En tant qu'employeur, lorsque vous engagez des négociations en vue de signer un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, l'accord doit prévoir des mesures d'accompagnement et de reclassement externe de vos salariés sur des emplois équivalents.
Vous devez donc prévoir ces mesures pour vos salariés. Il peut s'agir (1) :
- d'un congé de mobilité ;
- d'actions de formation ;
- d'actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- d'actions de reconversion ;
- d'actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes.
En revanche, la rupture conventionnelle collective ne permet pas aux salariés concernés par ce dispositif, de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (2), comme c'est le cas pour les salariés visés par une procédure de licenciement économique dans les entreprises de moins de 1.000 salariés. Comme l'a indiqué le ministère du travail (dans ses questions/réponses de novembre 2019), ni le contrat de sécurisation professionnelle, ni le congé de reclassement ne sont susceptibles d’être mobilisés dans le cadre de la RCC, puisqu’ils sont directement rattachés au régime du licenciement économique, dont est déconnectée la RCC.
De même, le salarié, suite à une rupture conventionnelle collective ne bénéficie pas de la priorité de réembauche existant dans le cadre d'un licenciement économique.
Dans le cadre de la négociation de l'accord RCC, vous pouvez prévoir d’établir une liste d’emplois fragilisés et ainsi la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un congé de mobilité ainsi que la mobilisation de Transco – Congé de mobilité.
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