Définition du licenciement
Le licenciement est une rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il est un des modes de rupture du contrat de travail. Il peut être motivé par des raisons économiques, personnelles ou disciplinaires. En France, le licenciement est encadré par le Code du travail, qui impose des conditions et des procédures strictes pour garantir les droits des salariés. Cette réglementation vise à protéger les salariés contre les licenciements abusifs et à assurer un équilibre entre les besoins des entreprises et la sécurité de l’emploi.
Les motifs de licenciement
Les motifs de licenciement peuvent varier, allant des raisons économiques, telles que des difficultés financières de l'entreprise, aux raisons disciplinaires, incluant les fautes professionnelles ou le non-respect des obligations contractuelles, en passant par l'inaptitude physique ou mentale du salarié à remplir ses fonctions.
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est lié à des raisons inhérentes au salarié. Ces motifs peuvent être de nature professionnelle ou disciplinaire et doivent être fondés sur des éléments précis et objectifs. Parmi les motifs les plus courants, on retrouve :
Insuffisance professionnelle
Un licenciement pour insuffisance professionnelle concerne les situations où le salarié ne parvient pas à atteindre les objectifs fixés par l’employeur ou ne répond pas aux exigences de son poste. L’insuffisance professionnelle peut se manifester par une baisse de performance, une inadaptation aux méthodes de travail ou un manque de compétence.
Découvrez notre dossier dédié à l'insuffisance professionnelle ou de résultat
Vous vous interrogez sur l'insuffisance professionnelle d'un salarié ? Ce dossier de Juritravail vous guide pour identifier les signes à travers des exemples concrets (objectifs non atteints, erreurs, manque d'efficacité…).
Inclus : 4 modèles de lettre
Comportement fautif
Les fautes professionnelles peuvent justifier un licenciement. Il peut s'agir de fautes simples, graves ou lourdes. Lorsque le salarié ne respecte pas ses obligations, l'employeur peut être contraint d'envisager de le licencier. Selon la gravité des faits, vous envisagez de le licencier pour faute simple. Dans le cas d'une violation des obligations contractuelles rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur peut être licencier pour faute grave. Une faute lourde est une faute d'une particulière gravité, commise avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
Pour aller plus loin, consultez notre article : Licenciement pour faute lourde : définition, procédure, indemnités...
Inaptitude au travail
L'inaptitude au travail pour cause médicale est une cause de licenciement lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son poste ou tout autre poste au sein de l'entreprise. Sauf dispense particulière, l’employeur doit toutefois tenter de reclasser le salarié avant de procéder au licenciement pour inaptitude.
Découvrez notre dossier dédié à l'inaptitude professionnelle ou non professionnelle
Le lancement d'une procédure de licenciement pour inaptitude peut susciter de nombreuses questions en tant qu'employeur, auxquelles vous devez trouver des réponses précises : par où commencer ? Quelles étapes devez-vous respecter avant de notifier le licenciement à votre employé ? Quel type de procédure de licenciement s'applique dans ce cas ?
Inclus : 5 modèles de lettre dont la lettre de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle constatée par le médecin du travail
Mésentente
Le licenciement pour mésentente est une procédure délicate qui repose sur des tensions persistantes et insurmontables entre un salarié et ses collègues ou supérieurs hiérarchiques, rendant impossible la continuation de la collaboration professionnelle. Pour être valable, cette mésentente doit être objectivement constatée et reposer sur des faits précis et sérieux, impactant négativement le fonctionnement de l'entreprise. L'employeur doit démontrer que toutes les tentatives de résolution amiable ont échoué et que le licenciement est la seule solution pour préserver l'équilibre au sein de l'équipe de travail. Les tribunaux veillent à ce que cette justification ne soit pas utilisée de manière abusive, garantissant ainsi la protection des droits du salarié.
