Modèle pour contester une sanction liée à la géolocalisation

Votre employeur a mis en place un dispositif de géolocalisation (GPS) sur les véhicules professionnels et s'est fondé sur les résultats de cette surveillance pour vous sanctionner disciplinairement (par exemple à travers un avertissement). Vous n'êtes pas d'accord avec la procédure utilisée et souhaitez donc contester à la fois la géolocalisation et la sanction.

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) impose aux employeurs désirant mettre en place un dispositif de géolocalisation, de le lui déclarer. 

En outre, s’il existe, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise doit être consulté sur cette question et les salariés informés de la mise en place du dispositif. À défaut, la géolocalisation sera illicite : elle ne pourra fonder une sanction disciplinaire.

En effet, l’article L1121-1 du Code du travail précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le salarié sanctionné par son employeur (mise à pied, rétrogradation, sanctions autres qu'un licenciement), peut, s'il l'estime nécessaire, contester cette sanction devant les juges. Il doit le faire devant le Conseil de prud'hommes (CPH).

En effet, les litiges relatifs aux sanctions disciplinaires sont de la compétence des conseillers prud'homaux.

Le CPH apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction (article L1333-1 du Code du travail). Il va donc examiner dans un premier temps la réalité du fait invoqué, son caractère fautif et la procédure suivie.

L'employeur fournit au CPH les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le CPH forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le CPH peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Précisons malgré tout qu’une évolution récente en droit de la preuve devant le juge civil a eu lieu. Désormais, les régimes de la preuve déloyale et de la preuve illicite sont alignés. Il est prévu que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats devant le juge. En effet, le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. Pour ce faire, il met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence. Ainsi, le droit à la preuve peut parfois justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’attente soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. Ass. plén., 22 décembre 2023, n°20-20648). Cela ne signifie pas que toutes les preuves obtenues clandestinement ne peuvent pas être écartées par le juge (en ce sens, Cass. 17 janvier 2024, n°22-17474).

Cette évolution du droit de la preuve n’entache pas l’illicéité du procédé de géolocalisation des salariés sans information préalable.
 

Nous vous invitons à envoyer votre courrier par lettre recommandée avec accusé de réception pour des moyens de preuve.

Une lettre de contestation peut amener votre employeur à réexaminer la situation et éventuellement à annuler la sanction disciplinaire prise. Cependant, il peut aussi bien maintenir sa position. Dès lors, si le différend persiste, vous pouvez toujours saisir le CPH.