Pour quels motifs l'employeur peut-il licencier un salarié en arrêt maladie ?

Un salarié peut-il être licencié en arrêt maladie ? Quand et comment peut-on licencier une personne pendant son arrêt de travail ? 

Accident ou maladie ordinaire : licenciement autorisé, dans certains cas

L'employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire, dans certains cas.

Il est possible pour l'employeur de procéder à son licenciement, dans les cas suivants :

• lorsque les absences prolongées ou répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l'entreprise ;
• pour inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• pour faute (simple, grave ou lourde) ;
• pour motif économique.

Cette liste n'est pas exhaustive puisque l'employeur peut licencier le salarié en arrêt maladie dès lors qu'il justifie d'un motif qui repose sur une cause réelle et sérieuse. 

Accident du travail ou maladie professionnelle : protection spécifique

L'employeur ne peut pas procéder au licenciement d'un salarié pour absences répétées ou prolongées lorsque celui-ci est en arrêt faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (1).

Toutefois, par dérogation au principe, l'employeur peut rompre le contrat de travail et procéder au licenciement du salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, mais uniquement en cas :

• de faute grave du salarié ;
• ou d'impossibilité de maintenir le lien contractuel pour une raison étrangère à la maladie ou à l'accident.

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1. Licencier un salarié absent en raison de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise

L'employeur peut licencier un salarié pendant son arrêt de travail si son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise, lorsque les 3 conditions cumulatives suivantes sont réunies (2) :

• l'absence prolongée ou répétée du salarié perturbe le fonctionnement normal de l'entreprise ;
• il est nécessaire de remplacer définitivement le salarié (le remplacement définitif doit être indispensable) (3) ;
• son absence n'est pas en lien avec un manquement à votre obligation de sécurité (par exemple, absence suite à une situation de harcèlement moral...)  (4).

Si ces 3 conditions sont établies, l'employeur peut envisager le licenciement du salarié, en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.

Lorsqu'il s'agit d'évaluer le trouble causé au fonctionnement de l'entreprise, le juge tient compte de plusieurs éléments, notamment la dimension de l'entreprise, la période d'absence, ainsi que le poste et le niveau de qualification du salarié.

Pensez à vérifier les dispositions conventionnelles applicables au sein de votre entreprise, le cas échéant. Votre convention collective peut en effet prévoir une clause de garantie d'emploi. Dans ce cas-là, le salarié ne peut pas être licencié avant l'expiration d'un certain délai mentionné dans la convention collective.

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2. Licenciement pour inaptitude du salarié constatée pendant ou après l'arrêt maladie du salarié

Le salarié peut prendre l'initiative d'organiser un examen médical devant le médecin du travail alors même que son contrat de travail est encore suspendu pour arrêt maladie.

Le médecin du travail peut alors constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen médical réalisé à la demande du salarié, et ce, même si l'examen a lieu pendant la suspension du contrat de travail (au cours de l'arrêt maladie) (5).

Il est également possible de licencier un salarié pour inaptitude lorsque celle-ci est constatée après son arrêt maladie, notamment à l'occasion d'une visite médicale de reprise. En effet, certains arrêts de travail impliquent l'organisation d'une visite médicale de reprise. À défaut, il peut en résulter un préjudice pour le salarié donnant lieu à des dommages et intérêts. 

Il est possible de licencier un salarié déclaré inapte à reprendre son travail par le médecin du travail, dans les cas suivants (6) :

• l'employeur justifie de son impossibilité de reclassement : il ne peut pas proposer au salarié un emploi tenant compte de l'avis et des recommandations émises par le médecin du travail ;
• l'employeur a proposé un emploi tenant compte de l'avis et des indications émis par le médecin du travail, mais le salarié a refusé la proposition d'emploi.

Bon à savoir :

L'employeur n'est pas tenu de proposer un poste de reclassement au salarié lorsque l'avis du médecin du travail mentionne explicitement que "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou que "son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi".

Par ailleurs, il faut savoir qu'un salarié qui a été déclaré inapte au travail par le médecin du travail, ne peut pas être licencié pour un motif autre que l'inaptitude, même si l'employeur a engagé antérieurement à son encontre une procédure de licenciement pour un autre motif (faute, etc.) (7).

Si l'employeur décide d'entamer une procédure de licenciement pour inaptitude, il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Il devra verser au salarié une indemnité de licenciement pour inaptitude.

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3. Licenciement pendant un arrêt de travail en cas de faute (simple, grave, lourde) du salarié

L'employeur peut procéder à un licenciement pour faute d'un salarié en arrêt de travail pour maladie, dès lors que la faute commise résulte :

• d'un manquement à l'une de ses obligations découlant de son arrêt maladie, notamment en cas d'envoi tardif ou d'absence d'envoi de l'arrêt de travail prescrit par son médecin malgré vos mises en demeure de justifier son absence ;
• d'une faute commise avant que le salarié ne soit en arrêt maladie, notamment un manquement à l'une de ses obligations contractuelles (8).

La procédure spécifique de licenciement pour faute (licenciement pour motif disciplinaire) doit être appliquée.

4. Licenciement pour motif économique autorisé même pendant un arrêt maladie

Si l'entreprise rencontre des difficultés économiques, les salariés en arrêt maladie peuvent faire l'objet d'un licenciement pour motif économique, au même titre que les autres salariés de l'entreprise.

L'employeur doit alors appliquer la procédure de licenciement pour motif économique, comme pour n'importe quel autre salarié.

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Quelles indemnités devez-vous verser au salarié en cas de licenciement et comment les calculer ?

Cas général

S'il est procédé au licenciement du salarié malade parce qu'il perturbe le fonctionnement de votre entreprise, parce qu'il a commis une faute ou en raison d'un motif économique, l'employeur doit lui verser :

• une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle) (9) : vous devez verser l'indemnité qui est la plus favorable pour le salarié. Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde ;
• une indemnité compensatrice de congés payés (10) si le salarié n'a pas soldé tous ses congés à la date de son licenciement ;
• une indemnité compensatrice de préavis, le cas échéant (11).

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Cas particulier : l'inaptitude 

Si l'employeur licencie le salarié pour inaptitude, il convient de distinguer selon qu'il s'agit d'une inaptitude d'origine professionnelle ou non :

• en cas d'inaptitude non professionnelle (12) : vous devez verser une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant ;
• en cas d'inaptitude professionnelle (13) : vous devez verser une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de l'indemnité de licenciement, ainsi qu'une indemnité de congés payés, le cas échéant, et une indemnité d'un montant égal au montant de l'indemnité compensatrice de préavis.

Il convient de vérifier, ici aussi, la convention collective qui peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant plus favorable que le montant de l'indemnité légale.

Calculer le montant de l'indemnité légale de licenciement

Utilisez notre simulateur pour calculer le montant de l'indemnité légale de licenciement que vous devez verser obligatoirement à votre salarié.

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Que risquez-vous si vous licenciez un salarié malade sans y être autorisé ?

En dehors des 4 cas évoqués précédemment, l'employeur n'a pas la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie. Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

Si l'employeur licencie un salarié en raison de son état de santé, son licenciement sera considéré comme une discrimination et produira donc les effets d'un licenciement nul (14). A ce titre, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement dans un délai de 12 mois. 

Concrètement, le salarié licencié à tort par son employeur, pourra demander sa réintégration dans l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser les salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

S'il ne souhaite pas être réintégré dans l'entreprise, vous devrez lui verser une indemnité dont le montant ne peut être inférieur aux 6 derniers mois de salaire (15). Mais cette indemnité n'étant pas plafonnée, le montant pourra être plus élevé.

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