Licenciement pour faute simple : la procédure à suivre

Qu'est-ce que la faute simple ? Le point sur ce motif disciplinaire

Les trois degrés de la faute, motif de licenciement : la faute simple, grave ou lourde ?

La faute simple est un motif de licenciement disciplinaire. Il ne peut en effet être prononcé que lorsque le salarié a commis une faute dans l'exécution de son contrat de travail.

Il existe trois degrés de faute, de la plus légère à la plus importante :

• la faute simple, aussi appelée faute légère, qui n'induit pas la fin immédiate du contrat de travail ;
• la faute grave, qui ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, et dans le cadre de laquelle le préavis ne peut pas être exécuté ;
• la faute lourde, d'une particulière gravité, qui induit l'intention de nuire à l'entreprise.

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Définition : qu'est-il considéré comme une faute simple et quelle sanction s'applique ?

La faute simple correspond à un comportement ou des actes fautifs du salarié dans l'exécution de sa prestation de travail. Cette faute est cependant légère, car elle n'est pas d'une gravité suffisante pour mettre un terme immédiat à la relation de travail. Le salarié peut continuer à travailler tout au long de la procédure de licenciement, et pendant la durée de préavis (sauf dispense).

C'est ce point, en particulier, qui différencie la faute simple de la faute grave ou lourde, dont la gravité rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible.

La faute simple remplit ainsi deux critères. D'une part, il s'agit d'un agissement contraire aux obligations du salarié à l'égard de son employeur. D'autre part, cet agissement est d'une gravité insuffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat.

Cette faute, même légère, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut par exemple être qualifiée en cas d'erreur ou d'une négligence commise par le salarié.

Quelques exemples de situations pouvant constituer une faute simple :

• retards répétés ;
• erreur, négligence dans l'exécution de ses tâches ;
• absences non justifiées ;
• attitude critique, dénigrement, etc.

À noter :

Un même agissement peut être considéré comme une faute simple ou grave, selon les circonstances. Le contexte, le caractère répétitif de la faute, ou encore l'ancienneté sont autant d'éléments qui peuvent jouer sur la qualification de la faute.

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Licenciement d'un salarié : attention au motif invoqué !

Tout licenciement pour motif personnel doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse (1). L'employeur n'a pas le droit de licencier sans motif.

Lorsque vous procédez à un licenciement disciplinaire (c'est-à-dire un licenciement pour faute), vous devez pouvoir justifier de faits objectifs, vérifiables, directement imputables au salarié, et suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.

Quelle procédure devez-vous suivre pour licencier un salarié pour faute simple ?

Évaluez la situation

Lorsque vous souhaitez vous séparer de votre salarié en raison de la faute qu'il a commise, vous devez tout d'abord réfléchir à la qualification de cette faute : s'agit-il d'une faute simple ou d'une faute plus grave ?

Est-ce que les faits que vous reprochez au salarié sont constitutifs d'une faute, plutôt légère, mais justifiant tout de même son licenciement ? Ou bien est-elle d'une particulière gravité ? Y a-t-il intention de nuire à l'entreprise ?

Vous devez analyser la situation dans sa globalité et prendre en compte des éléments annexes comme l'ancienneté du salarié, son éventuel passé disciplinaire, le contexte...

La qualification de la faute a son importance : en cas de faute grave, vous pouvez décider d'une mise à pied conservatoire, le temps de la procédure de licenciement ; tel n'est pas le cas pour la faute simple.

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Les étapes de la procédure du licenciement pour faute simple

1. Convocation du salarié à un entretien préalable

La première étape consiste en effet à convoquer votre salarié pour un entretien préalable. Cette convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (2). Le contenu de cette convocation varie selon que l'entreprise a des représentants du personnel ou non.

Attention : vous devez convoquer le salarié dans un délai de deux mois à compter de la date à laquelle vous avez eu connaissance de la faute.