Licenciement pour Motif Économique
Le licenciement pour motif économique intervient lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques ou doit se restructurer pour rester compétitive. Les causes économiques peuvent être diverses, incluant :
- Baisse significative du chiffre d’affaires : Une diminution importante et durable des commandes ou du chiffre d’affaires peut justifier des suppressions de postes pour adapter l’effectif à la nouvelle réalité économique.
- Réorganisation pour sauvegarder la compétitivité : Des transformations technologiques, des réorganisations internes ou des externalisations peuvent nécessiter des licenciements pour permettre à l’entreprise de rester concurrentielle sur le marché.
- Cessation d’activité de l’entreprise : La fermeture définitive de l’entreprise entraîne nécessairement des licenciements. Les causes de cessation peuvent être multiples, allant de la faillite à la décision stratégique de mettre fin à l’activité.
Découvrez notre dossier dédié au licenciement pour motif économique
Notre dossier examine chaque étape du processus de licenciement économique, des premiers signes aux démarches post-licenciement. Nos juristes ont également conçu quatre modèles de lettres prêts à l'emploi pour vous, employeurs.
Inclus : 4 modèles de lettre dont la lettre de notification d'un licenciement pour motif économique
Comment licencier un salarié : la procédure de licenciement
Quelles sont les 5 principales étapes de la procédure de licenciement ?
Quel que soit le motif, la procédure de licenciement est composée de 5 étapes :
- La convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement ;
- L’entretien préalable ;
- La notification du licenciement ;
- Le respect de la durée du préavis ;
- Versement des indemnités et remise des documents de fin de contrat au salarié.
Ces étapes doivent être scrupuleusement respectées pour éviter toute contestation devant les juridictions compétentes. Le respect de la procédure garantit non seulement la légalité du licenciement, mais également une certaine équité dans le traitement des salariés.
Les formalités de la procédure communes à tout type de licenciement
Les différentes procédures de licenciement débutent par la convocation du salarié à un entretien préalable, envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre, qui précise l'objet de l'entretien. Cet entretien permet à l'employeur d'exposer les motifs du licenciement et au salarié de se défendre. Si l'employeur décide de licencier le salarié après l'entretien, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant clairement les motifs du licenciement. Ensuite, le salarié effectue un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté et des dispositions de la convention collective applicable. Si l'employeur dispense le salarié de ce préavis, celui-ci est indemnisé.
Le cas spécifique de la procédure de licenciement économique
La procédure de licenciement économique obéit à des règles strictes pour protéger les droits des salariés tout en tenant compte des impératifs économiques des entreprises. Fondamentalement, un licenciement économique doit être motivé par des difficultés économiques réelles de l'entreprise, une réorganisation indispensable pour maintenir sa compétitivité, ou la cessation de son activité.
Avant d'engager des licenciements collectifs, l'employeur doit informer et consulter le comité social et économique (CSE), sur les mesures envisagées et sur les moyens d'éviter ou de limiter les suppressions de postes.
Pour aller plus loin, consultez notre article : Licenciement économique collectif des salariés en CDI
+ de 50 salariésLe Plan de Sauvegarde l'Emploi est obligatoire
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la mise en œuvre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est obligatoire. Ce plan détaille les mesures sociales (reclassement, formation, indemnités) et économiques destinées à atténuer l'impact des licenciements.
Chaque salarié visé par un licenciement économique individuel doit bénéficier d'un entretien préalable au licenciement où lui sont exposés les motifs du licenciement et ses droits. La notification écrite du licenciement doit ensuite être réalisée en respectant les délais légaux et en fournissant toutes les informations nécessaires concernant les indemnités et les mesures d'accompagnement prévues. Gagnez du temps en téléchargeant notre modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement !
Le cas spécifique du licenciement d'un salarié protégé
La rupture du contrat de travail d'un salarié protégé, tel qu'un délégué syndical ou d'un membre du comité social et économique (CSE), est soumise à une procédure stricte et encadrée par la loi pour garantir la protection de ses fonctions. Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail, qui évalue la légitimité du motif avancé et vérifie l'absence de discrimination ou de représailles liées aux fonctions représentatives du salarié. Cette autorisation, nécessaire même en cas de faute grave, ajoute une couche de protection supplémentaire, permettant de maintenir un équilibre entre les droits de l'employeur et les garanties offertes aux représentants des salariés, essentiels au dialogue social au sein de l'entreprise.
