Qu'est-ce que l'insubordination en droit ? Quelle faute pour la caractériser ? Définition
Toute relation de travail implique nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l'employeur. Le salarié accepte alors de se soumettre à votre pouvoir de direction.
Dès lors que le salarié refuse de se soumettre à votre autorité, il commet un acte d'insubordination. Ce refus l'expose alors à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
L'insubordination du salarié se caractérise par :
- le refus de faire ce qui est de droit ;
- faire ce qui est interdit ;
- ou encore de mal faire, sciemment ce qui est attendu de lui.
Notons, avant toute chose, que toute sanction envers le salarié doit être proportionnée à la faute commise.
Le dossier Juritravail détaille chacune des étapes à effectuer pour licencier un salarié pour motif disciplinaire (licenciement pour faute grave, lourde ou faute simple) et fait le point sur ce qu'il vous en coûtera en termes d'indemnités.
Quelles sont les conséquences d'un acte d'insubordination ? Quelles sont les sanctions ?
Actes d'insubordination au travail ne justifiant pas une sanction : quand est-ce que le salarié peut refuser un ordre ?
Ce n'est pas parce que votre salarié refuse d'accomplir certaines tâches qu'il commet forcément un acte d'insubordination. Il existe en effet des situations de désobéissance qui peuvent se justifier.
Tous les refus ne constituent pas un acte d'insubordination justifiant une sanction.
La seule exception à la sanction tient au fait que les actes d'insubordination aient un motif légitime. Ce sera le cas par exemple du salarié ayant refusé :
- d'accomplir des tâches prohibées par la loi ou la convention collective (1) ;
- d'accomplir des tâches pouvant mettre en danger la sécurité d'autrui (2) ;
- d'accomplir des travaux de peinture dans des conditions dangereuses (3) ;
- de porter une charge, en raison de l'état de santé, attesté par un certificat médical, justifiait ce refus (4) ;
- d'exercer des tâches qui ne relèvent pas de ses attributions (5).
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Comment l'employeur peut-il réagir face à un refus de travailler ou à l'insubordination justifiant une sanction ? Avertissement, mise à pied, licenciement...
Il faut préciser avant toute chose que vous n'êtes pas obligé d'entamer une procédure de licenciement si votre salarié commet un acte d'insubordination.
Vous pouvez en effet vouloir simplement faire comprendre que vous ne tolérerez plus un tel acte, et donc pour cela infliger un avertissement.
Dans ce cas, plusieurs suites sont possibles : soit votre salarié se plie aux ordres, soit il refuse. Dans ce second cas de figure, vous pouvez entamer une procédure de licenciement.
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Actes d'insubordination au travail justifiant un licenciement pour faute simple : exemples
Certains actes d'insubordination sont une cause réelle et sérieuse de licenciement. Vous pouvez alors décider de licencier pour faute simple votre salarié.
Comment prouver l'insubordination d'un salarié ?
La jurisprudence de la Cour de cassation donne des exemples de situations dans lesquelles l'insubordination du salarié justifie un licenciement pour faute simple. :
- le refus pour un salarié de venir accomplir un travail exceptionnel un samedi, alors même qu'il en avait été informé depuis plusieurs mois et que cette tâche entrait dans le cadre de ses obligations professionnelles (6) ;
- le refus d'exécuter un travail inhabituel de courte durée qui ne remettait pas en cause la qualification du salarié (7) ;
- le refus d'accomplir un travail lorsque celui-ci incombe au salarié et sans qu'il y ait eu excès de pouvoir de l'employeur.
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Actes d'insubordination justifiant un licenciement pour faute grave : exemples
Les actes d'insubordination suivants peuvent justifier un licenciement pour faute grave :
- le refus, par le salarié, de se conformer à une clause de mobilité qu'il avait acceptée et que l'employeur avait mise en œuvre sans commettre d'abus (8) ;
- le refus du salarié, malgré deux avertissements et une mise en demeure préalable, d'accomplir un travail qui lui incombait (9) ;
- le refus de façon réitérée d'accepter la nouvelle organisation de l'entreprise, de se soumettre à la hiérarchie du nouveau directeur opérationnel et de consacrer plus de temps à la création de nouveaux produits (10) ;
- le fait de reprocher à son supérieur hiérarchique, de manière agressive, de lui distribuer trop de travail alors même qu'il avait déjà été sanctionné pour des faits identiques quelques mois plus tôt (11) ;
- le comportement désinvolte d'un salarié et son refus du pouvoir de direction de l'employeur (12).
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise puisque sa gravité est telle qu'elle entache la confiance accordée au collaborateur et altère définitivement les relations de travail. C'est pour cette raison que vous devez entamer la procédure de licenciement très rapidement après la commission des faits. De plus, vous ne pouvez reprocher des faits qui datent de plus de 2 mois, ces derniers se prescrivant après ce délai (13).
À retenir :
La faute grave nécessite le départ immédiat de l'entreprise, le salarié n'effectue alors aucun préavis et n'a pas droit à l'indemnité légale de licenciement.
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- (1) Cass. Soc. 8 juillet 1997, n°95-41109
- (2) Cass. Soc. 24 janvier 1991, n°89-40662
- (3) Cass. Soc. 18 octobre 1989, n°86-43496
- (4) Cass. Soc. 7 février 1991, n°89-40425
- (5) Cass. Soc. 4 avril 2001, n°98-45934
- (6) Cass. Soc. 27 novembre 1991, n°88-44110
- (7) Cass. Soc. 13 octobre 1982, n°80-41231
- (8) Cass. Soc. 26 mai 1998, n°96-41574
- (9) Cass. Soc. 24 janvier 1980, n°78-41535
- (10) Cass. Soc. 30 avril 2014, n°13-13834
- (11) Cass. Soc. 16 juin 2009, n°08-40964
- (12) Cass. Soc. 8 juillet 2009, n°08-42021
- (13) Article L1332-4 du Code du travail
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