Salariés en mi-temps thérapeutique : la rupture conventionnelle ou le licenciement est-il possible ?

Est-il possible de licencier un salarié en raison de son temps partiel thérapeutique ?

Interdiction de licencier le salarié en raison de son temps partiel thérapeutique

L'employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son mi-temps thérapeutique. En effet, le contrat de travail d'un salarié en mi-temps thérapeutique ne peut pas être rompu en raison de son état de santé (1).

Avant toute chose, il est nécessaire de rappeler que la mise en place du temps partiel pour motif thérapeutique (aussi appelé "mi-temps thérapeutique" dans le langage courant) peut s'avérer nécessaire à la suite d’une maladie ou d’un accident du travail ou encore, d’une maladie professionnelle. Le temps partiel thérapeutique est donc mis en place pour raison de santé.

En effet, le temps partiel thérapeutique peut être mis en place dans les cas suivants : 

• le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'assuré ;
• l'assuré doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Concrètement, le temps partiel thérapeutique est un aménagement du temps de travail du salarié, afin de lui permettre de concilier son activité professionnelle avec la guérison de sa pathologie, que celle-ci soit physique ou mentale. 

A ce titre, un employeur ne peut pas licencier un salarié au motif que celui-ci est en mi-thérapeutique. Ce temps partiel, à lui seul, n'est pas un motif valable de licenciement.

En effet, tout licenciement fondé sur le fait qu'un salarié est en mi-temps thérapeutique, serait analysée comme discriminatoire et donc nul.

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Dans quels cas l'employeur peut-il licencier un salarié en mi-temps thérapeutique ?

En revanche, le licenciement d'un salarié en mi-temps thérapeutique est possible, à condition qu'il soit fondé sur un motif autre que le mi-temps thérapeutique et donc, étranger à son état de santé du salarié.

L'employeur a la possibilité de licencier un salarié en mi-temps thérapeutique mais pour des motifs bien précis.

Il est en effet possible d'envisager le licenciement d'un salarié en temps partiel thérapeutique, mais uniquement pour l'un des motifs suivants :

• licenciement pour motif économique : la suppression, la transformation d'emploi ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise, peut justifier un licenciement économique, même pendant un mi-temps thérapeutique ;
• licenciement pour inaptitude : il est possible que le salarié en mi-temps thérapeutique soit déclaré inapte à l'occasion d'une visite médicale réalisée auprès du médecin du travail ;
• licenciement pour motif disciplinaire : la faute commise par le salarié, même s'il est en mi-temps thérapeutique, peut justifier un licenciement pour faute simple, un licenciement pour faute grave, voire même un licenciement pour faute lourde ;

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Il peut donc être nécessaire de rassembler des preuves justifiant la faute du salarié ou les difficultés économiques de l'entreprise. Celles-ci vous permettront notamment de prouver que vous ne procédez pas au licenciement du salarié en raison de son état de santé.

Comment licencier un salarié en mi-temps thérapeutique ? Quelle procédure de licenciement adéquate l'employeur doit-il respecter ?

Si vous faites le choix de licencier un salarié pour motif disciplinaire, pour motif économique ou pour inaptitude, vous devrez respecter la procédure de licenciement adéquate (légale ou conventionnelle, le cas échéant).

Si chaque procédure de licenciement présente des spécificités, on retrouve des étapes communes à chaque procédure.

Il faudra envoyer une convocation à l'entretien préalable au licenciement au salarié. Soyez vigilant quant à la rédaction de la lettre de convocation puisque celle-ci doit comporter certaines mentions obligatoires, notamment la possibilité pour le salarié de se faire assister au cours de l'entretien.

Vous devrez recevoir le salarié en entretien préalable au licenciement pour lui exposer les motifs de la décision envisagée et recueillir, le cas échéant, ses explications. 

Enfin, vous devrez procéder à la notification du licenciement. Là encore, la lettre de notification du licenciement doit préciser certaines mentions obligatoires.

Tout au long de la procédure de licenciement, peu importe son motif, des délais bien précis s'appliquent, veillez donc à les respecter si vous ne voulez pas que le licenciement soit requalifié en licenciement irrégulier. 

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Puis-je faire une rupture conventionnelle avec un salarié en temps partiel thérapeutique ? Le salarié peut-il demander une RC pendant un mi-temps thérapeutique ?

Rien n'interdit à l'employeur ou au salarié, de proposer une rupture conventionnelle à l'autre partie. Effectivement, les parties sont libres de décider de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, et ce, même si le salarié a été placé en temps partiel pour motif thérapeutique.

Bon à savoir :

Dans le cas où le salarié ne souhaite plus travailler pour l'entreprise, mais que la rupture conventionnelle n'est pas envisageable, il est également libre de poser sa démission du CDI, sans avoir à justifier sa décision. Cependant, en aucun cas vous ne devez inciter le salarié à démissionner. Pour être valable, une démission doit être claire et non équivoque. Si le salarié considère que cette rupture lui a été imposée en raison de son état de santé, il pourra envisager un recours devant le conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits.

S'il se mettent d'accord sur le principe de conclure une rupture conventionnelle l'employeur et le salarié doivent alors suivre la procédure et les règles classiques de ce mode de rupture du contrat de travail à savoir :

• convoquer le salarié à un entretien de rupture conventionnelle (ou plusieurs entretiens si nécessaire) ;
• recevoir le salarié en entretien de rupture conventionnelle afin de déterminer les modalités de la rupture, c'est-à-dire, la date de fin de contrat (il n'existe pas de préavis en matière de rupture conventionnelle), le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, etc ;
• signer la convention de rupture ;
• respecter le délai de rétractation qui est laissé aux parties avant de demander l'homologation de la convention de rupture ;
• faire une demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de la Dreets (ou une demande d'autorisation auprès de l'inspection du travail lorsqu'il s'agit d'une rupture conventionnelle avec un salarié protégé) ;
• transmettre les documents de fin de contrat (reçu de solde de tout compte, certificat de travail, attestation France travail, dernier bulletin de salaire) et verser les indemnités nécessaires (indemnité spécifique de rupture conventionnelle, indemnités de congés payés le cas échéant, etc).

