Qu’est-ce que la mise à pied disciplinaire ?

Une mise à pied disciplinaire est une suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération décidée par l’employeur. 

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire. 

Même si la mise à pied disciplinaire a une incidence sur le salaire, ce n’est pas une sanction pécuniaire.

La perte de salaire est la conséquence de la suspension du contrat de travail inhérente à la mise à pied.

Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire ?

Au contraire de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire est le préalable souvent choisi par l’employeur pour éloigner temporairement de l’entreprise le salarié qu’il estime fautif (Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

👓 Lire aussi : Quelle mise à pied pour votre salarié : conservatoire ou disciplinaire ?

Le salarié est alors dispensé de travailler et son contrat de travail est suspendu.

Pour l’employeur, il s’agit d’un moyen de prévention face à des « situations de danger ou de désordre » pouvant résulter du maintien du salarié fautif dans l’entreprise. 

La mise à pied conservatoire est une mesure permettant de laisser le temps nécessaire à l’employeur pour choisir la sanction qu’il va prononcer à son encontre et, si besoin, pour mener son enquête.

Durant cette mise à pied conservatoire, l'employeur dispose du temps nécessaire pour vérifier l'existence ou la gravité des faits fautifs.

Pendant ce temps, le salarié attend le prononcé d'une sanction disciplinaire et la mise en place de la procédure disciplinaire. 

Il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire. 

Une mise à pied conservatoire ne peut être notifiée à un salarié que dans le cas où il a commis une faute suffisamment grave qui rend la mise à pied « indispensable » (c. trav. art. L. 1332-3).

En effet, seule une faute grave ou lourde peut justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43012 ; Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

Pour autant, la mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire avant de licencier un salarié pour faute grave, même si elle est vivement recommandée (Cass. soc. 24 février 2004, n° 01-47000 ; Cass. soc. 18 mars 2014, n° 12-35108).

Quel délai entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement ?

La mise à pied conservatoire est en principe à durée indéterminée, dans la mesure où elle s’applique dans l’attente du prononcé de la sanction (Cass. soc. 19 septembre 2007, n° 06-40155 ; Cass. soc. 13 février 2008, n° 06-42969). 

Toutefois, il est admis qu'une mise à pied conservatoire soit prononcée pour un nombre déterminé de jours, correspondant au délai séparant la convocation à l'entretien préalable à un licenciement de la date même de cet entretien (Cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-44185).

Qu’elle soit à durée déterminée ou indéterminée, la mise à pied conservatoire ne peut pas excéder la période d’accomplissement de la procédure disciplinaire.

Même si l’employeur n’est pas tenu d’engager immédiatement une procédure de licenciement après avoir notifié une mise à pied conservatoire, il ne peut laisser s’écouler un certain délai que si cela est nécessaire pour mener des investigations afin de vérifier l’existence ou la gravité des faits reprochés au salarié.

En cas de contentieux, l’employeur doit pouvoir justifier ce délai. 

Une mise à pied conservatoire qui n’est pas suivie immédiatement de l’engagement de la procédure de licenciement, sans nécessité et sans que l’employeur puisse s’en expliquer, est requalifiée par les juges en une mise à pied disciplinaire. 

L’employeur ne peut pas ensuite sanctionner une nouvelle fois le salarié en prononçant son licenciement (Cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22962). 

Combien de temps peut durer une mise à pied conservatoire ?

Les délais suivants, sans justification, ont été jugés excessifs :

  • 4 jours : Cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22962
  • 6 jours : Cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-15303
  • 13 jours : Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 18-25565

Un délai de mise à pied conservatoire de 7 jours, trop long !

C’est ce que confirme l’arrêt de la Cour de cassation du 14 avril 2021 (Cass. Soc. 14 avril 2021 : n°20-12920). 

En l’espèce, un salarié s’était vu notifier verbalement une mise à pied conservatoire. Seulement 7 jours après, l’employeur avait engagé une procédure de licenciement. Au terme de cette procédure, le salarié avait été licencié pour faute grave.

Il a alors saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester. Il estimait que la mise à pied était une mise à pied disciplinaire. 

L’employeur n’avait alors pas le droit de faire suivre cette sanction d’un licenciement pour faute grave, dans la mesure où il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits. 

La Cour de cassation a confirmé que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied, sans aucun motif de nature à justifier ce délai.

Pour elle, la mise à pied devait être requalifiée en une sanction disciplinaire.  L’employeur ne pouvait donc pas prononcer le licenciement pour faute grave.

7 jours sans motif c’est trop long !

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources :

  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 avril 2021 : RG n° 20-12920
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 novembre 2001 : RG n° 99-43012
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 septembre 2007 : RG n° 06-43867
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 24 février 2004 : RG n° 01-47000
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 mars 2014 : RG n° 12-35108
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 septembre 2007 : RG n° 06-40155
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 février 2008 : RG n° 06-42969
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 mars 2009 : RG n° 07-44185
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 octobre 2013 :  RG n° 12-22962
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2019 RG n° 18-15303
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2020 RG n° 18-25565