Arrêt maladie longue durée : comment gérer l'absence du salarié en arrêt de travail ?

Qu'est-ce qu'un arrêt maladie longue durée ? 

Définition et différence avec l'ALD

L’arrêt maladie longue durée est une période d’inexécution temporaire du contrat de travail du salarié pour cause de maladie. 

Il doit impérativement être différencié de l'"affection de longue durée" (ALD). En effet, l'ALD correspond, quant à elle, à une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé.

Cependant, un salarié peut très bien faire reconnaître une ALD sans pour autant être placé en arrêt de travail. Dans cette hypothèse, elle ne doit ni découler d’un accident du travail, ni même d’une maladie professionnelle.

Quelle est la durée maximale d'un arrêt maladie longue durée ?

L’arrêt maladie du salarié est qualifié de longue durée lorsqu’il est supérieur à 6 mois. C'est le médecin traitant qui décide de mettre un patient en arrêt maladie longue durée. 

Dans tous les cas, la durée d'un arrêt de travail ininterrompu ne peut pas dépasser 3 ans. Au-delà, le salarié devra :

• reprendre le travail (avec aménagement ou non) ;
• ou être placé en invalidité (avec pension suivant le taux d'incapacité de travail).

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Qui paie le salarié en cas d'arrêt maladie longue durée ?

Toutes les règles encadrant l'arrêt maladie longue durée figurent dans le Code de la sécurité sociale (1).

La Sécurité sociale : versement des indemnités journalières (IJSS)

Lorsqu'un salarié est en arrêt maladie longue durée, le versement de la rémunération est suspendu. Comme tout salarié arrêté, ce dernier doit percevoir une indemnisation pour compenser cette perte de salaire.

Ainsi, son indemnisation est assurée, pour moitié, par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM, autrement dit la Sécurité sociale) (2).

Plus précisément, le montant des indemnités journalières (IJSS), versées par l'organisme de Sécurité sociale, représentent 50% du salaire journalier de base du salarié.

Dans tous les cas, la Sécurité sociale ne peut verser que 360 jours d’indemnités journalières (soit 12 mois), au maximum, au salarié en arrêt maladie longue durée, par période de 3 ans consécutifs et ce, peu importe le nombre de maladie. 

À la fin de cette période de 3 ans, les droits du salarié en arrêt de travail seront épuisés. Ainsi, dans le cas où il aurait, au delà de ce délai, encore besoin d’arrêt de travail, le salarié devra réaliser une demande d’invalidité.

Lorsque le salarié en arrêt de travail pour maladie longue durée bénéficie également d'une ALD, les indemnités journalières lui sont en revanche versées pendant une période de 3 ans. Un nouveau délai de 3 ans est ouvert s'il retravaille pendant au moins 12 mois.

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L'employeur : versement de l'indemnité complémentaire

Les IJSS ne représentant que 50% du salaire journalier de base, l'employeur doit, sous conditions, verser des indemnités complémentaires au salarié en arrêt maladie longue durée (3).

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas de cessation du travail médicalement constaté, d'un maintien de salaire en arrêt maladie :

• s'il a justifié son absence dans les 48 heures ;
• s'il est pris en charge par la Sécurité sociale ;
• s'il est soigné en France ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

En ce sens, l'employeur doit faire en sorte que soit assuré (sur un laps de temps précis et non durable), le paiement d'au minimum :

• 90% de la rémunération brute du salarié pendant les 30 à 90 premiers jours d'arrêt ;
• puis 66,6% durant les 30 à 90 jours suivants.

Toutefois, il se peut que des dispositions conventionnelles prévoient le versement d'indemnités complémentaires d'un montant plus élevé que le minimum prévu par la loi.

Enfin, la durée du versement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (4).

Bon à savoir :

Les allocations que le salarié perçoit de la Sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance sont déduites de celle versée par l'employeur.

Au bout de combien de temps le salarié en arrêt maladie longue durée est-il payé ?

Dans le cas du versement des IJSS

Les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées au salarié après un délai de carence de 3 jours (5).

Ce délai de carence s'applique pour chaque arrêt de travail, à moins que la reprise d'activité entre deux arrêts de travail ne dépasse pas 48 heures.

En revanche, ces 3 jours de carence ne s’appliqueront qu’1 seule fois sur une même période de 3 ans en cas d'arrêts de travail successifs en lien avec une ALD. 

