Pré-sélection des CV : respectez ces règles pour bien organiser votre recrutement

En quoi consistent les règles générales encadrant le recrutement ?

Recueil d'informations

Afin d'éviter un mauvais recrutement, l'employeur peut être amené à demander certaines  informations, au candidat à un emploi, mais celles-ci ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier (1) :

• sa capacité à occuper l'emploi proposé ;
• ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Quel que soit le mode de recrutement, le candidat à un emploi doit être expressément informé, avant leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus par l'employeur sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (2). 

Le recours au CV anonyme

Les informations mentionnées dans le CV et communiquées par écrit par le candidat à un emploi peuvent être examinées dans des conditions préservant son anonymat (3).

Une disposition légale tendant à rendre cette modalité obligatoire - pour les entreprises de plus de 50 salariés - n'a finalement jamais été suivie de décret d'application et a été abrogée par le Conseil d'Etat : il s'agit d'une faculté. Cette pratique peut être un moyen pour l'employeur de justifier d'un recrutement objectif.

L'interdiction des pratiques discriminatoires 

 Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de critères subjectifs tels que notamment, son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse (4).

Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés - et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement -, les employés chargés des missions de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans (5).

Découvrez notre dossier dédié au recrutement des salariés

Dans ce dossier, nous vous renseignons sur toutes les étapes du processus de recrutement et mettons à votre disposition des modèles de lettres ainsi que des modèles de documents RH (grille d’évaluation, modèle d'offre d'emploi, etc.).

Télécharger

Trouver le bon salarié : comment se fait la pré-sélection ?

Au cours de chacune des étapes, il convient pour l'employeur, de garantir un recrutement objectif basé sur les seules aptitudes et expériences du candidat afin d'éviter les inégalités salariales.

 Exemple : il est possible de préciser que l'offre est accessible aux candidats des deux sexes ou d'utiliser des qualificatifs neutres.

Certains accords ou conventions incitent les employeurs à modifier leurs pratiques de sélection, notamment dans des professions majoritairement occupées par des hommes (avec des niveaux de rémunération supérieurs) pour en faciliter l'accès aux femmes.

1re étape : en quoi consiste le processus de "tri" des CV des candidats ?

Le volume de CV recueillis peut être important selon la nature de l'offre d'emploi. Tous les candidats ne pourront pas être reçus en entretien d'embauche.

L'objectif de cette première étape est d'identifier, parmi l'ensemble des candidatures reçues, celles qui ne correspondent pas aux compétences requises pour le poste. Il s'agit d'opérer une évaluation des candidatures en vérifiant la compatibilité d'un CV au poste à pourvoir en fonction de critères de sélection tels que la formation, l'expérience, le niveau de responsabilité et la charge de travail assimilable.

Ce premier pré-tri consiste à "éliminer" des candidatures (environ 70% des CV).

Découvrez nos accompagnements pour les professionnels :

- accès à la base documentaire en illimité ;
- accès aux conventions collectives à jour des derniers accords ;
- mise en relation avec nos juristes du lundi au vendredi de 9h à 18h.

Découvrir

2e étape : selon quels critères affiner la grille de sélection ?

Cette étape peut s'opérer elle-même selon une méthode de "sous-tri" qui consiste à classer les CV selon un ordre de priorité : les candidats que certains membres de l'équipe vont être amenés à rencontrer en entretien (les meilleurs profils) et ceux à contacter sous réserve - si la phase d'entretiens n'a pas abouti. 

Un entretien téléphonique ou vidéo peut être mené pour vérifier l'intérêt de convoquer le candidat à un entretien physique plus formel.

Clarté et cohérence du CV

La manière dont est rédigé le CV peut donner des indications sur la personnalité et les compétences du candidat allant au-delà de ce qui y est inscrit. 

 Exemple : un CV trop long peut révéler des difficultés à être synthétique.

Qualité de la lettre de motivation

La lettre de motivation est censée développer le premier niveau d'information apporté par le CV. Elle indique les raisons qui ont mené le candidat à postuler à un poste.

En pratique, elle est aussi et peut-être surtout, un moyen pour l'employeur, de vérifier les capacités du postulant à s'exprimer de manière claire et structurée. Des critères tels que la qualité orthographique, grammaticale et/ou syntaxique ont une importance qui varie selon le poste à pourvoir.

 Exemples :

• assistant de direction censé rédiger des comptes rendus ;
• ou gestionnaire en assurance qui a vocation à envoyer des courriers aux clients.

3e étape : comment vérifier les informations données ?

Vérification des mentions du CV

Le futur employeur peut envisager de vérifier les informations données par le candidat.

 Exemple 1 : il peut lui demander de lui fournir la copie de ses diplômes. 

Il convient pour l'employeur de se rappeler que les informations demandées au candidat doivent toujours avoir comme unique finalité, d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (2).

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

 Exemple 2 : l'employeur peut se renseigner directement auprès de l'établissement fréquenté (ou consulter l'annuaire des anciens élèves ou des diplômés).

Attention ! Avant d'entamer ces démarches, l'employeur doit obligatoirement en informer préalablement le candidat concerné : aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (6).

Dans certaines professions, cette vérification est obligatoire. C'est notamment le cas des pharmaciens qui doivent vérifier l'inscription au tableau de l'ordre de leurs adjoints, assistants ou remplaçants (7). 

