Contester un licenciement économique : tout savoir

Peut-on refuser un licenciement économique ? Comment contester cette décision de l'employeur ?

Comme toute décision abusive prise par l'employeur, un salarié peut contester et agir en justice contre un licenciement économique. Il peut contester la rupture du contrat en elle-même, qu'il estime abusive, mais il peut également mettre en cause le motif économique allégué par l'employeur.

Si la procédure n'a pas été respectée, que le motif du licenciement n'est pas valable, ou encore que l'employeur a eu recours à ce licenciement alors qu'il était interdit par la loi, le juge pourra potentiellement annuler le licenciement, condamner l'employeur à verser une indemnisation au salarié, voire prononcer la réintégration du salarié dans l'entreprise.

Les conséquences varient selon que le licenciement économique a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse (injustifié) ou irrégulier. Un simple vice de procédure n'entraîne pas la nullité du licenciement, par exemple.

Si le salarié souhaite contester devant la justice son licenciement économique, il devra donc saisir le Conseil de prud'hommes. Avant cela, il doit néanmoins vérifier que son licenciement est susceptible de faire l'objet d'une contestation. 

Obtenez le guide sur la saisine du conseil des Prud'Hommes

Saisine du CPH, procédure prud’homale, compétences du CPH, phase de conciliation, phase de jugement, aide juridictionnelle, etc. : notre dossier fait le point.

Inclus : 2 modèles de lettres et 4 formulaires CERFA à télécharger

Téléchargez-le !

1. Vérifier la validité du motif économique avant toute contestation

Origines du licenciement économique

Le licenciement économique résulte :

- d'une suppression ou transformation d'emploi ;

- ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

Motifs conduisant au licenciement économique

Il peut être prononcé pour les motifs suivants (1) :

• à la suite de difficultés économiques pouvant être caractérisées par :
     - l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
     - tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ;

• en conséquence de mutations technologiques ;

• dans le cadre d'une réorganisation ayant pour but de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ;

• ou en raison de la cessation d'activité de l'entreprise.

Si le salarié victime d'un licenciement économique s'apperçoit que le motif réel de la rupture du contrat n'est pas économique, il pourra agir contre son employeur devant la justice.

À noter : une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires s'apprécie sur la période précédant la notification du licenciement en fonction de l'effectif de l'entreprise. Une légère augmentation suffit à rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (2).

Obtenez le dossier complet sur le licenciement économique

Cessation d'activité, procédure, ordre des licenciements, etc.
Notre dossier vous renseigne à l'aide de 57 questions/réponses et 4 fiches explicatives.

Inclus:  3 modèles de lettres et 1 formulaire Cerfa à télécharger

Téléchargez-le !

2. Connaître le délai pour contester un licenciement économique : 12 mois

Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par 12 mois à compter (3) :

• de la dernière réunion du comité social et économique (CSE) ;
• ou, de la notification du licenciement, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique.

3. Contrôler le respect de la procédure de licenciement

Le licenciement économique individuel répond à une procédure stricte qui doit impérativement être respectée par votre employeur : 

• consultation et réunion des représentants du personnel ou le CSE sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.
  Pour un employeur d'au moins 50 salariés qui envisage de licencier au moins 10 salariés, 2 réunions doivent être organisées en plus de la consultation du CSE et il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ; 
   
• obligation de recherche de reclassement (4) ;

• détermination par votre employeur de l'ordre des licenciements selon des critères légalement définis (5) ; 

• convocation à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge (6) ;

• déroulement de l'entretien : il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre.
  Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs du licenciement envisagé et la possibilité pour le salarié de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (7) ;

• notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception avec les mentions obligatoires.
  Elle ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement (8) ;

• information de la DREETS (9) dans les 8 jours de l'envoi de la lettre de licenciement et accord/homologation de la procédure dès lors que plus de 10 salariés sont concernés

À savoir : dans certains cas, votre employeur doit également vous proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (10) ou un congé de reclassement (11).

Si vous êtes membre élu à la délégation du personnel au CSE titulaire/suppléant ou représentant syndical au CSE ou représentant de proximité, votre licenciement est soumis audit comité, qui donne un avis (12). Une demande d'autorisation doit également être adressée à l'inspecteur du travail.

Découvrez notre accompagnement juridique !

Accès à la base documentaire et aux conventions collectives : ​​​nos experts dédiés (juristes et avocats) mettent à votre disposition des dossiers, modèles de lettres et contrats à jour des textes en vigueur.

Découvrir

4. Peut-on contester un licenciement économique après avoir accepté un CSP ?

Même s'il accepte un CSP, le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail, ou le motif économique de cette rupture.

