Les 10 questions interdites en entretien d'embauche

Les questions relatives à la situation personnelle du candidat

Lors de l'entretien d'embauche, il est crucial de respecter la vie privée des candidats et d'éviter les questions indiscrètes concernant leur situation personnelle ou leur milieu social. Les éléments suivants doivent être évités :

1. Quelle est votre situation familiale ? 

Ces questions peuvent être considérées comme intrusives et inappropriées, et leur utilisation est strictement interdite. Voici quelques exemples de questions à ne pas poser :

• Êtes-vous marié(e), célibataire ou divorcé(e) ?
• Avez-vous des enfants ? Quel âge ont-ils ?
• Votre conjoint(e) travaille-t-il(elle) ? Quelle est sa profession ?
• Percevez-vous des prestations sociales ?

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2. Etes-vous enceinte ? Avez-vous un projet de grossesse ? Envisagez-vous d'avoir des enfants ?

De nombreuses entreprises hésitent à embaucher des jeunes femmes, sous prétexte qu'elles sont en âge d'avoir des enfants, ce qui constitue un motif discriminatoire.

La grossesse d'une salariée ne peut pas justifier un refus d'embauche.

Bien que l'on puisse comprendre les préoccupations liées à l'investissement humain et financier que représente l'intégration d'un nouvel employé dans une entreprise, il est toutefois strictement interdit de poser des questions sur la projection de maternité lors d'un entretien d'embauche.

Ces questions sont considérées comme discriminatoires et n'ont pas leur place dans un processus d'évaluation des candidats.

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3. Quelle est votre orientation sexuelle ?

L'orientation sexuelle d'un candidat relève de sa vie privée et il est strictement interdit de poser des questions indiscrètes sur ses préférences sexuelles lors d'une procédure de recrutement. Cette pratique constitue une discrimination à l'embauche et va à l'encontre des principes fondamentaux d'égalité des chances.

L'orientation sexuelle d'un candidat ne doit, en aucun cas, être utilisée comme un critère pour remettre en question ses compétences professionnelles ou pour justifier son exclusion du processus de recrutement. Les aptitudes professionnelles d'un individu ne sont pas déterminées par son orientation sexuelle, mais par ses qualifications, son expérience et ses compétences pertinentes.

4. Etes-vous croyant ? Est-ce que la pratique de votre religion peut interférer avec votre travail ?

Lors d'un processus de recrutement, il est impératif de respecter la vie privée des candidats et de veiller à éviter toute forme de discrimination à l'embauche fondée sur leurs croyances religieuses ou leur non-croyance. Le sujet des convictions personnelles et des pratiques religieuses ne doit pas être utilisé comme critère d'exclusion lors d'une procédure de recrutement.

Il est donc primordial de prendre conscience des questions indiscrètes à éviter afin d'assurer un processus de recrutement équitable et respectueux de la vie privée de chaque candidat. Les questions portant sur la religion, les croyances ou les pratiques religieuses ne sont pas pertinentes pour évaluer les compétences et l'adéquation d'un candidat par rapport au poste à pourvoir.

En revanche, l'employeur a la possibilité d'intégrer, lorsqu'il rédige le règlement intérieur, des dispositions instaurant le principe de neutralité. Ainsi, il peut restreindre l'expression des convictions religieuses des salariés, mais uniquement à condition que ces restrictions soient (1) :

• justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise ;
• et proportionnées au but recherché.

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Ainsi, lors d'un processus de recrutement, il est crucial de se concentrer sur le sujet et les missions du poste à pourvoir, en évaluant les compétences et l'expérience des candidats, tout en respectant leur droit à l'appartenance ou à la non-appartenance religieuse.

5. De quelle origine êtes-vous ?

Il est strictement interdit de poser des questions sur l'origine d'un candidat lors d'un processus de recrutement, car cela ne permet pas d'évaluer ses compétences professionnelles de manière pertinente. Les questions sur l'origine sont discriminatoires et ne doivent pas avoir leur place dans un entretien d'embauche.

Il est également important d'éviter les blagues de mauvais goût liées à l'étymologie des noms de famille. Ces blagues peuvent être blessantes et contribuer à un environnement de travail peu respectueux et discriminatoire.

L'accent d'un candidat ne doit pas non plus être utilisé comme critère pour évaluer ses qualifications professionnelles. Chaque individu peut avoir un accent particulier en raison de sa région d'origine, de sa langue maternelle ou de son parcours linguistique. Il est essentiel de reconnaître et de respecter la diversité linguistique et culturelle des candidats, sans les discriminer en raison de leur accent.

