Comment rompre un CDD avant le terme ? 5 cas pour une rupture anticipée

Avant-propos sur les cas envisageables de rupture anticipée du CDD

Quels sont les 5 cas dans lesquels la rupture anticipée du CDD est possible ? Comment mettre fin à un CDD avant son terme ?

La rupture anticipée du CDD est possible dans les cas suivants :

• rupture d'un commun accord ;
• force majeure ;
• faute grave du salarié ;
• justification par le salarié d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• inaptitude du salarié.

En cas de rupture anticipée d'un CDD pour un autre motif que ceux prévus par la loi, vous vous exposez à un contentieux devant le Conseil de prud'hommes (CPH).

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Est-ce qu'un salarié peut démissionner d'un CDD avant son terme ?

Démissionner d'un CDI (contrat à durée indéterminée) est la seule manière d'envisager la démission : il n'est pas possible, légalement, de démissionner d'un CDD.

En effet, un CDD est un contrat avec une date d'échéance prédéterminée, qu'elle soit définie ou indéfinie : sauf dans les cas limitativement prévus par la loi, le CDD prend fin automatiquement à l'arrivée de la date d'échéance prévue, sans que le salarié ou l'employeur n'ait besoin d'exprimer sa volonté de procéder à la rupture du contrat de travail (1).

La démission ne peut donc pas être utilisée par un salarié pour mettre fin prématurément à un CDD. À défaut, cela serait considéré comme une rupture du contrat non justifiée, dont les conséquences pourraient lui être néfastes. Exemple : la perte de son droit aux allocations chômage.

Par conséquent, les seules possibilités de rupture anticipée d'un CDD prévues par la loi sont celles développées ci-après.

Bon à savoir : 

Quelle que soit la nature de la rupture anticipée du CDD, celle-ci ne peut intervenir sans l'autorisation de l'inspection du travail si le travailleur concerné est un salarié protégé.

🔍 À lire également : Rupture du contrat de travail d'un salarié protégé : quelles sont les possibilités ?

Est-il possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD pour mettre fin à son contrat de travail ?

La signature d’une rupture conventionnelle n'est pas possible avec un salarié en CDD.

Ne confondez pas la possibilité de rompre le CDD de manière anticipée d’un commun accord avec la rupture conventionnelle. Ces deux modes de rupture n’ont rien à voir l’un avec l’autre.

Si vous tentez de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD et transmettez une demande d’homologation de la rupture conventionnelle à la Dreets, celle-ci refusera, quoi qu’il en soit, l'homologation de la rupture conventionnelle. 

Toutefois, il est possible de conclure une convention de rupture avec un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

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1. Rupture du CDD d'un commun accord

Quel est le formalisme à respecter ? Faut-il rédiger une lettre de rupture d'un CDD ?

Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme (1).

Cependant, il est possible, pour l'employeur et le salarié, de rompre, d'un commun accord, le CDD de manière anticipée (2).

Selon l'administration, la rupture du contrat de CDD d'un commun accord doit nécessairement faire l'objet d'un écrit (3) afin d'éviter tout litige ultérieur. Il permet en effet de prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture et qu'elle résulte d'une volonté claire et non équivoque.

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Quelles sont les conséquences d'une rupture anticipée à l'initiative de l'employeur ou du salarié ?

Même si la rupture anticipée du CDD est conclue d'un commun accord, l'employeur est tenu de verser à son salarié une prime de précarité (indemnité de fin de contrat) (4).

En effet, la rupture du CDD d'un commun accord a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties. Elle ne constitue donc pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître relative à la rupture définitive du contrat. De fait, elle ne peut avoir pour effet de priver le salarié de ses droits nés de l'exécution de ce contrat de travail.

🔍 Cet article peut également vous intéresser : Versement de la prime de précarité du CDD : les cas où elle n'est pas versée

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2. Rupture du CDD pour force majeure

La prime de précarité n'est pas due en cas de rupture pour force majeure

Le CDD peut également être rompu, de manière anticipée, en cas de force majeure.