S'il souhaite contester le licenciement, le salarié doit le faire dans un délai de 12 mois à compter du jour où il a accepté le CSP. Il peut à cet égard contester le motif économique, l'ordre des licenciements, la procédure préalable à l'acceptation du CSP, et également l'absence d'information de l'employeur sur la priorité de réembauche dont peut bénéficier le salarié.

5. Qui peut contester un PSE, et comment le contrer ?

Le plan de sauvegarde de l'emploi peut être mis en place par une décision unilatérale de l'employeur, ou par un accord collectif : dans les deux cas, le PSE est susceptible d'être contesté, tant sur le fond que sur la forme.

Cette contestation peut se faire par le salarié ou les syndicats. Ils devront agir non pas devant le Conseil des prud'hommes, mais devant le tribunal administratif.

6. Connaître les modalités de saisine du juge en cas de licenciement injustifié/irrégulier

Licenciement économique individuel

Quel conseil de prud'hommes (CPH) saisir ?

Si l'action en justice concerne la contestation d'un licenciement économique, le juge compétent pour recevoir et examiner votre recours est le juge prud'homal : vous devez saisir le Conseil de prud'hommes.

Est compétent, le Conseil de prud'hommes (13) :

• du lieu où est situé l'établissement dans lequel vous effectuez votre travail, du lieu où votre contrat de travail a été conclu ou du siège social de l'entreprise qui vous emploie ;
   
• ou du lieu de votre domicile si vous travaillez à domicile ou en dehors de tout établissement.

La section ou la chambre du conseil de prud'hommes chargée de se prononcer en cas de litige portant sur un licenciement pour motif économique statue en urgence (14).

La séance de conciliation et d'orientation et la date d'audience du bureau de jugement doivent avoir lieu dans des délais maximum fixés par la loi - diminués lorsque la formation restreinte du bureau de jugement est saisie du traitement de la demande.

L'assistance d'un avocat est-elle obligatoire ?

Bien que recommandée, l'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire : vous avez la possibilité de vous présenter en personne devant le CPH, sans avocat (15).

Si vous êtes absent, vous pouvez alors vous faire représenter par une personne dite "habilitée"- si vous êtes présent, également.

Les personnes habilitées à vous assister ou représenter (16) :

• un salarié appartenant à votre entreprise ou à la même branche d'activité ;
• un défenseur syndical ;
• la personne avec qui vous vivez en couple (mariage, Pacs ou concubinage) ;
• un représentant légal si vous êtes mineur ;
• un avocat.

Besoin d'un avocat ?

Juritravail vous met en relation avec l’avocat qu’il vous faut, près de chez vous !
 

Trouver mon avocat

Licenciement économique collectif

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le tribunal administratif est compétent pour statuer des litiges relatifs au licenciement économique collectif d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, lorsque (17) :

1. les contestations portent sur l'insuffisance ou l'absence d'accord collectif ou la décision de l'employeur établissant le PSE ;
2. les contestations portent sur les décisions de validation ou d'homologation de l'administration relatives au PSE ;
3. les instances représentatives du personnel n'ont pas été consultées dans le cadre du PSE.

En tant que salarié, vous pouvez déposer un recours dans un délai de 2 mois à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à votre connaissance. Il en va de même pour les organisations syndicales.

7. Connaître le montant de l'indemnité que vous pouvez obtenir

Le motif économique invoqué par votre employeur n'est pas justifié (licenciement sans cause réelle et sérieuse) ou la procédure de licenciement n'a pas été respectée (licenciement irrégulier) ?

Vous pouvez agir en justice et saisir le Conseil de prud'hommes.

 À noter : En même temps que la Cour de cassation réaffirmait le principe selon lequel la situation concrète d’un salarié ne doit être appréciée que pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux, le Comité des ministres du Conseil de l'Europe adoptait une recommandation à destination de l'État français.

Il l'y exhorte à "réexaminer et modifier, le cas échéant, la législation et les pratiques pertinentes [concernant le barème d'indemnisation]afin de garantir que les indemnités accordées dans les cas de licenciement abusif, et tout barème utilisé pour les calculer, tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et des circonstances individuelles de leur situation" (21). 

Découvrez également 

- Modèle de lettre de contestation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Modèle de lettre de contestation d'un licenciement pour irrégularité de procédure

Vous êtes professionnel, RH ou chef d'entreprise ? Découvrez nos contenus dédiés
➡ Guide complet
- Licenciement pour motif économique : respecter la procédure
- Procédure et étapes du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

➡ Articles
- Combien coûte un licenciement économique pour l'employeur ?
- Indemnité légale de licenciement : attention au calcul du salaire de référence !
- Quelles sont les différentes procédures de licenciement qui existent ?