Rémunération des salariés 2025 : définition et réglementation

1. Quelles sont les composantes de la rémunération d'un salarié ?

Le salaire de base

Qu'est-ce que le salaire de base (ou salaire mensuel de base SMB) ? Définition

Le salaire de base correspond au salaire brut, avant déduction des cotisations sociales et contributions.

Il ne comprend pas les primes (sauf la prime liée à la réduction du temps de travail, si elle existe, comme l'indique la Dares), ni les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires ou complémentaires, ni les autres éléments variables de paie.

Le salaire mensuel de base (SMB) apparait généralement sur la toute première ligne du bulletin de paie. 

Le salaire de base fait partie intégrante de la rémunération. En effet, le Code du travail indique que "constitue une rémunération [...], le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier" (1).

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💡 Vous êtes salarié ? Ce dossier complet peut vous aider : Salaire de base et variable : comment est-il calculé ?

Comment est fixé le montant du salaire de base ?

Le montant du salaire de base est négocié à l'embauche, entre l'employeur et le salarié. Il est généralement indiqué dans le contrat de travail. Il peut ensuite évoluer, suite à des augmentations individuelles ou générales du salaire de base, ou en suivant l'augmentation des minima légaux (Smic) ou conventionnels.

Pour définir le salaire de base (et pour le faire évoluer), l'employeur doit impérativement respecter le Smic et le salaire minimum conventionnel (SMC). Ainsi, le salaire de base ne doit pas être inférieur au plus élevé de ces deux montants.

👓 Cet article peut vous intéresser : Comment fixer le salaire de votre employé : paiement, salaire minimum, SMIC, primes...

Les primes et gratifications : quels sont les différents types ?

Il existe de nombreuses primes ou gratifications, dans le paysage français. 

Le versement des primes et gratifications peut être obligatoire, si prévu par un accord collectif, par le contrat de travail, ou par un usage. Il peut également s'agir d'un versement volontaire à l'initiative de l'employeur ou en réponse à une demande des salariés.

Sauf exceptions, ces éléments sont soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.

➡ Il peut s'agir, par exemple, des primes suivantes :

• une prime d'ancienneté (découvrez également notre article sur les avantages liés à l'ancienneté) ;
• une prime de 13ème mois ;
• une prime d'assiduité ;
• une prime sur objectif ;
• une prime de résultat ; 
• une prime de fin d'année ;
• une prime de performance ;
• une prime de déménagement ;
• une prime de mariage ou prime de naissance ;
• une prime de Noël (ici, on ne parle pas de la prime de Noël versée par la CAF) ;
• une prime de vacances ;
• une prime de pouvoir d'achat (PPV, ex-prime Macron) ;
• une prime d'intéressement ou de participation ;
• etc.

👓 Pour en savoir plus sur les différents types de prime, sur leur caractère obligatoire, leur montant, les règles applicables, les exonérations de cotisations sociales, etc., consultez notre article complet : Mettre en place des primes pour ses salariés : types, montants, exonérations...

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💡 Vous êtes salarié ? Ce dossier peut vous intéresser : Primes, avantages en nature, primes exceptionnelles : comment négocier ?

Les avantages en nature

Quels sont les avantages en nature ? Définition et exemples (titres-restaurant, véhicule de fonction...)

Les avantages en nature sont des prestations (biens ou services), fournies par l'employeur au salarié, pour éviter une dépense à ce dernier.

Voici quelques exemples d'avantages en nature : 

• avantage en nature logement ;
• avantage en nature nourriture ;
• avantage en nature véhicule ;
• avantage lié aux outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) ;
• ...

🔍 Cet article peut vous intéresser : Les avantages en nature pour les dirigeants d’entreprise : voiture, logement, repas, etc.

Il existe aussi les titres-restaurants (ou tickets-resto), qui sont inclus dans la partie "avantages en natures" sur le site de l'Urssaf. Ils sont soumis à un régime spécifique, différent des autres avantages.

Pour en savoir plus sur les tickets-restaurant, consultez nos articles dédiés :

- Est-ce que la participation du salarié aux tickets-resto peut être déduite du salaire ?
- Exonération tickets-restaurant : cotisations sociales, valeur du ticket et nouveautés
- Un salarié peut-il refuser les tickets-restaurant versés par l'employeur ?
- Suppression des tickets-restaurant en télétravail validée par les juges

Comment sont évalués les avantages en nature ? Quelles sont les règles d'évaluation ?

Ce sont des éléments de salaire brut, soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu. 

