Définition des critères de classification
La Convention collective des Télécommunications précise les critères permettant de déterminer les différents groupes de classification (1) :
- complexité des tâches : prise en compte de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi ;
- autonomie : degré de liberté de l'emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôle exercés ;
- impact des décisions : influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise ;
- relations et connaissances nécessaires :
- les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l'emploi avec son environnement interne et/ou externe ;
- les connaissances : ensemble des savoirs (être et faire), compétences et aptitudes requis par l'emploi, et non celles détenues par le salarié, quel que soient leur mode d'acquisition (formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle).
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Salaires minima, répartition des salariés, indemnités de départ... Quels sont les objectifs derrière l'élaboration de différents types de groupes dans la Convention collective Télécommunications ?
Selon les partenaires sociaux qui ont négocié la Convention collective nationale Télécom, établir une classification des métiers du secteur permet (2) :
- de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés ;
- de constituer un support aux rémunérations minimales de la branche ;
- de définir un cadre commun aux entreprises du secteur qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation ;
- de s'adapter à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;
- de s'inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque collaborateur d'évoluer dans le temps notamment grâce à la politique des compétences conduite dans l'entreprise et de la politique de formation de l'entreprise et de la branche.
La grille de classification permet finalement de répartir les salariés en plusieurs groupes. Lorsque le salarié connaît son groupe, celui-ci peut avoir une meilleure visibilité sur la grille des salaires minima de l'activité, sur les indemnités versées dans le cadre d'un licenciement, ou encore, sur les délais de préavis d'un licenciement, d'une démission, d'un départ ou d'une mise à la retraite.
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Les différents groupes de classification
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Bon à savoir : Un salarié peut retrouver son groupe en consultant son contrat de travail ou son bulletin de paie. |
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Groupe A :
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Complexité |
actions ponctuelles simples, de courtes durées et non simultanées, elles requièrent un savoir-faire pratique appris par reproduction sur une courte période |
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Autonomie |
application de règles / procédures ou méthodes standardisées, ou strictement organisées par un responsable |
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Relations |
pour l'essentiel : recevoir les consignes nécessaires |
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Connaissances |
maîtrise de l'emploi immédiatement accessible avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire |
Groupe B :
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Complexité |
opérations successives relativement simples / généralement sans lien de continuité entre elles / actions de nature différente qui peuvent être réalisées simultanément |
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Autonomie |
plan de travail préétabli ou requêtes venant d'autres intervenants identifiés / consignes clairement définies |
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Impact des décisions prises |
impact relativement limité sur d'autres postes de travail |
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Relations |
recevoir et transmettre les informations utiles en interne / externe |
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Connaissances |
requiert une maîtrise des outils de base nécessaires à l'emploi accessible rapidement + un certain recul acquis par l'expérience et/ou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale |
Groupe C :
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Complexité |
travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés combinant savoir-faire/savoir théorique du métier |
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Autonomie |
place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées qui ne peut être remises en cause |
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Impact des décisions prises |
impact significatif sur d'autres postes |
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Relations
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échanger toutes les informations / préconiser des améliorations utiles |
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Connaissances |
connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle alliant théorie / pratique de processus avancés. Cela correspond le + souvent aux connaissances déterminées aux niveaux IV ou III de l'éducation nationale |
Groupe D :
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Complexité |
organisation et coordination de travaux, voire de l'encadrement, à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail + réalisation directe de tâches complexes supposant un savoir-faire appuyé sur des connaissances théoriques |
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Autonomie |
activité nécessitant : initiative significative / interprétation de données reçues mais reste guidée par des procédures définies selon les techniques éprouvées. des adaptations soumises à validation peuvent être proposées en fonction du contexte |
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Impact des décisions prises |
les effets des actions / décisions se constatent au niveau d'une équipe ou d'une activité large |
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Relations
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échanger / faire partager toutes les informations utiles et /ou animer une équipe ou un groupe de travail |
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Connaissances |
les connaissances associent notions techniques et économiques à des connaissances professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi => le plus souvent déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale |
Groupe E :
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Complexité |
capacité à mener à bien des tâches d'organisation et de planification de différentes étapes. Les emplois peuvent comporter l'animation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble |
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Autonomie |
définir les procédures et garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité / projet ou mission |
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Impact des décisions prises |
possible impact important au niveau de l'entité |
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Relations
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échanger des informations pertinentes / argumenter / convaincre dans plusieurs domaines d'activités et/ou de management |
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Connaissances |
maîtrise technique du domaine d'application, capacité d'analyse, de proposition de prévision et d'organisation. Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale |
Groupe F :
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Complexité |
définir les enjeux et objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres d'offre et de service |
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Autonomie |
définir les procédures et garantir leurs approbations. Ces prérogatives peuvent porter sur plusieurs domaines d'activité |
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Impact des décisions prises |
impact déterminant sur l'entité et peuvent toucher d'autres entités |
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Relations
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échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activités et/ou de management |
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Connaissances |
maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, d'adaptation, de prévision et d'organisation => connaissances acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou une expérience reconnue au moins égales au niveau I ou II de l'éducation nationale |
Groupe G :
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Complexité |
très haut niveau de complexité, les emplois contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plan d'actions en prenant en compte l'ensemble des contraintes et contribuent à faire évoluer les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires |
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Autonomie |
entière responsabilité d'un département, d'un secteur d'activité, d'un établissement important ou d'une mission d'un niveau équivalent l'activité définit les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et long terme |
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Impact des décisions prises |
impact déterminant au niveau de l'entreprise |
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Relations
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maîtriser la communication dans l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur et définir les stratégies managériales |
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Connaissances |
mêmes connaissances que pour le groupe F, complétées par une expérience étendue et en général diversifiée |
La mise en place possible d'échelons intermédiaires autres que ceux de la CCN télécommunications
Précisons que des accords d'entreprise peuvent prévoir des échelons intermédiaires à chaque groupe de la classification présentée ci-dessus (3). Le cas échéant, l'accord doit identifier les emplois-exemples concernés par les échelons intermédiaires créés.
La convention collective propose des exemples d'emplois afin d'illustrer les 7 catégories (4), tels que :
| Groupe | Exemples d'emplois |
| A | agent d'entretien |
| B | câbleur |
| C | gestionnaire de comptes clients |
| D | responsable d'équipe en centre d'appels |
| E | juriste |
| F | ingénieur grand compte |
| G | directeur de programme |
Quels sont les cadres exclus des classifications précédentes ?
Selon la convention collective, sont exclus de la classification présentée ci-dessus (1) :
- les cadres disposant de larges responsabilités ;
- les cadres dont les missions consistent à définir et conduire la stratégie globale de l'entreprise.
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Références :
(1) Article 6.1.2 de la Convention collective nationale des Télécommunications du 26 avril 2000
(2) Article préliminaire du Chapitre Ier de la Convention collective nationale des Télécommunications du 26 avril 2000
(3) Article 6.1.2 bis de la Convention collective nationale des Télécommunications du 26 avril 2000
(4) Annexe IV de la Convention collective nationale des Télécommunications du 26 avril 2000
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