Procédure lors d'une sanction disciplinaire : délais, convocation, notification...

Évitez les erreurs dans la procédure de sanction disciplinaire !

Vous envisagez de sanctionner un salarié en raison de son comportement fautif (retards répétés, non-respect des consignes, de l'obligation de discrétion, etc.), mais vous n’avez pas l'intention d’engager une procédure de licenciement à son encontre.

L'application d'une sanction disciplinaire par l'employeur suppose, dans certains cas, de respecter des étapes (convocation à entretien préalable, notification...) et des délais (prescription, délai de procédure...) imposés par la loi.

Ce dossier présente les différentes sanctions applicables pour sanctionner un salarié fautif (avertissement, blâme, mutation disciplinaire, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), autres que le licenciement.

Découvrez également la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée, et sécurisez vos process.

Pour vous aider, vous trouverez, dans ce dossier, 7 modèles de lettre prêts à l'emploi, ainsi que des questions/réponses pratiques et des fiches explicatives.

Faites le point : qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur, dans le but de punir un salarié qui a commis une faute (donc dans le but de sanctionner un salarié fautif).

Les sanctions disciplinaires sont donc des mesures prises en réponse à des comportements inappropriés des employés.

Avertissement, mise à pied, rétrogradation, mutation, blâme... Quels sont les différents types de sanctions disciplinaires ? 

Pour pouvoir sanctionner un salarié, et éviter au maximum les contestations devant le juge, vous devez connaître les différentes sanctions applicables. En effet, il est important de choisir une sanction proportionnée, en fonction de la gravité de la faute commise.

Il existe des sanctions légères (avertissements, blâme...), mais aussi des sanctions plus lourdes, qui ont un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Parmi les sanctions lourdes, l'employeur peut prononcer : la mutation disciplinaire, la mise à pied disciplinaire ou encore la rétrogradation disciplinaire.

Attention : le licenciement disciplinaire (= licenciement pour faute simple, grave ou lourde) est également une sanction lourde. Ce dossier ne traite pas de cette sanction. Si vous souhaitez en savoir plus, consultez le dossier dédié : Licenciement disciplinaire d'un salarié : procédure, coût & lettres-types.

En fonction de la sanction choisie (légère, lourde, modifiant le contrat de travail, du salaire ou non), il faudra respecter une procédure spécifique.

Comment se passe la procédure pour sanctionner le salarié fautif ? Quelles règles respecter en la matière ?

Si un salarié n'a pas respecté une règle de discipline ou de sécurité applicable dans votre entreprise, il vous appartient, en tant qu'employeur, de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble et/ou sanctionner la faute commise.

Le processus disciplinaire nécessite d’identifier précisément l'auteur des faits, le degré de gravité de la faute ainsi que la date de commission des faits.

L'employeur est-il libre dans le choix de la sanction à appliquer ou doit-il s'appuyer sur certains critères ? Toutes les sanctions impliquent-elles le suivi d'une procédure spécifique prévue par le Code du travail ? Faut-il respecter l'échelle des sanctions prévue par votre règlement intérieur ? Devez-vous agir en fonction de la gravité des faits commis ? Un entretien préalable est-il obligatoire ? L'employeur peut-il restreindre la liberté d'expression des salariés ? Quelles sont les nouveautés concernant la preuve déloyale devant le conseil de prud'hommes et le juge en général pour prouver une faute ? Sur quels points faut-il vérifier les dispositions conventionnelles avant d'agir ?

Téléchargez ce dossier, enrichi de nombreux exemples issus de la jurisprudence, pour obtenir toutes les réponses à vos questions.