Procédure de licenciement disciplinaire d'un salarié : types de fautes, convocation, indemnités...

C'est en principe l'employeur qui est l'interlocuteur du salarié pendant l'entretien. Il indique au salarié les motifs pour lesquels il envisage de le licencier. Il ne doit en aucun cas faire part au salarié que sa décision définitive de le licencier est prise. Cela rend la procédure irrégulière (1). 

Lors de l'entretien préalable, l'employeur peut être accompagné, mais seulement par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (2). L'employeur peut se faire assister par un salarié de l'entreprise, qui sera souvent le responsable hiérarchique de l'intéressé. Mais cela, à la condition que cela ne fasse pas griefs aux intérêts du salarié (3).

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (4). Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel (IRP) dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; 
• soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (listes consultables sur le site internet des différentes DREETS) (5).

Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, la procédure se poursuit normalement. En effet, l'absence d'entretien préalable avant la notification du licenciement n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (6).

En pratique, l'entretien préalable se décompose en différentes phases : 

• la première, pendant laquelle l'employeur expose au salarié le contexte de l'entretien, et les éventuelles fautes qui lui sont reprochées, justificatifs à l'appui.
  NB : lors de cette étape, l'employeur n'a aucune obligation de communiquer les pièces susceptibles de justifier la sanction envisagée (7) ;
• la deuxième, pendant laquelle le salarié doit avoir l'opportunité de fournir ses observations et des explications sur la situation ayant mené à la tenue de l'entretien ;
• la troisième, pendant laquelle employeur et salarié engage un dialogue qui se veut constructif, en vue de déterminer s'il est possible de trouver une issue favorable au différend (=conflit) qui les oppose.

Bon à savoir : l'entretien doit se dérouler dans une langue compréhensible par le salarié et l'employeur. Ainsi, il peut se dérouler en anglais, seulement si les 2 parties parlent cette langue couramment, sans que cela entache la procédure d'irrégularité (8). Dans le cas contraire, le recours à un interprète doit être envisagé (9).

Il est nécessaire que l'une et l'autre des parties conservent leur sang-froid tout au long de l'entretien, quoi qu'il en coûte. 

Important : il est préférable de mettre fin à l'entretien si l'échange avec le salarié dégénère. Il s'agit effectivement d'une occasion de discuter et d'avoir un échange constructif. L'entretien ne doit pas être l'occasion de déborder du cadre professionnel ni de nourrir les rancunes éventuelles, mais bien de trouver une solution commune au conflit existant, afin que la situation s'apaise et que les intérêts de l'entreprise soient préservés.

Dans tous les cas, notons que les propos tenus lors de l'entretien, ne peuvent pas constituer une cause de licenciement (10).