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Quelles indemnités verser en cas de rupture du contrat de travail du salarié en temps partiel thérapeutique ?

Lorsqu'un employeur rompt le contrat de travail d'un salarié en mi-temps thérapeutique, il doit lui verser certaines indemnités, parmi lesquelles :

• une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si le montant est plis favorable au salarié) ou une indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• une indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement (sauf exceptions) ;
• une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés avant la fin de son contrat de travail.

Quelles sont les conséquences du temps partiel thérapeutique sur le montant de l'indemnité de licenciement ?

Quel est l'impact du temps partiel thérapeutique sur le montant du salaire ?

Le salarié en temps partiel thérapeutique subi nécessairement une perte de salaire.

Lorsqu'un salarié connaît un aménagement de son temps de travail pour un temps partiel thérapeutique, sa rémunération est nécessairement impactée puisque le salarié est rémunéré au prorata du nombre d'heures réellement effectuées, comme pour un travail à temps partiel classique.

Les reste de son salaire est complété par les indemnités journalières versées par la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) (2). Des stipulations conventionnelles peuvent également prévoir une indemnisation complémentaire de l'employeur.

📌 Exemple :

Daniel a été placé en temps partiel thérapeutique à hauteur de 50 %. Il réalise donc 17 h 30 de travail par semaine au lieu des 35 heures habituelles. Il est rémunéré par son employeur sur la base de 17 h 30, et non pour 35 h.

La perte de salaire en temps partiel thérapeutique a t-elle un  impact sur le montant de l'indemnité de licenciement ? 

Avant toute chose, il faut rappeler que l'indemnité légale de licenciement est calculée selon un salaire de référence correspondant (3) :

• soit à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
• soit au tiers des 3 derniers mois.

La formule la plus avantageuse pour le salarié (le montant le plus élevé) est celle qu'il faut retenir.

La logique voudrait ainsi que le salarié en mi-temps thérapeutique licencié voit le montant de son indemnité de licenciement lui aussi impacté puisque ses derniers salaires sont moins élevés.

Cependant, la Cour de cassation a récemment répondu à la question de savoir si le calcul de l'indemnité de licenciement devait prendre en compte la période pendant laquelle le salarié est en temps partiel thérapeutique (4).

Selon elle, "lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu'il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de [...] l'indemnité pour licenciement [...] est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé".

Autrement dit, le salaire correspondant à la période où le salarié est en temps partiel thérapeutique n'est pas pris en compte dans le salaire de référence servant à calculer l'indemnité.

La même solution est applicable à l'indemnité de licenciement prévue par une convention collective.

📌 Exemple :

Dans le cas de Daniel, en mi-temps thérapeutique depuis 6 mois et licencié, l'employeur devra calculer l'indemnité de licenciement par rapport aux salaires de 3 ou 12 derniers mois (selon la formule la plus favorable au salarié) précédant le mi-temps thérapeutique.

Ce mode de calcul permet de ne pas commettre de discrimination en raison de l'état de santé du salarié.

Bon à savoir :

Auparavant, la Cour de cassation estimait que, sauf à s'appuyer sur des dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en temps partiel thérapeutique ne pouvait prétendre à ce que le montant de son indemnité de licenciement soit calculé sur la base des salaires qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler à temps plein (5). Cela impliquait donc que la perte de salaire du salarié impactait directement son indemnité de licenciement.

Comment calculer l'indemnité de licenciement du salarié en temps partiel thérapeutique ?

L'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants, y compris pour les salariés en temps partiel thérapeutique () :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

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Quelles sont les conséquences du mi-temps thérapeutique sur l'indemnité de rupture conventionnelle ? Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle d'un salarié en temps partiel thérapeutique ?

Le mi-temps thérapeutique n'a pas d'incidence sur le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle.

En effet, l'indemnité de rupture conventionnelle devant être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, le mi-temps thérapeutique n'est pas non plus pris en compte pour calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Là encore, ce sont les salaires des 12 ou 3 derniers mois (selon la formule la plus avantageuse au salarié) précédant le mi-temps thérapeutique qui doivent être pris en compte.

De fait, selon Juritravail, le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle doit suivre le même raisonnement que celui exposé ci-dessus concernant l'indemnité légale de licenciement. Afin de ne commettre aucune discrimination en raison de l'état de santé du salarié, le salaire à prendre en compte est celui perçu avant le temps partiel thérapeutique (et avant l'arrêt de travail l'ayant précédé, le cas échéant). 

Les parties ont d'ailleurs la possibilité de négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée.

L'arrêt maladie précédant le mi-temps thérapeutique a-t-il une incidence sur le montant de l'indemnité de rupture du contrat de travail ?

Non, la Cour de cassation a également précisé que si le le temps partiel thérapeutique a été précédé d'un arrêt maladie, l'employeur doit se rapporter à la période qui lui est antérieure pour fixer le salaire de référence servant de base de calcul (4).

📌 Exemple : 

Daniel a été en arrêt de travail 3 mois, puis a repris en mi-temps thérapeutique pendant 1 mois avant d'être licenciée. Son salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement sera calculé en prenant en compte les salaires des 3 ou 12 derniers mois précédant à la fois son temps partiel thérapeutique, et son arrêt maladie.

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