Prise d'acte de la rupture du contrat de travail : guide complet en 14 points

Juriste rédactrice web

245.520 vues · Mis à jour le 27 juin 2024

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est une forme de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié. Par ce biais, il souhaite en attribuer la responsabilité à son employeur. Dans quels cas la prise d'acte est-elle justifiée ? Quels sont ses effets et conséquences ? Découvrez 14 points essentiels à connaître sur la prise d'acte !

Prise d'acte de la rupture du contrat de travail : guide complet en 14 points

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Sommaire

1. Qu'est-ce qu'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ? Définition

La prise d'acte est l'action par laquelle un salarié quitte l'entreprise et demande au juge de prononcer la rupture de son contrat de travail en raison des manquements graves qu'il reproche à son employeur et qui empêchent la poursuite de la relation de travail :

une prise d'acte justifiée produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
une prise d'acte injustifiée produit, quant à elle, les effets d'une démission du salarié.

Le salarié a donc la possibilité de mettre un terme à la relation contractuelle le liant à l'employeur en utilisant la voie judiciaire, dès lors qu'il estime que ce dernier manque gravement à ses obligations.

En effet, lorsque le salarié constate, de la part de son employeur, des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de ce dernier. Cela entraîne la rupture immédiate de la relation contractuelle.

2. Quelle est la différence entre la résiliation judiciaire et la prise d'acte de rupture du contrat de travail ?

Tout d'abord, ces 2 procédures constituent une voie judiciaire de rupture du contrat de travail : seul le juge a la faculté de prononcer ou valider de telles ruptures.

Par ailleurs, dans les 2 cas, des manquements graves doivent être imputés à l'employeur.

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsque les manquements graves de son employeur rendent impossible la poursuite du contrat de travail. Il peut demander la résiliation de son contrat de travail lorsqu'il considère que son employeur ne respecte pas ses engagements contractuels (le contrat se poursuit en revanche pendant tout le temps de la procédure).

Il existe d'autres différences entre ces procédures :

un salarié qui entend prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur doit, au préalable, informer ce dernier de sa volonté. Ce qui n'est pas le cas de la résiliation judiciaire. Aussi, un salarié qui saisirait directement le conseil de prud'hommes verrait sa demande requalifiée en demande de résiliation judiciaire par le juge (1) ;

en cas d'échec de la procédure : un salarié débouté de sa demande de prise d'acte voit la rupture requalifiée en démission. En cas d'échec d'une demande de résiliation judiciaire, le contrat de travail se poursuit.

3. Quelles différences entre la prise d'acte et la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle ?

Rupture par la voie judiciaire et effets : la prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail, qui s'effectue par la voie judiciaire, contrairement au licenciement, à la démission ou à la rupture conventionnelle du CDI.

En effet, elle doit être validée par le juge, pour pouvoir produire ses effets.

Si elle est validée par le juge, la rupture du contrat sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités afférentes. En revanche, si elle est invalidée par le juge, elle sera requalifiée en démission.

Initiative de la rupture : la prise d'acte de la rupture du contrat de travail se fait à l'initiative du salarié (comme la démission), mais sous validation du juge. Le licenciement intervient, quant à lui, à l'initiative de l'employeur. La rupture conventionnelle résulte du commun accord entre l'employeur et le salarié.

Date de fin du contrat/préavis : dans le cadre de la prise d'acte, le contrat prend fin immédiatement, sans avoir à respecter de préavis (contrairement à la démission ou à la procédure de licenciement). Dans le cadre de la rupture conventionnelle, il n'y a pas de préavis, mais le contrat ne prend pas fin immédiatement pour autant, il est nécessaire de respecter des délais de rétractation et d'homologation. Pour en savoir plus, consultez notre article : Faut-il respecter un préavis en cas de rupture conventionnelle ?

4. Qui peut faire une prise d'acte et quand est-ce possible ?

Tous les salariés peuvent prendre acte de la rupture de leur contrat de travail lorsqu'ils reprochent à leur employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Peu importe la nature de leur contrat de travail (c'est-à-dire qu'ils soient en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI)).

