332-2 et R1332-2 du Code du Travail
(7) Cass. Soc, 3 février 2010, n°07-44491 et n°08-44278 et Cass. Soc, 4 mars 2015, n°13-26945
(8) Cass. Soc, 6 mars 2007, n°05-44307
(9) Cass. Soc, 3 février 2004, n°01-45989
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