Dans le cas du versement de l'indemnité complémentaire

L'indemnité complémentaire doit être versée par l'employeur à compter du 8ème jour d'arrêt de travail. Autrement dit, c'est un délai de carence de 7 jours qui s'applique (6).

Dans cette hypothèse, la convention collective applicable dans l'entreprise peut toutefois prévoir un délai de carence réduit, voire la suppression totale de ce délai.

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Le salarié en arrêt maladie longue durée doit-il continuer à acquérir des congés payés ?

Oui ! Pour mettre le droit interne en conformité avec le droit de l'Union européenne (pour lequel tout salarié acquiert des congés payés en arrêt maladie), le législateur - poussé par la Cour de cassation (7) - a modifié le Code du travail, qui prévoyait précédemment que seule l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident conférait aux arrêts de travail, le caractère de temps de travail effectif sur un laps de temps donné.

Désormais, dans le cadre de la maladie, sont considérées comme des périodes de travail effectif pour l'acquisition du droit à congé payé (8) :

• les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• et désormais, les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Le Code du travail continue toutefois d'opérer une distinction selon l'origine de la maladie concernant le nombre de congés pouvant être acquis par mois d'absence.

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L'employeur doit-il accorder un report des congés au salarié n'ayant pas pu les prendre en raison de son arrêt maladie longue durée ?

Oui ! La loi prévoit que le salarié empêché de prendre ses congés pour cause de maladie, bénéficie d'un droit à report desdits congés dans un délai maximum de 15 mois (9). Ainsi, cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les nouvelles informations relatives aux congés payés, qui doivent lui être remises par l’employeur.

Ce droit a également été étendu aux arrêts longue maladie. En effet, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes d’arrêt de travail, la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence (période où le salarié doit avoir accompli un temps de travail minimum), au titre de laquelle ces congés ont été acquis. Cependant, il faut impérativement qu'à cette date, le contrat de travail ait été suspendu depuis 1 an au minimum en raison de la maladie ou de l'accident.

Peut-on recruter un autre salarié en CDD afin de remplacer celui qui est absent pour maladie longue durée ?

Oui, pour pallier l'absence d'un salarié en arrêt de travail longue maladie, l'employeur peut embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD).

En effet, lorsqu'un salarié est en arrêt longue maladie, la date de fin de son arrêt de travail n'est en principe pas connue.

Ainsi, l'employeur peut être amené, la plupart du temps, à conclure un CDD de remplacement à terme imprécis, plutôt qu'un CDD de remplacement à terme précis (10). Le CDD de remplacement à terme imprécis prend fin au retour du salarié absent pour maladie. Il n'est soumis à aucune durée maximale, mais l'employeur doit prévoir une durée minimale d'emploi.

À défaut, le contrat de travail peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) (11).

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​​​Peut-on licencier un salarié en longue maladie ?

L'interdiction de licencier le salarié en raison de son état de santé

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. En ce sens, un salarié ne peut pas être licencié au seul motif qu'il est absent pour cause de maladie (12).

Le cas échéant, il s'agirait d'une discrimination fondée sur l'état de santé.

Le salarié est en droit de saisir le Conseil de Prud'hommes pour demander la nullité du licenciement, obtenir la réparation du préjudice subi et demander des dommages et intérêts.

Dans ce cas, le montant de l'indemnité accordée par le juge ne peut pas être inférieur à 6 mois de salaire. Le juge peut décider de condamner l'employeur à verser une indemnité plus élevée (13).

La possibilité de licencier le salarié pour un motif étranger à son état de santé

Licenciement pour faute

En revanche, il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie dès lors que le motif du licenciement ne repose pas sur son état de santé (14).

Autrement dit, ce dernier peut très bien être licencié pour motif disciplinaire, notamment lorsqu'il a commis une faute grave ou lourde avant d'être placé en arrêt maladie  longue durée ou lorsque la procédure disciplinaire a été engagée avant son arrêt de travail.

Licenciement économique

Par ailleurs, le salarié malade peut faire l'objet d'un licenciement pour motif économique.

Cependant, la convention collective applicable au sein de l'entreprise peut prévoir une garantie d'emploi. Autrement dit, cette clause peut prévoir l'interdiction de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, avant l'expiration d'un certain délai. L'employeur doit donc en tenir compte avant de mettre en œuvre une procédure de licenciement à l'égard d'un salarié en arrêt maladie longue durée.

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