Découvrez notre dossier complet sur le licenciement d'un salarié protégé
En tant qu'employeur, vous êtes conscient que le statut de salarié protégé complique le licenciement. Si votre salarié protégé a commis une faute et que vous souhaitez rompre son contrat, il faut suivre une procédure spéciale.
Inclus : 3 modèles de lettre dont la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé
Licenciement : quel est le montant des indemnités ?
Le salarié licencié peut prétendre à diverses indemnités, en fonction de la nature du licenciement et de son ancienneté dans l’entreprise. Ces indemnités visent à compenser la perte de l’emploi et à aider le salarié à se réinsérer sur le marché du travail.
Indemnité légale de licenciement
L’indemnité légale de licenciement est due au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Son montant est calculé en fonction de l’ancienneté et du salaire brut du salarié.
Indemnité conventionnelle de licenciement
Dans certains cas, les conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus favorables que l’indemnité légale. L’indemnité conventionnelle s’applique alors à la place de l’indemnité légale. Il est important de vérifier les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise pour connaître les conditions et les montants de cette indemnité.
Exemple :
- les indemnités de licenciement de la convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 650) peuvent être plus favorables pour les salariés cadres ;
- les indemnités de licenciement de la Convention collective nationale des télécommunications (IDCC 2148) contiennent des dispositions plus favorables, dès la première année d'ancienneté.
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Indemnité compensatrice de préavis
Si l'employeur prend l'initiative de dispenser son salarié de préavis, il perçoit une indemnité compensatrice équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant la période de préavis. Cette indemnité vise à compenser la perte de revenus due à l’absence de préavis. Elle est calculée sur la base du salaire brut habituel du salarié.
Indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié licencié a droit au paiement des congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat. Cette indemnité compensatrice de congés payés permet de compenser les jours de congés non pris par le salarié au moment de son départ de l’entreprise. Elle est calculée sur la base du salaire brut habituel.
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir une indemnité supplémentaire en saisissant le Conseil de prud'homme. Le montant de ces indemnités (dommages-intérêts) est limité par un barème d'indemnisation dit "barème Macron". Elle vise à compenser les dommages subis en raison de la perte injustifiée de l’emploi. En pratique, cette indemnité peut représenter plusieurs mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié et des circonstances de son licenciement.
Le coût d'un licenciement pour l'employeur
Le coût d'un licenciement pour l'employeur peut être significatif et comprend plusieurs éléments. Tout d'abord, il y a les indemnités de licenciement, qui varient selon l'ancienneté du salarié et les dispositions de la convention collective. L'employeur doit également verser une indemnité compensatrice de préavis si le salarié est dispensé de l'effectuer, ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés non pris. À cela s'ajoutent les éventuels frais liés à la procédure, tels que les honoraires d'avocats en cas de contentieux ou de recours judiciaires. Enfin, un licenciement peut entraîner des coûts indirects, comme la baisse de moral et de productivité des autres employés, le temps et les ressources nécessaires pour recruter et former un remplaçant, et les éventuelles répercussions sur la réputation de l'entreprise. Ces différents aspects font du licenciement une décision à ne pas prendre à la légère, tant pour des raisons légales que financières.
Quel type de licenciement ne donne pas droit au chômage ?
Le licenciement, qu'il soit pour motif personnel ou économique, ouvre droit à l'allocation chômage (ARE - Allocation d'aide au Retour à l'Emploi) pour le salarié. Toutefois, pour bénéficier de cette allocation, le salarié doit remplir les conditions d'éligibilité requises par France Travail. En cas de licenciement pour faute grave, bien que le salarié perde ses droits à diverses indemnités de licenciement, il conserve néanmoins son droit aux allocations chômage.
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