La prise d'acte est possible à tout moment sauf lorsque le salarié est en période d'essai. En effet, dans ce dernier cas, chaque partie peut rompre librement le contrat de travail, sans justification.

5. Quels manquements graves peuvent justifier une prise d'acte ? Exemples concrets

La jurisprudence a notamment déjà qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse (donc prise d'acte justifiée), la prise d'acte dans laquelle le salarié reprochait à son employeur :

le non-versement d'une prime ou le non-paiement du salaire ;
le non-respect du droit au repos hebdomadaire (2) ;
le fait de subir des actes de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel (3) ;
le fait de ne pas payer les heures supplémentaires à un salarié alors qu'elles lui sont dues (4) ;
le fait de ne pas organiser les visites médicales obligatoires (visite d'information et de prévention, examen médical de reprise, etc.) (5) ;
des faits de discrimination ;
une modification du contrat de travail sans l'accord du salarié (par exemple le retrait injustifié d’un véhicule de fonction, le changement de poste sans l'accord du salarié, la modification unilatérale de la rémunération du salarié...).

Les juges apprécient, au cas par cas, les manquements de l'employeur rapportés par le salarié. Ils étudient la réalité des faits et leur gravité, pour décider si, d'après eux, cela justifie une prise d'acte, ou non. C'est pourquoi il n'est pas possible de déterminer, à l'avance, quelle sera l'issue certaine de la prise d'acte. Ce sont les juges qui étudient chaque situation au cas par cas.

6. Comment faire une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ? Quelle procédure ?

Le salarié informe l'employeur de sa prise d'acte et des faits reprochés (modèles de lettre)

Aucun formalisme n'est imposé pour prendre acte de la rupture du contrat de travail, ni au salarié, ni à l'employeur.

Néanmoins, le salarié doit informer son employeur de la rupture de son contrat.

Pour des raisons de preuve, il est recommandé au salarié de prévenir l'employeur par l'envoi d'un courrier écrit, en mentionnant les reproches qu'il lui fait et qui, pour lui, justifient la prise d'acte. Cet écrit servira de preuve en cas de contentieux ultérieur.

La lettre peut être rédigée et transmise par l'avocat du salarié. Cependant, si la lettre n'est pas destinée directement à l'employeur, mais au conseil de prud'hommes, par exemple, alors la prise d'acte ne pourra pas être prononcée.

De son côté, l'employeur peut éventuellement répondre à ce courrier afin de connaître les raisons qui ont poussé le salarié à quitter l'entreprise.

Le salarié doit quitter l'entreprise

En effet, une fois que l'employeur a été informé de la prise d'acte et des faits reprochés, le contrat prend fin, et le salarié cesse de venir travailler.

Le salarié doit ensuite saisir le Conseil de prud'hommes et prouver les manquements

Ce n'est qu'après avoir accompli ces formalités que le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de prise d'acte de rupture du contrat de travail.

Le salarié doit apporter la preuve des manquements qu'il reproche à l'employeur. Il peut apporter des preuves matérielles, des témoignages, etc.

Il appartiendra ensuite à l'employeur de prouver que les faits reprochés ne sont pas avérés, ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat.

Les juges apprécieront ainsi, dans la globalité, si les faits reprochés sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte.

Lors de l'examen des griefs, le juge examine les raisons qui ont motivé le départ au moment de la rupture. Ainsi, un salarié ne peut pas se prévaloir, pour justifier sa requête, de faits fautifs commis par son employeur dont il n'a eu connaissance qu'après avoir pris position (6).

Bon à savoir : La Cour de cassation a récemment invité à rester vigilant lors de la saisine du Conseil de prud'hommes sur les conséquences qu'un salarié voudrait que sa demande de prise d'acte produise. Ainsi, si une prise d'acte aurait dû produire les effets d'un licenciement nul, mais que le salarié a demandé un licenciement sans cause réel et sérieuse, le juge ne pourra pas requalifier la demande du salarié. Une telle requalification priverait en effet la demande d'objet (7).

