Formation professionnelle continue : 9 points à retenir pour un employeur

1. L'employeur a l'obligation d'assurer le droit à la formation professionnelle de ses salariés (plan et actions de formation professionnelle)

L'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le cas échéant, dans le cadre du plan de développement des compétences. Il s'agit de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi en lien avec leur qualification professionnelle (1).

En ce sens, il peut leur proposer des formations qui participent au développement des compétences, par exemple leurs compétences numériques, techniques, etc.

L'absence de formation peut permettre au salarié de réclamer des dommages et intérêts à l'employeur, mais seulement s'il justifie d'un préjudice, par exemple une perte d'opportunité professionnelle en lien avec une réponse négative à sa demande de formation (2). 

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- la formation professionnelle continue (définition, action, etc.) ;
- les obligations de l'employeur ;
- le paiement de la contribution relative à la formation ;
- les sanctions.

Inclus : 1 modèle de contrat, 1 fiche explicative, 29 Questions essentielles.

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2. Obligation de formation des salariés : selon quelle périodicité ?

Aucun texte ne prévoit la périodicité selon laquelle l'employeur doit former ses salariés.

Pour avoir une idée des actions de formation qui sont nécessaires dans son entreprise, l'employeur peut s'appuyer sur les entretiens professionnels, qui ont lieu tous les 2 ans et qui permettent de contribuer aux perspectives d'évolutions professionnelles du salarié et d'établir un éventuel plan de formation (3).

 ⚠ Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un abondement est inscrit au compte du salarié et l'employeur doit verser, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme de 3.000 euros dès lors que le salarié n'a pas bénéficié pendant 6 ans :

• des entretiens professionnels ;
• et d'au moins une formation non obligatoire.

L'inspection du travail peut procéder à des contrôles pour vérifier que l'employeur a bien effectué ce versement et peut le mettre en demeure de régulariser la situation dans le cas contraire. L'employeur défaillant peut être condamné à verser 6.000 euros d'amende au trésor public (4).

Notez que l'action de formation peut être réalisée en situation de travail (Afest) mais elle peut également être réalisée en distanciel ou en apprentissage mixte.

3. Qui doit être à l'origine de la demande de formation ?

L'initiative de la demande d'action en formation dépend de la nature de la formation en question (5) :

• la demande de formation est à l'initiative de l'employeur si elle s'inscrit dans le cadre d'un plan de développement des compétences. Le salarié peut refuser la formation si elle n'est pas obligatoire pour exercer son activité professionnelle sans que cela entraîne une sanction ;
• elle est à l'initiative du salarié qui mobilise son compte personnel de formation (CPF).

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4. Le choix de l'organisme/centre de formation

L'employeur est libre de choisir l'organisme de formation auquel il confie la formation de ses salariés, dès lors que ce centre est enregistré et a déposé auprès de l'autorité administrative compétente une déclaration d'activité dès la conclusion de la première convention de formation professionnelle ou du premier contrat de formation professionnelle (6).

5. Financement de la formation professionnelle : le point sur la contribution unique à la formation professionnelle 

L'employeur est tenu de participer concrètement au financement de la formation professionnelle en s'acquittant d'une contribution unique à la formation professionnelle (CFP) (7) qui sera dédiée au financement (8) :

• de l'alternance ;

• du conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé ;

• au développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;

• de la formation des demandeurs d'emploi ;

• du compte personnel de formation.

La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance se compose (9) :

• de la taxe d'apprentissage ;
• de la contribution à la formation professionnelle.

6. Quelles sont les différences de taux entre les entreprises employant un effectif inférieur ou supérieur à 11 salariés ?

La CFP s'applique au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales de l'entreprise, au taux de :

• 0,55 %, pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 1 %, pour celles d'au moins 11 salariés.

La détermination de l'effectif total des salariés est donc une étape importante puisqu'elle détermine le taux auquel celle-ci va être assujettie à la CFP (plus ou moins 11 salariés). Le taux est donc voué à varier en fonction de l'évolution de la masse salariale.

Attention !

• certains salariés ne sont pas pris en compte dans l'effectif de l'entreprise : ceux ayant signé un contrat d'apprentissage et un contrat de professionnalisation (10) ;

• des modalités particulières s'appliquent en cas de franchissement des seuils d'effectif (à la hausse comme à la baisse).

Depuis le 1er janvier 2022, la contribution unique est recouvrée par l'Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociales et d'allocations familiales (Urssaf) ou la Mutualité sociale agricole (MSA) selon la périodicité applicable en matière de cotisations et de contributions de Sécurité sociale (11).

 🔍 Cette actualité pourrait aussi vous intéresser : Pourquoi et comment devez-vous inciter vos salariés à se former ?

7. Que sont les dispositifs de contribution complémentaires ?

Les opérateurs de compétences agréés pour gérer la contribution unique peuvent collecter des contributions supplémentaires, qui ont pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Ces contributions sont versées (12) :

• soit en application d'un accord professionnel national conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés et mutualisées dès réception par l'organisme au sein des branches concernées ;

• soit sur une base volontaire par l'entreprise.

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8. Quelle rémunération en formation continue ?

En principe, et sauf exceptions, les actions de formation constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié qui en bénéficie (13). 

Le trajet entre le domicile et le lieu de formation ne sera pas pris en charge par l'employeur sauf s'il dépasse le temps de trajet habituel pour aller au travail (14). Le temps de trajet du lieu de travail au lieu de formation est cependant assimilé à du temps de travail effectif en tant que déplacement professionnel et doit donc être rémunéré au même titre que tous les autres frais professionnels engagés à cette occasion. 

Néanmoins, cela ne s'applique pas pour les formations qui peuvent être effectuées en tout ou partie en dehors du temps de travail, soit selon un accord collectif de branche ou d'entreprise, soit à défaut avec l'accord du salarié. Une contrepartie peut tout de même être prévue dans ce cas de figure pour compenser les dépenses de garde d'enfant engagées par le salarié pour suivre cette formation. 

Bon à savoir : 

Il faut distinguer :
- les actions de formation obligatoires, soit celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une Convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, qui doivent impérativement être réalisées pendant le temps de travail ;
- des actions de formations non-obligatoires, qui peuvent, sous conditions, être réalisées hors du temps de travail.

9. Les obligations à l'issue de la formation

À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent (rémunération et qualification égale) sauf à ce que l'employeur envisage de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération...).

Il s'agit d'une démarche relevant de son pouvoir de direction, excepté si :

• l'employeur s'y était engagé avant le début de la formation ;

• la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

Notez qu'employeur et salarié peuvent décider de signer une clause de dédit-formation. Celle-ci vise à matérialiser l'engagement du salarié de rembourser les frais de formation engagés par son employeur à son égard dans l'hypothèse où il démissionne avant l'expiration d'un certain délai.

⚠ Attention : ce type de clause n'est valable que sous réserve du respect de certaines conditions, notamment sa limitation dans le temps pour ne pas restreindre la faculté de démission du salarié. 

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[VIDEO] Les obligations de l'employeur en termes de formation professionnelle

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