Selon les dispositions prévues par le Code civil, il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche le débiteur d'exécuter son obligation (5). Elle est toutefois rarement reconnue en droit du travail.

📌 Exemples :

Incendie du bâtiment dans lequel s'exerce l'activité ou décès de l'employeur ou catastrophe naturelle rendant les locaux hors d'usage.

Dans cette hypothèse, l'employeur n'a pas à verser d'indemnité de fin de contrat (prime de précarité) (6).

Une indemnité compensatrice reste due en cas de rupture anticipée du CDD pour force majeure

Cependant, si le CDD est rompu avant son terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat (7).

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3. Rupture du CDD pour faute grave

La faute grave comme motif de rupture anticipée du CDD.

La faute grave de l'employeur ou du salarié permet à l'une ou l'autre partie de mettre fin de façon anticipée au CDD.

C'est à celui qui invoque la faute grave d'en apporter la preuve. 

Ainsi, il est possible pour l'employeur de mettre fin au CDD de manière anticipée, lorsque le salarié commet une faute grave qui rend impossible son maintien dans l'entreprise (8).

📌 Exemples de faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat de CDD :

• le comportement d'une salariée qui, ayant fait l'objet de plusieurs avertissements, désorganise gravement le fonctionnement de la chaîne sur laquelle elle travaille, ce qui a pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise (9) ;
• les négligences d'un salarié dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, s'ils mettent en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille, en raison de la perte de ses clients (10).

Indemnités dues au salarié en cas de faute grave

Lorsque l'employeur met un terme au contrat de travail pour faute grave, il n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat, mais doit en revanche verser l'indemnité compensatrice de congés payés.

Toutefois, si les juges considèrent que la faute grave n'est pas reconnue, le salarié pourra percevoir, selon les cas, une indemnisation au moins égale à la rémunération qu'il aurait perçue si le CDD avait été exécuté jusqu'à son terme, en plus de l'indemnité de précarité (11). Cette indemnité ne constitue qu'un minimum, le salarié pouvant être amené à demander des dommages et intérêts d'un montant supérieur (12). 

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4. Rupture du CDD pour embauche en CDI

Lorsque le salarié justifie d'une embauche en CDI, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée et de quitter l'entreprise pour prendre son nouveau poste.

Dans ce cas, le fait de rompre le contrat de manière anticipée n'est pas fautif mais l'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié.

Toutefois, le salarié doit fournir à l'employeur un écrit lui notifiant sa volonté de rompre son CDD de manière anticipée et la justification de son embauche en CDI.

📌 Exemples :

• copie de son nouveau contrat de travail ;
• promesse d'embauche.

Sauf accord de votre part, votre salarié est tenu de respecter un préavis (13). 

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5. Rupture du CDD pour inaptitude constatée par le médecin du travail

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur peut mettre un terme à son CDD, que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non.

Cependant, avant de mettre fin à son contrat, l'employeur doit impérativement chercher à reclasser le salarié.

Il dispose d'un délai d'1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail pour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD. Passé ce délai, s'il n'a ni reclassé le salarié, ni rompu son CDD, il doit reprendre le versement des salaires (14).

S'il procède à la rupture anticipée du CDD pour inaptitude, l'employeur doit verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur :

• à l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle, si plus favorable) lorsqu'il s'agit d'une inaptitude non-professionnelle (15) ;
• au double de celle-ci en cas d'inaptitude professionnelle (16).

Il doit également verser l'indemnité de fin de contrat.

🔍 À lire aussi : Licenciement pour inaptitude : la procédure

Rupture abusive du CDD : quels sont les risques pour l'employeur/le salarié fautif ?

La rupture anticipée du CDD qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas suscités ouvre droit, pour l'employeur, à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (17).

Lorsqu'elle intervient à l'initiative de l'employeur, la rupture abusive du CDD ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (indépendamment de l'indemnité de fin de contrat (7).

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