7. Quelles sont les conséquences immédiates d'une prise d'acte pour le salarié et peut-il revenir travailler ensuite ?

Dès lors que le salarié a notifié sa prise d'acte à son employeur, le salarié cesse de travailler et la relation de travail prend fin immédiatement. Dès lors, le salarié cesse d'être rémunéré.

Il ne peut plus revenir travailler dans l'entreprise, puisque le contrat est considéré comme rompu.

Le salarié peut, en revanche, travailler dans une autre entreprise immédiatement après la prise d'acte, puisqu'il est libre de tout engagement (il ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise initiale, son contrat est rompu).

🔍 A noter : dans le cadre de la résiliation judiciaire, le contrat ne cesse pas immédiatement. Si la résiliation judiciaire est refusée par les juges, le contrat se poursuit. Ce qui n'est pas le cas de la prise d'acte, puisque le contrat est immédiatement rompu, avant même que les juges se prononcent.

8. Combien de temps faut-il attendre pour savoir si la prise d'acte du salarié est justifiée ?

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une telle demande, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, sans passer par une phase préalable de conciliation.

1 moisPour juger si la prise d'acte est justifiée ou non

Il statue au fond, autrement dit, il tranche le litige en appréciant si la prise d'acte était justifiée ou non, dans un délai de 1 mois suivant sa saisine (9).

9. Quels sont les effets de la prise d'acte : licenciement ou démission ?

La prise d'acte produit des effets différents selon que le juge estime qu'elle est justifiée ou non (10) :

soit elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le juge estime la prise d'acte justifiée (11) ;
soit elle produit les effets d'une démission dans le cas contraire.

10. Quels sont les risques et les conséquences d'une prise d'acte jugée injustifiée par le conseil de prud'hommes ?

Tous les manquements de l'employeur ne sont pas fautifs au point de justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

Si les juges considèrent que la prise d'acte est injustifiée, abusive, de la part du salarié, elle sera requalifiée en démission et produira ses effets, à savoir :

rupture du contrat sans indemnité de licenciement ;
pas de droit aux allocations chômage.

Dans ce cas, c'est le salarié qui est redevable, auprès de son employeur, d'une indemnité équivalente au préavis non exécuté.

11. Quelles indemnités l'employeur doit-il verser au salarié après une prise d'acte ?

Indemnités à verser lorsque la prise d'acte est justifiée

Lorsque le juge considère la prise d'acte justifiée et qu'elle produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié bénéficie des indemnités suivantes :

d'une indemnité légale de licenciement (ou indemnité conventionnelle si elle est plus avantageuse) ;
d'une indemnité pour licenciement injustifié (aussi appelé licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif) : le montant de l'indemnité est encadré par le barème Macron (12) ;
d'une indemnité compensatrice de préavis ;
d'une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n'a pas pris tous ses congés acquis avant la prise d'acte.

Si la prise d'acte, justifiée, vient d'un salarié protégé, elle produit les effets d'un licenciement nul (voir partie 12 de cet article).

Indemnités à verser lorsque la prise d'acte n'est pas justifiée

En revanche, si le juge estime que les faits invoqués ne sont pas suffisamment graves et que la prise d'acte n'est pas justifiée, elle produit les effets d'une démission et ce, que le salarié soit protégé ou non. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie d'aucune indemnité de licenciement. Il bénéficie uniquement de l'indemnité compensatrice de congés payés (le cas échéant).

De son côté, l'employeur peut lui réclamer le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et le remboursement des frais de formation si une clause de dédit-formation est prévue au contrat.

Comment la prise d'acte affecte les dispositifs de participation et d'intéressement et quelles conséquences sur l'épargne salariale et les primes ?

Si le salarié peut bénéficier de l'intéressement ou de la participation après son départ de l'entreprise, il devra être informé de ses droits et percevoir le montant qui lui est dû.

Selon les modalités prévues dans ces plans d'épargnes, il est possible que le départ du salarié réduise le montant qui lui est dû (par exemple, si le versement se fait au prorata du temps de présence dans l'entreprise). Il en va de même pour les primes auxquelles peut prétendre le salarié qui a quitté l'entreprise. Tout dépend de ce qui est prévu dans l'accord/le support, qui prévoir de telles primes ou de tels dispositifs.

