Licenciement économique : motif, réorganisation, reclassement, indemnités

Les règles de procédure applicables à un licenciement pour motif économique varient en fonction du nombre de licenciements envisagé et en fonction de l'effectif de l'entreprise ou du groupe. Le nombre de licenciements envisagés s'apprécie sur une période de 30 jours.

Ainsi, il existe 3 grandes procédures de licenciement pour motif économique.

À noter : 

Les salariés licenciés pour motif économique peuvent percevoir, s'ils y ont droit, une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable).

L'indemnité légale de licenciement est égale à :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Par ailleurs, lorsqu'un plan de sauvegarde est mis en place, une indemnité supplémentaire dite indemnité supra-légale peut être versée au salarié. Son montant est fixé par l'employeur et les représentants du personnel.

• Le licenciement individuel pour motif économique :

Il concerne toutes les entreprises quel que soit l'effectif dès lors qu'un seul licenciement est envisagé. Il se déroule exactement comme un licenciement pour cause personnelle.

Il nécessite cependant un motif non inhérent à la personne du salarié et qui résulte d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

L'employeur doit rechercher toute possibilité de reclassement du salarié et il doit établir le nom du salarié à licencier en respectant l'ordre des licenciements. Il doit procéder à un entretien préalable de licenciement (1).

Par la suite, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 7 jours ouvrables après l'entretien préalable - 15 jours ouvrables si le salarié est cadre (2).

La lettre de licenciement doit expliquer les motifs économiques de façon objective, précise et matériellement vérifiable (3). À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (4). Cette lettre doit de plus mentionner l'existence d'une priorité de réembauche.

• Le licenciement collectif de 2 à 9 salariés pour motif économique sur 30 jours :

L'employeur doit avant tout réunir et consulter le Comité social et économique (CSE), s'il existe, sous peine de délit d'entrave.

Ensuite, la procédure se déroule avec entretien préalable comme une procédure classique (5).

Il doit aussi en informer la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) par voie dématérialisée dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement. À défaut, l'employeur s'expose à une contravention de 4e classe et ouvre aux salariés un droit à réparation en fonction du préjudice subi. La DREETS compétente sera celle dans le ressort duquel est situé le siège de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel l'employeur licencie (6).

Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)* peut s'avérer obligatoire si l'entreprise comporte plus de 50 salariés.

• Le licenciement de plus de 10 salariés pour motif économique :

Cette procédure se déroule sans entretien préalable individuel (7) en présence de représentants du personnel. L'obligation de consultation du CSE doit quant à elle être remplie.

Un plan de sauvegarde de l'emploi est établi dans le cadre des deux procédures de consultation et information du CSE soit :

• par accord collectif (8) ;
• par un document unilatéral de l'employeur (9).

* Plan de sauvegarde de l'emploi : 

Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.

Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :

• des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
• des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
• des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
• des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
• des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
• des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

* Départ négocié 

L’employeur dont l'entreprise est en difficultés économiques peut proposer à un ou plusieurs salariés la rupture négociée du contrat de travail : il n'a pas à appliquer de procédure de licenciement. Les parties se mettent d'accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail. 

La rupture négociée du contrat de travail est possible dans le cadre :

• d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
• ou d'un plan de départs volontaires (PDV).

Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche. Il perçoit une indemnité au moins égale à celle de licenciement. Le salarié peut percevoir l'allocation de retour à l'emploi (ARE) mais il ne peut pas contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail. Il ne peut pas non plus contester l'application des critères d'ordre des licenciements.