Les avantages en nature sont des prestations qui ne sont pas versées en argent. Cependant, il est nécessaire de les évaluer (et les faire apparaitre sur le bulletin de paie), pour pouvoir les soumettre à cotisations.

Ainsi, ils sont évalués financièrement via des barèmes forfaitaires ou selon leur valeur réelle.

Ils apparaissent, sur le bulletin de paie, dans les éléments de salaires bruts. À partir de ce salaire brut, il est possible de calculer les cotisations et d'intégrer le montant de l'avantage au net imposable.

En revanche, ils sont déduits, pour le même montant, du salaire net final (il s'agit d'un avantage déjà perçu par le salarié (en prestation), il n'est donc pas possible de verser le montant en argent au salarié : cela reviendrait à payer 2 fois cet avantage au salarié).

🔍 Pour évaluer les avantages en nature et comprendre comment gérer cet élément de rémunération, consultez notre article dédié : Avantages en nature : les barèmes forfaitaires.

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Les majorations pour heures supplémentaires et complémentaires

Quelles sont les règles de calcul des heures supplémentaires/complémentaires ?

Les heures supplémentaires concernent les contrats de travail à temps plein, tandis que les heures complémentaires concernent les contrats de travail à temps partiel.

➡ En principe, toute heure accomplie au-delà de la durée légale de travail, ou au-delà d'une durée considérée comme équivalente par une disposition conventionnelle, est une heure supplémentaire (2).

Les heures supplémentaires sont calculées par semaine (donc les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine ou de la durée équivalente) (3). Cependant, leur nombre est limité par le respect des durées maximales de travail, mais aussi par un plafond appelé "contingent annuel d'heures supplémentaires" (4).

➡ Les heures complémentaires sont, quant à elles, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par le contrat de travail, dans la limite de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle fixée si elle est inférieure (5).

Le nombre d'heures complémentaires ne peut pas être supérieur au 10ème de la durée de travail hebdomadaire, sauf exceptions.

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Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ? Quelles heures réalisées êtes-vous tenu de rémunérer ? Comment payer les heures supplémentaires ? Quel régime social et fiscal ? Nos juristes décryptent le sujet pour vous !

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Quelles sont les règles de rémunération des heures supplémentaires/complémentaires ?

➡ Chaque heure supplémentaire donne lieu à majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (2).

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche, peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, sans que ce taux puisse être inférieur à 10% (6).

À défaut d'accord, les taux de majoration suivants s'appliquent :

• 25% pour chacune des 8 premières heures : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
• 50% pour les heures suivantes (à compter de la 44ème heure) (7).

➡ Chaque heure complémentaire donne lieu, quant à elle, uniquement à une majoration de salaire (6).

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration des heures complémentaires, sans que ce taux puisse être inférieur à 10% (8).

À défaut d'accord, les taux de majoration suivants s'appliquent aux heures complémentaires : 

• 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail ;
• 25% pour chacune des heures accomplies entre le 10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail (9).

💡 Vous êtes salarié ? Ce dossier complet peut vous aider : Conditions, calcul et rémunération des heures supplémentaires.

Les frais professionnels : comment sont-ils remboursés ?

Les frais professionnels sont des dépenses faites par le salarié, qui lui sont ensuite remboursées par l'employeur. 

Ils peuvent être remboursés :

• soit sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié ;
• soit sous la forme de versement d'allocations forfaitaires.

🔍 Pour en savoir plus, consultez notre article dédié : Rembourser les frais professionnels : comment faire ?

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En tant qu’employeur, vous devez prendre en charge les frais professionnels engagés par vos salariés, sous certaines conditions. Découvrez comment faire, quelles sont les règles, les modalités de remboursement et les conditions d'exonérations.

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2. Calcul et fixation du salaire

Comment est fixé le montant du salaire ? Minimum conventionnel, légal, négociation...

Le montant du salaire est fixé à l'embauche (par l'employeur et le salarié). Il doit tenir compte des montants minimaux prévus par la loi, mais aussi par les accords collectifs. 

Il est impératif de fixer le salaire (et le faire évoluer), de sorte qu'il ne soit pas inférieur au minimum légal (SMIC) ou au minimum conventionnel si plus élevé. 

Les accords collectifs peuvent également prévoir des primes à verser obligatoirement aux salariés de votre entreprise.

Il peut aussi être tenu compte des négociations engagées avec le salarié, à l'embauche ou pendant l'exécution du contrat (négociations pendant les entretiens annuels par exemple), ainsi que des négociations annuelles obligatoires (NAO), pour fixer le salaire.