Il se peut également que les primes ou dispositifs prévoient un versement si le salarié est présent à telle date dans l'entreprise. Si le salarié a quitté l'entreprise avant, il ne pourra pas les toucher (exemple : prime de 13ème mois versée aux salariés présents dans l'entreprise au 31 décembre).

Concernant les plans d'épargne salariale (les plans d'épargne entreprise par exemple), si le salarié souhaite continuer à en bénéficier après son départ, il devra prendre à sa charge les frais de tenue de compte (sauf si l'employeur décide de continuer la prise en charge des frais).

12. Les représentants du personnel / salariés protégés peuvent-ils faire une prise d'acte ?

Les spécificités de la prise d'acte du salarié protégé

Les salariés protégés (dont font partie les représentants du personnel) ont également la possibilité de saisir la justice pour mettre fin à leur contrat de travail.

Néanmoins, il existe une différence avec les autres salariés, au sujet des effets de la prise d'acte.

En effet, lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail, cette rupture produit (13) :

soit les effets d'un licenciement nul pour violation d'un statut protecteur (14) lorsque le juge considère la prise d'acte justifiée ;
soit les effets d'une démission lorsque ce n'est pas le cas.

Les indemnités dues par l'employeur au salarié protégé en cas de prise d'acte justifiée

Si la prise d'acte est justifiée, le salarié protégé a alors droit aux mêmes indemnités que le salarié non protégé, à la différence que l'indemnité pour licenciement injustifié est remplacée par l'indemnité pour licenciement nul, dont le montant ne peut être inférieur aux 6 derniers mois de salaires (15).

Par ailleurs, le salarié protégé peut également prétendre à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre la rupture de contrat de travail et l'expiration de sa période de protection dans la limite de 2 ans, augmentée de 6 mois (soit 30 mois maximum) (16).

Le statut protecteur s'apprécie au jour de la prise d'acte

Pour apprécier si un salarié est protégé ou non, il faut se placer au jour de la prise d'acte.

Autrement dit, même si les manquements graves de l'employeur sont intervenus alors que le salarié n'était pas encore titulaire d'un statut protecteur, et que ce salarié est devenu représentant du personnel entre temps, c'est son statut, au jour où il prendra acte de la rupture du contrat, qui sera retenu.

📌 Exemple pour bien comprendre : un employeur a modifié le contrat de travail d'une de ses salariées, sans son accord, le 1er novembre 2014 (modification unilatérale). Cette salariée a pris acte de la rupture de son contrat le 13 mai 2016. Entre ces deux dates, elle a été désignée "représentante de section syndicale" (salariée protégée). La Cour de cassation a jugé que le statut protecteur de cette salariée s'appréciait à la date de la prise d'acte, même si les faits graves se sont produits avant sa désignation. Elle a ainsi pu bénéficier des effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur (17).

13. Quels sont les avantages de la prise d'acte pour le salarié ? Peut-il toucher le chômage ?

La prise d'acte permet au salarié de quitter un emploi immédiatement, sans entrer en conflit direct avec son employeur.

Lorsque la prise d'acte est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge, le salarié peut obtenir diverses indemnités et toucher le chômage, s'il remplit les conditions d'attribution.

En revanche, si la prise d'acte est jugée "injustifiée", le salarié ne pourra pas toucher le chômage, car elle sera assimilée à une démission (la démission n'ouvre pas droit au chômage, sauf exceptions).

👓 Pour en savoir plus, consultez notre article dédié : Démission et chômage : toucher le chômage après une démission

14. Quelles sont les obligations de l'employeur suite à une prise d'acte ?

Le contrat de travail qui lie le salarié et l'employeur est immédiatement rompu du fait de la prise d'acte.

À l'issue du contrat, l'employeur doit donc adresser au salarié les documents de fin de contrat habituels :

le solde de tout compte ;
une attestation employeur (aussi appelée attestation France travail / ex-attestation Pôle Emploi) en mentionnant "Prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié" sur la ligne "Autre motif" ;
le certificat de travail ;
l'état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées (participation, intéressement, autres dispositifs d'épargne salariale).