2. Déroulement de l'entretien préalable

Cet entretien préalable à licenciement peut se tenir au plus tôt cinq jours après que le salarié a reçu la convocation. Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Lors de la tenue de cet entretien, l'employeur reçoit le salarié. C'est à cette occasion que vous devez lui expliquer ce que vous lui reprochez, pourquoi vous envisagez de le licencier. Outre exposer les motifs du licenciement envisagé, vous pouvez recueillir les explications du salarié.

À noter :

Le salarié n'est pas obligé de se présenter à cet entretien. En cas d'absence, vous pouvez poursuivre la procédure de licenciement. 

3. Notification du licenciement

Vous devez en effet adresser une notification du licenciement au salarié.

Cette notification se fait par une lettre de licenciement, dans laquelle doit obligatoirement apparaître le motif du licenciement, à savoir la faute simple. Vous devez également obligatoirement la signer et l'envoyer en lettre recommandée avec accusé de réception. Cet envoi ne peut se faire qu'après un délai de deux jours ouvrables suivant la date de l'entretien préalable. Il n'y a en revanche pas de délai légal maximal pour l'envoi de cette lettre.

✉ Vous pourriez avoir besoin de notre Modèle de lettre pour notifier d'un licenciement pour faute simple (avec dispense de préavis)

4. Remise des documents de fin de contrat

Dans le cadre d'un licenciement pour faute, comme dans le cadre de tout autre mode de rupture du contrat de travail, vous devez tenir à disposition du salarié ses documents de fin de contrat.

Il s'agit du certificat de travail ; du solde de tout compte ; et de l'attestation France travail. Vous n'avez pas l'obligation de les envoyer au salarié : vous devez simplement les tenir à sa disposition, au sein de l'entreprise.

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Le salarié peut-il contester le licenciement pour faute simple ?

S'il est en désaccord avec votre décision de licenciement, et souhaite contester la nature de la faute, le salarié peut en effet saisir le Conseil de prud'hommes, dans un délai de deux ans à compter de la notification du licenciement. Ce sera alors le juge qui tranchera et qualifiera la faute. 

Si le juge constate que vous n'avez pas donné de motif valable au licenciement, vous pourrez être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

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Quelles sont les conséquences d'un licenciement pour faute simple ? Indemnités, droit au chômage...

La prise en compte et la gestion du préavis de licenciement

Dès lors que vous licenciez votre salarié pour faute simple, vous devez prendre en compte la durée de préavis de licenciement applicable.

En effet, le contrat ne peut pas prendre fin directement après la notification du licenciement. Vous devez attendre la fin du délai de préavis prévu dans le contrat de travail du salarié, la convention collective applicable ou le Code du travail. C'est la durée la plus longue (soit la plus favorable) qui devra être appliquée au salarié.

Bon à savoir :

Le préavis débute à partir de la première présentation de la lettre recommandée de notification du licenciement.

Pendant le préavis, le salarié travaille, peut demander à poser ses congés et dans tous les cas, vous devez continuer à le rémunérer.

En revanche, vous pouvez le dispenser de préavis, sans que son accord soit obligatoire (4). Si vous êtes à l'initiative de la dispense ou de la réduction de préavis, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci correspond au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.

Attention, si c'est le salarié qui demande une dispense de préavis, il n'a pas droit au versement de cette indemnité (5).

Conséquences financières du licenciement pour faute simple : comment se calcule l'indemnité ?

Le salarié licencié pour faute simple a le droit de percevoir diverses indemnités. Si vous licenciez votre salarié pour faute simple, vous devrez ainsi lui verser :

• une indemnité de licenciement dont le montant est prévu par la loi, ou par votre convention collective si cela est plus avantageux pour le salarié (6). Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde ;

• une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés qu'il a acquis, mais qu'il n'a pas eu le temps de prendre avant la rupture de son contrat de travail (7) ;

• une indemnité compensatrice de préavis, si vous dispensez votre salarié de préavis (4). Dans ce cas, vous devrez lui verser une indemnité d'un montant égal aux salaires qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler. Là encore, cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

Le salarié peut-il bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) en cas de licenciement pour faute simple ?

Dès lors que l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, le salarié a droit, toutes conditions remplies, aux allocations chômage (allocation d'aide au retour à l'emploi - ARE), sans que soit prise en compte le motif du licenciement

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