Nous recommandons également d'étudier le marché du travail : tenir compte des salaires dans les entreprises concurrentes, dans la région, selon les niveaux d'études, l'expérience, la difficulté à embaucher, la complexité du poste, etc.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Grille des salaires selon les métiers en 2025.

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Comment se calcule le salaire brut et le salaire net ? Quelle différence ?

Le salaire brut est le salaire avant déduction des cotisations et contributions sociales et avant impôt sur le revenu. Il s'agit de la base de calcul pour la plupart des cotisations.

Salaire brut = salaire mensuel de base (SMB) + majoration des heures supplémentaires ou complémentaires + commissions, bonus ou primes + avantages en nature + indemnité de congés payés + indemnités pour les absences si applicables, etc.

Salaire net imposable = salaire brut - éléments bruts non soumis à l'impôt sur le revenu - montant des cotisations sociales - montant de la CSG déductible + montant de la part patronale mutuelle + montant de la participation ou intéressement versé directement au salarié, etc.

Salaire net à payer avant impôt sur le revenu = salaire net imposable - CSG et CRDS non-déductibles - part salariale des titres-restaurant - avances, acomptes, retenues sur salaire + versement mobilité si applicable + montant des IJSS nettes subrogées le cas échéant - les réintégrations fiscales si applicables, etc. 

Le salaire net est le montant versé au salarié à la fin du mois, c'est le montant qui arrive sur le compte du salarié, ce qu'il touche réellement après la période de travail associée.

Salaire net = salaire net à payer avant impôt sur le revenu - montant mensuel du prélèvement à la source.

Quelles sont les règles concernant le SMIC pour rémunérer vos salariés ?

Le SMIC, salaire minimum interprofessionnel de croissance, est un montant minimum prévu par la loi, en dessous duquel l'employeur ne peut pas rémunérer son salarié. 

Il augmente chaque année en fonction de critères, tels que l'inflation par exemple. L'employeur doit impérativement tenir compte du SMIC pour fixer les salaires des salariés (fixation à l'embauche et réévaluation en cours de contrat si le salaire passe en dessous du SMIC). 

Pour en savoir plus, consultez nos dossiers dédiés.

Ces dossiers complets peuvent vous intéresser :

- Dossier intéressant les employeurs/RH : Salaire minimum : tout savoir sur les règles applicables en matière de rémunération du salarié
- Dossier intéressant les salariés : Montant SMIC 2025 : revalorisation, SMIC brut/net.

3. Bulletin de paie et paiement du salaire

Quelles sont les mentions obligatoires sur le bulletin de paie ?

Au moment du paiement du salaire, l'employeur doit remettre aux salariés une pièce justificative, appelée bulletin de paie (10).

Le bulletin de paie (aussi nommé bulletin de salaire, fiche de paie) doit comporter diverses mentions obligatoires, parmi lesquelles : 

• période et nombre d'heures de travail correspondant au salaire (distinguez, si le cas se présente, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause ;
• nature et montant des accessoires de salaire soumis à cotisations salariales et patronales ;
• montant de la rémunération brute du salarié ;
• montant et assiette des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge de l'employeur et du salarié ;
• assiette, taux et montant du prélèvement à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l'absence de cette retenue à la source (donc montant avant impôt) ;
• etc.

🔍 Pour connaître en détails toutes les mentions obligatoires du bulletin de paie, ainsi que toutes les règles applicables pour l'employeur, consultez notre article complet : Quelles sont les mentions obligatoires à faire apparaître sur le bulletin de paie ?

Vous êtes salarié, et vous souhaitez vérifier la conformité de votre bulletin de paie ? Consultez notre article : Comment faire vérifier ma fiche de paie ? Où puis-je la faire contrôler ?

Quelles sont les modalités de paiement du salaire ? Fréquence, méthode de paiement...

Le salaire doit être payé chaque mois (rémunération mensuelle), en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le cotitulaire. Le salarié ne peut pas désigner un tiers pour recevoir son salaire (11).

Le salaire est versé un jour ouvrable sauf en cas de paiement réalisé par virement (12).

Les salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation sont payés au moins 2 fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle (13).

🔍 Pour en savoir plus sur les modalités de paiement du salaire, consultez cet article Paiement de votre salaire en liquide : quels sont vos droits ?

Quelles sont les règles concernant les avances et acomptes sur salaire ?

➡ L'avance sur salaire consiste à prêter une somme d'argent au salarié, pour un travail non encore effectué. Il devra ensuite rembourser l'employeur. 

La demande d'avance peut être refusée par l'employeur, il n'a aucune obligation d'accepter.

