Sanctions : les contenus de Juritravail pour toutes vos démarches juridiques

L'actualité liée aux propos tenus par Guillaume Meurice, humoriste à Radio France, met en lumière la question de l'incidence des décisions relevant du pénal sur celles du droit du travail. Une plainte déposée contre un salarié pour une faute commise dans le cadre de la relation de travail empêche-t-elle l'employeur de le sanctionner si le procureur de la République l'a classée sans...

Une fois n'est pas coutume, le mois de mai 2024 a été riche en nouveautés. Quelles sont les nouveautés pour les professionnels ? Quelles sont les réformes marquantes de ce mois de mai ? Quels sont les changements à venir dans les prochaines semaines et qui pourraient vous impacter ? Voici un récap des grands changements de mai 2024 et de ceux à venir !

Vous observez une attitude inacceptable de la part de votre salarié comme de l'insubordination, ou un comportement inapproprié perturbant le fonctionnement de l'entreprise. Vous ne souhaitez pas sanctionner cette faute, mais plutôt faire un rappel à l'ordre à ce salarié, pour l'enjoindre à changer son comportement. Quelle est la différence du rappel à l'ordre avec l'avertissement ?...

L'un de vos salariés a commis une faute. Après avoir apprécié les faits au regard de critères objectifs (ancienneté, contexte, etc.), vous envisagez de le sanctionner. L'avertissement vous semble la sanction la plus proportionnée à la faute commise. Faites-vous le bon choix ? Nous évoquons 7 motifs justifiant l'envoi d'une lettre d'avertissement.

Quel est le nombre d'avertissements avant le licenciement ? Faut-il obligatoirement prononcer 3 avertissements avant de licencier un salarié ? La réponse est non, même si cette idée reçue est encore aujourd'hui très présente dans l'esprit collectif. Ni la loi, ni la jurisprudence n'imposent ces sanctions préalables pour pouvoir engager la procédure de licenciement. Voici ce que...

La question de la religion en entreprise est un sujet particulièrement sensible et complexe. Entre le respect de la liberté des salariés de manifester leurs convictions religieuses et les règles applicables au travail, il n'est pas toujours évident en tant qu'employeur ou manager de savoir comment gérer les faits religieux au sein de l'entreprise. Quelles sont les obligations des...

Un délai de 7 jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement, sans motif, c’est trop long (Cass. Soc. 14 avril 2021 : n°20-12920).

Souvent confondues, la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire n'ont pourtant pas la même finalité. Retour sur ce qui les distingue.

La mise à pied reste conservatoire même en cas de reprise du travail.

Un salarié a manqué à ses obligations contractuelles, commis une faute : après l’avoir convoqué à un entretien préalable à sanction, vous décidez de le mettre à pied pour motif disciplinaire.  Téléchargez notre exemple de courrier de notification d'une mise à pied disciplinaire La notification de la mise à pied disciplinaire ne doit pas intervenir moins de 2 jours et pas...

Vous souhaitez sanctionner un salarié ayant commis une faute. Vous décidez de l'affecter à un autre poste ou dans un autre établissement : la mutation disciplinaire va modifier son contrat de travail, dans certains cas.  La notification de cette sanction disciplinaire, et la proposition de modification du contrat, doivent se faire par écrit (lettre recommandée ou remise en main...

Que vous soyez confronté à des retards répétés, à un langage inapproprié, à un comportement perturbateur ou à toute autre violation des règles et des normes de votre entreprise, notre modèle offre une approche claire et structurée, pour rappeler à l'ordre votre salarié.

Votre employeur a mis en place un dispositif de géolocalisation (GPS) sur les véhicules professionnels et s'est fondé sur les résultats de cette surveillance pour vous sanctionner disciplinairement (par exemple à travers un avertissement). Vous n'êtes pas d'accord avec la procédure utilisée et souhaitez donc contester à la fois la géolocalisation et la sanction.

Votre employeur a fouillé votre vestiaire et s'est fondé sur ce qu'il y a trouvé pour vous sanctionner disciplinairement (par exemple à travers un avertissement). Vous n'êtes pas d'accord avec la procédure utilisée et souhaitez donc contester la fouille et la sanction.

Vous êtes salarié et connaissez un litige avec votre employeur suite à une sanction disciplinaire. A ce sujet, vous souhaitez saisir le tribunal compétent : le Conseil de prud'hommes (CPH).  

Suite à des faits qui vous sont reprochés, vous faites l'objet d'une sanction disciplinaire. Vous souhaitez contester cette sanction que vous jugez disproportionnée, inappropriée voire irrégulière.

Vous avez fait l'objet d'une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation à titre disciplinaire...). Vous estimez que vous n'avez commis aucune faute justifiant cette sanction. Vous décidez donc de la contester.

Vous avez fait l'objet d'une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation ou rétrogradation disciplinaires). Cependant, vous estimez que votre employeur n'a pas respecté la procédure applicable dans votre entreprise afin de prononcer une sanction. Vous décidez donc de contester la sanction prise à votre encontre.