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La loi ne définit pas précisément ce qu'est un plan de formation qui se nomme, depuis le 1er janvier 2019, plan de développement des compétences (1).
Toutefois, le législateur prévoit que l'employeur doit (2) :
- assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
- veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
- pouvoir proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
À noter : les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Globalement, il s'agit donc de l'ensemble des formations professionnelles que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés au regard des divers besoins qu'il a recueillis et selon des orientations et un planning déterminés.
En plus des actions de formation proprement dites, le plan de développement des compétences peut contenir des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) et des bilans de compétences. Ils sont décidés par l'employeur avec l'accord des salariés concernés et indépendamment des bilans de compétences et des VAE mis en œuvre par les salariés dans le cadre de leur compte personnel de formation désormais abondé en euros (3).
Le plan peut contenir (4):
- des actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
- d'autres actions de formation.
Elles sont assimilées à du temps de travail effectif avec maintien de rémunération sauf exception.
Chaque année, l'employeur doit soumettre le plan aux représentants du personnel (5).
L'élaboration d'un plan de formation n'est pas une obligation pour l'entreprise.
Le plan de formation relève du pouvoir de direction de l'employeur. Sous réserve de ne pas faire état de discrimination, l'employeur est libre de décider de former ou non certains salariés. Il ne fait qu'user de ses prérogatives de chef d'entreprise en refusant un stage à un salarié, sauf pour ce dernier à démontrer le détournement de pouvoir, le caractère discriminatoire du refus ou le non-respect d'une obligation réglementaire ou contractuelle de formation.
Toute formation suivie dans le cadre du plan sur décision de l'employeur doit entrer dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. En d'autres termes, les compétences visées par la formation doivent être utilisables par le salarié dans le cadre de ses missions ou de son poste.
Enfin, autre nouveauté pour 2019, la prise en charge des dépenses effectuées dans le cadre des actions utiles au développement des compétences concerne maintenant les entreprises de plus de 50 salariés et non plus 300, de même sont améliorées les dépenses effectuées dans le cadre des actions financées par la section financière de l'alternance, notamment au titre des contrats de professionnalisation et de la reconversion ou promotion par l'alternance (6).
Il aurait été intéressant d'avoir des dossiers par sujet et des sous rubriques. Pas nécessairement de fractionner lpar exemple CSE définition, ise en place ,élection ,andat, ect dans un seul et même dossier à télécharger.