➡ À l'inverse, l'acompte sur salaire correspond au paiement, par avance, d'une partie du salaire, pour un travail qui a déjà été effectué par le salarié. Il s'agit ainsi, de rémunérer le salarié avant la date habituelle, mais pour un travail qu'il a déjà accompli.

La demande d'acompte doit être faite durant la 2ème quinzaine du mois (pour que l'acompte versé corresponde bien à la 1ère quinzaine de travail effectuée). L'employeur ne peut pas refuser cette demande.

🔍 Pour en savoir plus sur toutes les règles concernant les avances et les acomptes sur salaire, consultez notre article dédié : Quelles sont les différences entre un acompte sur salaire et une avance sur salaire ?

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4. Quelles sont les obligations légales et conventionnelles de l'employeur, en matière de rémunération ?

En plus des obligations en matière de fixation des salaires (respect du Smic, des grilles de salaires conventionnelles, des obligations en matières de cotisations, de bulletin de paie, etc.), il existe d'autres obligations à la charge des employeurs.

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de négociation collective sur les salaires ?

➡ Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans :

• une négociation sur la rémunération ;
• une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord peut définir le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.

➡ À défaut d'un tel accord, l'employeur engage, chaque année (négociation annuelle obligatoire - NAO) :

• une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

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💡 Vous êtes représentant du personnel ? Ce dossier devrait vous correspondre : Comment bien préparer la négociation annuelle obligatoire (NAO) pour les CSE et délégués syndicaux ?

Pour en savoir plus sur le sujet, consultez nos articles dédiés : 

• Négociation annuelle obligatoire (NAO) : quels thèmes aborder et à quelle périodicité ? 
• Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) : bien préparer les négociations étape par étape
• La négociation annuelle obligatoire en entreprise (NAO) en tant que délégué syndical

Quelles obligations employeurs en matière de non-discrimination salariale / d'égalité de salaire entre les femmes et les hommes & sanctions ?

L'employeur doit impérativement respecter le principe de non-discrimination et d'égalité de salaire femmes/hommes, notamment lorsqu'il doit gérer les questions de rémunération. 

En cas de non-respect de ces principes, l'employeur risque des sanctions. En effet, les discriminations sont interdites et font l'objet de sanctions civiles et pénales.

Découvrez nos dossiers complets sur le sujet : 

- Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur
- Égalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations employeurs
- Dossier à destination des salariés : Égalité de traitement/discrimination salariale au travail : comment défendre vos droits ?
 

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de transparence des rémunérations ?

Une directive 2023/970, du 10 mai 2023, présente les nouvelles mesures pour renforcer la transparence des rémunérations. Elle comprend des mesures pour renforcer l'application du principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur. 

Parmi les mesures, sont notamment prévues :

• des mesures de transparence des rémunérations pendant le processus d'embauche des salariés ;
• des mesures de transparence dans la fixation des rémunérations et dans la politique de progression des salaires ;
• des mesures concernant la communication des données relatives à l'écart de rémunération femmes/hommes ;
• etc.

Cette directive doit être transposée, en droit français, au plus tard le 7 juin 2026.

🔍 Pour en savoir plus sur le sujet, et vos futures obligations : Transparence des rémunérations  : 7 points pour comprendre les nouvelles exigences européennes.

Quelle protection des droits des salariés en matière de saisie sur rémunération ?

Lorsqu'un salarié doit de l'argent à une autre personne ou une institution (un créancier), ce dernier peut obtenir, sous conditions, un remboursement. Ce remboursement sera directement retenu par l'employeur, sur le salaire du salarié, et sera reversé au créancier. 

Il s'agit du dispositif de "saisie sur salaire" ou "saisie sur rémunération". 

Pour qu'un employeur puisse procéder à une saisie sur salaire, le créancier doit bénéficier d'un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible. 

Toutefois, pour protéger les salariés, l'intégralité du salaire n'est pas saisissable. Seule une fraction appelée "quotité saisissable" peut être saisie.

De plus, il est impératif de tenir compte du solde bancaire insaisissable (SBI), c'est-à-dire d'un montant minimum qui ne peut pas être saisi (pour garantir au salarié un minimum de revenus mensuels).

🔍 Pour en savoir plus, consultez notre article dédié : Barème de saisie sur salaire : calcul, part saisissable, durée.

5. Indemnités et cotisations sociales

Quelles sont les règles concernant les indemnités de congés payés et l'indemnité de licenciement ?

➡ Les indemnités de congés payés (ou l'indemnité compensatrice de congés payés), sont calculées selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié :

• la méthode du maintien de salaire ;
• ou la méthode du 10ème de la rémunération brute totale.

