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Non !
En effet, les dispositions relatives au SMIC sont d'ordre public. Par conséquent, l'employeur ne peut pas descendre en deçà du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Dans le cas contraire, il risque d'être condamné au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de 5ᵉ classe (1).
Pour mémoire, le montant de cette amende est de :
- 1 500 euros au plus (3 000 euros en cas de récidive), pour une personne physique (2) ;
- 7 500 euros pour une personne morale (3).
En définitive, le salarié doit donc recevoir, en contrepartie de son travail, un salaire qui ne peut être inférieur à certains minima, composés notamment du SMIC (4). En outre, la rémunération du salarié est un élément essentiel du contrat de travail, qui ne peut être modifié sans un avenant au contrat de travail signé par les 2 parties.
Toute clause autorisant l'employeur à modifier unilatéralement la rémunération du salarié est nulle (5).
Le contrat de travail peut en revanche contenir :
- une clause de variation de la rémunération : pour être valable, celle-ci doit entre autres s'appuyer sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur. Ainsi, elle ne doit pas réduire la rémunération à un niveau inférieur au SMIC ou au salaire minimum conventionnel.
Avec cette clause, la rémunération du salarié pourra fluctuer sans que son accord soit nécessaire ; - une clause d'objectifs : c'est celle par laquelle une partie de la rémunération va varier en fonction de l'atteinte ou non, par le salarié, des objectifs fixés pour l'année avec son employeur. Toutefois, ces objectifs doivent être réalisables et réalistes par rapport à la situation du marché.
L'employeur peut aussi les fixer de manière unilatérale, sans l'accord du salarié, quand bien même ces objectifs conditionnent le versement d'une partie de la rémunération.
CONFORME A NOS ATTENTES