Le pourcentage à prendre en compte :
Par principe, le montant de l'indemnité de précarité est fixé à 10% de la rémunération brute totale versée au salarié (1).
De plus, une convention, un accord collectif ou un contrat de travail peut prévoir un taux supérieur qui sera appliqué de droit (principe de faveur).
Néanmoins, il est possible que le montant de la prime de précarité soit égal à 6% de la rémunération brute totale versée au salarié. En effet, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peuvent limiter le montant de la prime de précarité à 6%. Toutefois, il faut que des contreparties soient offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (2).
Dans ce dernier cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation.
Néanmoins, les juges considèrent que prévoir de telles contreparties ne suffit pas pour que la limitation du montant de la prime de précarité à 6% soit admise.
Ils exigent que l'employeur ait réellement permis et proposé au salarié engagé en CDD de bénéficier des mesures de formation de manière effective (3). À défaut, le taux légal de 10% s'appliquera (4).
De plus, la simple mention dans le contrat de travail, offrant au salarié un droit à l'accès à une formation, ne suffit pas à justifier l'application du taux de 6% de l'indemnité de précarité. En effet, la mention de la faculté offerte au salarié de s'inscrire à une formation ne constitue pas une offre de formation effective. Dans ce cas, l'employeur, à l'issue de la relation contractuelle, doit verser une indemnité de précarité de 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Pour pouvoir appliquer l'indemnité de 6% l'employeur doit ainsi faire une offre de formation clairement identifiée et individualisée au salarié (5).
Les rémunérations prises en compte :
La rémunération brute totale s'entend de l'ensemble des rémunérations perçues par le salarié au cours de la relation contractuelle (période initiale et renouvellement compris) incluant les indemnités et primes diverses, majorations de salaire, gratifications, à l'exclusion de l'indemnité compensatrice de congés payés (6).
Lorsque le contrat est rompu avant son terme à l'initiative de l'employeur et que la rupture est requalifiée d'abusive, la prime de précarité est calculée sur la totalité du CDD (7).
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