Notification de l’acceptation / du refus de passage en horaire de jour

Dans votre entreprise un salarié travaillant de nuit souhaite être réintégré sur un poste de jour.

Vous informez votre salarié des postes correspondants disponibles.

L'employeur peut être confronté à la demande d'un salarié travaillant de nuit de passer en horaire de jour.

La loi prévoit notamment ce cas lorsque le salarié justifie d'obligations familiales impérieuses (Article L3122-12 du Code du travail).

Si aucun poste de jour n'est disponible, l'employeur n'est pas dans l'obligation de le faire changer d'horaire, sauf en cas de grossesse ou d'état de santé l'exigeant.

En revanche, le salarié dispose d'une priorité pour les postes de jour libres qui relèvent de sa catégorie professionnelle ou pour un poste équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de celui-ci la liste des emplois correspondants qui sont disponibles (Article L3122-13 du Code du travail).

Lorsque le médecin du travail constate que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec un travail de nuit, il demande à l'employeur de l'affecter à un poste de jour. Ce poste doit être compatible avec sa qualification et doit être comparable à son précédent emploi (Article L3122-14 du Code du travail).

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé.

L'ensemble de ces dispositions bénéficie également au salarié qui travaille en soirée, dans les zones touristiques internationales (Article L3122-4 du Code du travail) :

• au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail en soirée ;

• ou au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit devant être fixés par accord de branche étendu. A défaut d'accord, le minimum est fixé à 270 heures de travail sur 12 mois consécutifs.

Il convient d'être attentif au statut du salarié. S'il s'agit d'une femme enceinte ou si l'état de santé du salarié l'exige, le maintien sur le poste de nuit n'est pas envisageable.