Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

Les suites de l'entretien

L'objectif de l'entretien est de permettre à l'employeur de déterminer si la sanction envisagée est proportionnée et justifiée au vu des informations dont il dispose (1).

Suite à l'entretien, le délai de réflexion précité doit donc permettre de garantir l'effet utile de la procédure contradictoire. Raison pour laquelle, la loi prévoit que la sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables et plus d'un mois après le jour de l'entretien. De plus, l'employeur doit notifier la sanction à l'intéressé par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge (2).

Si l'employeur ne respecte pas ce délai légal de 1 mois, il ne peut pas convoquer de nouveau le salarié à un entretien préalable pour les mêmes faits, ni même le sanctionner pour ces faits (3).

Par ailleurs, passé ce délai, aucune sanction ne pourra être prononcé à l'encontre du salarié.

Les mentions obligatoires du courrier de notification de la rétrogradation 

Le courrier est en réalité une proposition de reclassement. Il convient donc d'indiquer dans la lettre :

• le motif de la décision ayant pour effet de proposer une rétrogradation. La motivation de la lettre de notification doit être suffisante. En effet, cette dernière doit permettre au salarié de connaître la nature des faits qui lui sont reprochés et qui sont sanctionnés (4).
  Si la lettre notifiant la rétrogradation n'est pas motivée, alors la sanction est injustifiée (5) ;
   
• la proposition d'une mesure de rétrogradation et la date à partir de laquelle celle-ci sera effective ;
   
• la possibilité pour le salarié de refuser cette mesure (6) ;
   
• la date limite pour retourner l'avenant signé ou, à défaut, demander au salarié de formuler son refus par écrit, en indiquant également qu'en l'absence de retour du salarié passé le délai indiqué, le salarié sera réputé avoir tacitement refusé la proposition de rétrogradation. Bien qu'aucun délai ne soit précisé par la loi, il convient de laisser au salarié un délai de réflexion raisonnable.

Idéalement, en annexe au courrier, l'employeur peut joindre un avenant au contrat de travail devant être retourné signé par le salarié en cas d'acceptation. Cet avenant précise le nouveau poste, les nouvelles tâches et, le cas échéant, le nouveau lieu.

L'employeur peut par ailleurs centraliser sur un même courrier la notification et ses impacts sur le contrat de travail.

Rappel : le délai de 1 mois expire à 24 heures (minuit) le jour du mois suivant qui porte le même quantième (le quantième désigne le numéro du jour du mois courant) que le jour fixé pour l'entretien. À défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à 24 heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (7).