=> Si l'employeur constate que le salarié a mentionné l'obtention de diplômes qu'il n'a pas, un licenciement ne pourrait s'envisager seulement dans la mesure où il en résulterait une insuffisance professionnelle ou si le diplôme est nécessaire pour exercer. 

Découvrez notre dossier dédié au licenciement pour insuffisance professionnelle

Ce dossier vous aide à identifier l'insuffisance professionnelle à travers des exemples concrets et pratiques (objectifs non atteints, défaut d'autorité du manager, etc.).

Télécharger

Prise de références en vue de la validation de l'expérience

La prise de références consiste à prendre des renseignements sur le candidat auprès de ses anciens employeurs ou collègues.

Cette démarche nécessite également d'en informer expressément le candidat (5).

Possibilité d'enquête administrative dans certains secteurs

Les décisions de recrutement et d'affectation concernant les emplois en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens peuvent être précédées d'enquêtes administratives destinées à vérifier que le comportement des personnes intéressées n'est pas incompatible avec l'exercice des fonctions ou des missions envisagées. C'est le cas concernant les entreprises (8) :

• de transport public de personnes  ou des gestionnaires d'infrastructures ;
• de transport de marchandises dangereuses soumises à l'obligation d'adopter un plan de sûreté.

Les candidats doivent être informés du fait qu'ils peuvent faire l'objet d'une enquête.

Une question juridique vous trotte dans la tête ?

Obtenez une première réponse gratuite. Nos juristes vous recontactent en 24h !

Contactez-nous

Le rôle de l'intelligence artificielle (IA)

Trier, analyser, prédire

Utiliser l'IA pour le recrutement de futurs salariés permet notamment d'appliquer un tri automatisé des CV, d'analyser les compétences des candidats par rapport à la description du poste, voire de prédire leur future performance en analysant les données sur leurs performances passées.

Les algorithmes peuvent aider à identifier les candidats les plus qualifiés et outre-passer l'étape du premier tri de CV.

Les limites de l’IA 

L’IA permet une approche de recrutement à considérer en termes de temps et de vérification de compétences essentielles mais elle comporte des risques.

Si les algorithmes se servent des derniers profils recrutés par l'entreprise pour sélectionner les candidats, il pourrait en ressortir une homogénéisation trop importante des salariés de l'entreprise, voire un recrutement reposant sur des critères potentiellement discriminatoires. 

 Exemple : l'analyse de l'IA reposant sur des critères propres à chaque entreprise, si un employeur n'a pas recruté de travailleurs reconnus handicapés depuis un certain temps, l'IA pourrait ne pas proposer le CV d'un travailleur handicapé qui remplirait pourtant tous les critères requis pour le poste.

Découvrez notre dossier dédié à la discrimination

Tout savoir sur :
- les différents types de discriminations ;
- les bonnes pratiques pour prévenir et lutter contre les discriminations ;
- les sanctions en cas de discrimination au travail ;
- les informations obligatoires en matière de discrimination et d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Télécharger

Pensez aux soft skills 

Trouver la bonne personne pour un emploi ne repose pas que sur les qualités universitaires ou sur l'expérience professionnelle.

Les tests d’assessment

Les tests d’assessment, aussi appelés des tests de personnalité en situation professionnelle, se développent pour proposer aux candidats d’évaluer leurs soft skills (d'ailleurs difficiles à déceler par l'IA). Ce terme se définit comme étant les capacités à se comporter compte-tenu d'une situation : intelligence émotionnelle, esprit critique ou d'équipe, flexibilité, etc. 

Autant de qualités qui prouvent que, selon le poste, un CV qui remplit les critères pré-définis par l'entreprise, n'est pas à lui seul, gage d'un bon recrutement.

La méthode de recrutement par simulation (MRS) : le recrutement sans CV

Les entreprises révolutionnent le recrutement en adoptant la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) avec l'assistance de France Travail. Cette approche novatrice évalue les candidats à travers des exercices pratiques reproduisant les conditions du poste, observant comment ils abordent les spécificités du travail.

Chaque candidat réalise des actions concrètes, respectant l'organisation, les normes et les consignes, avec des résultats précis. La spécificité de cette méthode est que les candidats sont évalués avant même qu'on connaisse leur parcours de vie (profil, âge, diplôme, etc.). Le recrutement est ainsi axé sur les qualité compétences des candidats, et non sur leur expérience et leurs diplômes.

La réussite à cette mise en situation conduit à la présentation de la candidature et un entretien. La MRS, s'adapte aux évolutions des métiers. Elle est désormais digitalisée, utilisant des outils proches des environnements technologiques actuels des entreprises. Cette démarche transforme les pratiques de recrutement apportant une réponse personnalisée aux besoins de l'entreprise.

Une fois le candidat recruté, pensez à respecter les formalités liées à l'embauche (DPAE).

Découvrez notre dossier dédié au contrat à durée indéterminée (CDI)

Dans la rédaction du contrat, pensez à respecter les formalités liées à l'embauche et à insérer au sein de son contrat de travail, des clauses visant à garantir vos intérêts d'employeur.

Télécharger

 Les plateformes de recrutement ou les réseaux sociaux ont tendance à remettre en cause le système de recrutement reposant sur le trio "CV, lettre de motivation, entretien". En plus de représenter une source presque illimitée de CV, ils constituent parfois le CV du candidat en lui-même ou viennent le compléter via un compte professionnel.