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6. Avez-vous une maladie particulière ? Avez-vous des problèmes de santé ?

Lors d'un processus de recrutement, il est strictement interdit de poser des questions sur l'état de santé et les caractéristiques génétiques d'un candidat, afin de garantir le respect de la vie privée et d'éviter toute forme de discrimination.

Des interrogations telles que "Avez-vous une maladie particulière ?" ou "Êtes-vous séropositif ?" sont à proscrire.

En tant qu'employeur, il ne vous appartient pas d'évaluer si l'état de santé d'un candidat le rend apte ou non à occuper le poste en question.

Bon à savoir :

L'aptitude du salarié sera établie au moment de la visite d'information et de prévention, effectuée lors de l'embauche, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (2).

Cette visite médicale est obligatoire pour tous les salariés, quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI...). Elle permet notamment d'interroger le salarié recruté sur son état de santé et de l'informer sur les risques que peut présenter le poste pour lequel il a été recruté.

Il est essentiel de rappeler que chaque individu a droit à un traitement équitable et respectueux, indépendamment de son état de santé ou d'un éventuel handicap.

Les questions relatives aux caractéristiques physiques du candidat 

7. Quelle est votre taille et quel est votre poids ?

Il est interdit de discriminer sur la base de l'apparence physique.

Par conséquent, il est inapproprié de chercher à obtenir des informations sur le poids ou la taille d'un candidat.

Cependant, les différences de traitement peuvent être autorisées, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée (3).

L'apparence physique peut donc être une exigence professionnelle essentielle pour occuper certains postes tels que ceux de mannequins par exemple.

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8. Pensez-vous que votre âge est un obstacle pour ce poste ?

Il est important de ne pas discriminer un candidat en fonction de son âge, lors d'un processus de recrutement.

Cependant, il est essentiel de noter que des différences de traitement basées sur l'âge ne constituent pas toujours une discrimination, lorsqu'elles sont objectivement justifiées par un motif légitime, tel que la préservation de la santé ou de la sécurité des travailleurs (4).

Ces différences de traitement peuvent inclure des restrictions d'accès à certains emplois afin de garantir la protection des jeunes et des travailleurs plus âgés, par exemple dans le cas du travail de nuit. Cela vise à assurer la sécurité et le bien-être des travailleurs concernés.

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Les questions relatives aux opinions politiques et affiliations syndicales du candidat

9. Avez-vous voté ? Pour qui avez-vous voté aux élections ?

Même si cette question est posée de manière sympathique, il est essentiel de souligner que les opinions politiques d'un candidat ne doivent en aucun cas être prises en compte lors d'un processus de recrutement. Discriminer un candidat sur la base de ses opinions politiques est strictement interdit. 

Le candidat à l'embauche n'est pas là pour débattre de ses orientations politiques et ce genre de questions, en plus de ne pas être pertinentes, sont tout simplement interdites.

10. Êtes-vous syndiqué ?

Tout salarié a le droit de choisir librement son affiliation syndicale et ne peut être exclu d'une procédure de recrutement en raison de cette affiliation (5). La discrimination syndicale est interdite.

Il est strictement interdit de prendre en compte l'appartenance à un syndicat ou l'engagement dans des activités syndicales, pour prendre des décisions de recrutement (6). Les affiliations syndicales d'un candidat sont des informations privées qui ne devraient pas influencer le processus de recrutement ou être utilisées comme critères de sélection.

Quelles sont les questions autorisées pendant un entretien de recrutement ?

Le Code du travail encadre non seulement le questionnement interdit lors d'un entretien, mais également le questionnement autorisé ! 

En effet, le Code du travail (7) précise que les questions posées :

• doivent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ;
• doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi qui est proposé au candidat ou avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.

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Que risquez-vous en cas de discrimination lors d'un entretien d'embauche (Code du travail) ?

Certaines questions ne peuvent pas être posées en entretien d'embauche au risque d'être discriminatoires. Le principe de non-discrimination est fixé par le Code du travail (8).

Tout candidat dont la candidature a été rejetée pour des raisons discriminatoires visées à l’article ci-dessus peut solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Il peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester son refus d'embauche. Vous pouvez ainsi être condamné à lui verser des dommages-intérêts.

La discrimination à l'embauche est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende (9).

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