Référent harcèlement sexuel CSE : formation obligatoire, désignation, missions

Selon le Baromètre sur le harcèlement au travail Qualisocial - 1re édition 2022 - 53% des salariés considèrent que l’enjeu de la dégradation des relations sociales au travail - à laquelle participent les cas de harcèlement - est prioritaire*. 

Si certaines catégories de travailleurs sont plus touchées, le harcèlement sexuel au travail touche aussi bien les femmes, les hommes, ou les non-binaires, quel que soit le domaine d'activité. Ses manifestations sont multiples : remarques sur le physique ou la tenue, blagues sexistes, humiliation par rapport au genre de l'individu, gestes déplacés, etc.

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Découvrez le rôle du CSE en matière de harcèlement sexuel et moral au travail : comment détecter de tels faits, comment les prévenir et intervenir dans l'entreprise ? Quel rôle et formation du référent harcèlement CSE ?

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1. Quel est le rôle du référent harcèlement au CSE, selon le Code du travail ?

En votre qualité de membre élu du comité, vous êtes censé contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. L'employeur doit d'ailleurs vous présenter la liste des actions de prévention et de protection (1).

➡ À lire aussi : CSE & harcèlement moral et sexuel au travail : quel est votre rôle ?

La mission du référent harcèlement sexuel (et des agissements sexistes) au comité social et économique (CSE), elle, n'est pas définie par le Code du travail.

Pourtant, le référent harcèlement du CSE dans l'entreprise joue pourtant un rôle majeur au sein de l'instance - et de l’entreprise -, notamment dans la gestion et la prévention de situations à risques pour la santé et l'amélioration des conditions de travail.

En pratique, de nombreuses tâches sont attachées à son statut.

Exemple : 

• écouter les salariés : être un contact privilégié pour ceux l'informant du fait qu'ils seraient victimes de harcèlement sexuel ou qui évolueraient dans une ambiance sexiste ou graveleuse (blagues et propos sexistes incessants, etc.) ; 
• orienter le salarié vers les bonnes procédures et les bonnes personnes (service de prévention et de santé au travail, etc.) ;
• informer de ses droits (exemple : organiser des formations relatives à la lutte contre le harcèlement en entreprise) ;
• avertir le CSE qu'une situation de harcèlement sexuel est potentiellement en cours dans l'entreprise.

À noter : dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux dans lesquels se fait l'embauche, le salarié, la personne en formation ou en stage, le candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise doit être informé par tout moyen des coordonnées du référent (3).

➡ À lire aussi : La mission du CSE en matière de santé et sécurité au travail

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2. Comment désigner le référent harcèlement au CSE ?

Désignation obligatoire, par résolution

La désignation, d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, est obligatoire pour tout CSE, quel que soit l'effectif de l'entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (2).

La désignation du référent se fait sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents (3).

Qui peut être référent harcèlement sexuel au CSE ?

Le référent harcèlement sexuel doit obligatoirement être choisi parmi les membres élus du CSE mais n'a pas nécessairement à être un membre titulaire.

Il n'est pas non plus nécessaire que ce référent appartienne à la Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail (CSSCT), si elle existe (commission mise en place dans les entreprises ou établissements distincts d'au moins 300 salariés) (4).

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Le référent harcèlement sexuel au CSE est-il différent du référent harcèlement en entreprise, désigné par l'employeur ?

Oui. Dans les entreprises de 250 salariés ou plus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné : il est différent du référent harcèlement désigné au sein du CSE (5).

Il peut s'agir d'un salarié, d'un membre des ressources humaines ou de la direction de l'entreprise.

S'il est nommé par l'employeur (et non par le CSE), il exerce quelques fonctions relativement similaires au référent CSE : il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés.

❎ Toutefois, n'étant pas membre du CSE, il ne bénéficie pas des prérogatives réservées à ses membres.

Exemple : il ne peut pas agir en justice en cas de défaillance de l'employeur suite à l'exercice du droit d'alerte.

Bon à savoir : il est recommandé de conjuguer, d'articuler les missions de ces deux référents dont les rôles s'articulent et se complètent. Le cas échéant, ils peuvent œuvrer ensemble, pour émettre des propositions ou recommandations dans le but d'améliorer les conditions de travail (ambiance), la politique de prévention et de prise en charge des salariés qui s'estiment victimes.

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4. Le référent harcèlement au CSE doit-il suivre une formation pour mener sa mission ? Qui doit financer cette formation ?

L'obligation générale de formation du référent harcèlement sexuel et agissement sexiste du CSE

Le référent harcèlement du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail - au même titre que les autres membres du CSE (6).

En effet, vous pouvez bénéficier de formations obligatoires en tant qu'élus CSE.

Il est cependant possible de choisir une formation accès sur la prévention et la lutte contre le harcèlement.

Cette formation lui permet de remplir efficacement son rôle auprès des salariés victimes de harcèlement, de devenir un acteur reconnu de la prévention en entreprise, et de maîtriser la législation sociale encadrant le harcèlement au travail et les actions à mettre en place afin de lutter contre les cas de harcèlement sur le lieu de travail.

Prise en charge de la formation 

La formation du référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, est prise en charge par l'employeur (6) (7).

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