L'indemnité de congés payés (ou l'indemnité compensatrice de congés payés en cas d'absence ou de fin de contrat), est considéré comme un élément de salaire, soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.

➡ L'indemnité de licenciement est calculée de la manière suivante : 

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Cette indemnité sera exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, mais uniquement dans certaines limites. Pour en savoir plus, consultez notre article complet : Indemnité de licenciement : comment calculer combien vous toucherez en fonction de l'ancienneté ?

Nos dossiers complet peuvent vous aider :

- Gestion des congés payés et RTT : comment les organiser ?
- Congés payés : comment sont-ils calculés ?
- Indemnité légale de licenciement et de rupture conventionnelle : le guide pour bien la calculer
- Simulateur de calcul de l’indemnité de licenciement, rupture conventionnelle ou mise à la retraite

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de déclaration et de paiement des cotisations sociales ?

Les cotisations sociales doivent être déclarées chaque mois, au plus tard le 5 ou le 15 du mois suivant la période de travail. Cette déclaration se fait via la DSN (déclaration sociale nominative).

Elles doivent également être payées chaque mois, au plus tard le 5 ou le 15 du mois suivant la période de travail. Par dérogation, les entreprises de moins de 11 salariés peuvent opter pour un paiement trimestriel (au plus tard le 15 du 1er mois du trimestre qui suit la paie).

En cas de non-respect des obligations de déclaration et de paiement des cotisations de sécurité sociale, l'employeur risque des sanctions (majorations de retard, pénalités, etc.).

Pour en savoir plus, consultez notre article dédié : Cotisations sociales : le guide complet.

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6. Règles spécifiques sur les rémunérations

Quelles sont les règles spécifiques pour les salariés en CDD ?

Les salariés en CDD bénéficient d'une égalité de rémunération, par rapport aux salariés en CDI.

Plus précisément, le Code du travail prévoit que la rémunération perçue par un salarié en CDD, ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que percevrait un salarié en CDI dans la même entreprise, après période d'essai, de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions (14).

Cependant, certaines différences de salaire peuvent s'appliquer, si elles sont objectives (éléments liés à l'ancienneté si conditions non-remplies, etc.)

Des indemnités de fin de contrat sont également différentes en cas de CDD (prime de précarité du CDD par exemple).

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Quelles sont les règles spécifiques pour les intérimaires ?

La rémunération d'un salarié intérimaire (lié par un contrat de travail temporaire et un contrat de mise à disposition) ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que percevrait, dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail (15).

De plus, lorsque la mission prend fin, l'intérimaire a notamment droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation (16).

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Quelles sont les règles concernant la modification du salaire en cours de contrat ?

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. Ainsi, l'employeur ne peut pas le modifier unilatéralement, c'est-à-dire sans obtenir l'accord préalable du salarié.

Pour modifier la rémunération du salarié, en cours de contrat, que ce soit à la hausse ou à la baisse, des règles sont à respecter. Pour en savoir plus, rendez-vous sur nos articles dédiés : 

• Vrai-Faux : Je peux augmenter la rémunération de mon salarié sans son accord
• Baisse de la rémunération de vos salariés : vos obligations et les exceptions

Quelles sont les règles concernant la prime d'activité ?

La prime d'activité est une aide versée par les caisses d'allocations familiales (CAF). Elle a pour but d'inciter les travailleurs à faibles ressources (qu'ils soient salariés ou non salariés), à exercer ou reprendre une activité professionnelle, mais aussi de soutenir leur pouvoir d'achat.

Cette aide n'est pas versée par l'employeur et ne fait pas partie du salaire du salarié. 

Quelle est la différence entre salaire et rémunération ?

La "rémunération" est une notion plus large que le salaire.

La loi indique que la rémunération correspond au "salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier".

Il s'agit d'une notion globale, incluant toutes les sommes liées à l'accomplissement du travail du salarié.

Le "salaire", quant à lui, peut parfois répondre à une définition moins large, réduite à la notion de salaire de base (sans les accessoires et avantages). Dans ce cas, il s'agit de la contrepartie directe du travail fourni, sans les avantages et accessoires. 

Cependant, dans le langage courant, les deux termes sont utilisés comme synonymes.

👓 Cet article peut également vous intéresser : Calendrier RH 2025 : planifiez votre année & respectez vos échéances

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- Modèle de lettre accordant une augmentation de salaire à un salarié
- Modèle d'avenant au contrat de travail portant sur l’augmentation du salaire
- Modèle de convention d’avance sur salaire
- Modèle de lettre refusant d’accorder une augmentation de salaire à un salarié