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Gérer les absences injustifiées ou l'abandon de poste d'un salarié : la procédure
Découvrez comment gérer les absences injustifiées et les cas d’abandon de poste avec notre dossier complet. Vous y trouverez des procédures claires et des modèles de lettres pour une action rapide et conforme à la loi depuis la réforme loi Travail....
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En bref
La procédure applicable en cas d'abandon de poste/absences non justifiées
Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et toute absence du salarié à son poste de travail doit être justifiée ou autorisée par l'employeur.
L'abandon de poste se définit comme une absence injustifiée et non autorisée du salarié à son poste de travail.
Il est susceptible de perturber le bon fonctionnement de l'entreprise et peut désormais :
- faire présumer une démission ;
- ou justifier une procédure disciplinaire.
À noter : la procédure à respecter en cas de présomption de démission et le contenu de la mise en demeure doivent être strictement respectés. Ce dossier tient compte des précisions apportées par le Conseil d'État sur ces conditions de forme, dans une décision du 18 décembre 2024.
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Savoir comment agir en cas d'abandon de poste/absence injustifiée d'un salarié : les démarches à effectuer dans les délais légaux
Si un salarié n'est pas en mesure de fournir un justificatif d'absence, l'employeur qui entend agir doit procéder - dans un délai défini par la loi - différemment selon que le travailleur a ou non, repris le travail et selon qu'il envisage ou non de rompre le contrat qui les lie.
Le salarié dispose-t-il d'un délai maximum pour reprendre le travail ? L'employeur doit-il toujours engager une procédure disciplinaire ? Comment différencier une situation d'absence injustifiée d'un abandon de poste ? Quelle est la procédure relative à la présomption de démission ?
Mettre fin au contrat de travail du salarié pour abandon de poste/absence injustifiée : sanction, licenciement ou présomption de démission ?
Les circonstances de l'absence, sa durée, l'impact de cette absence injustifiée sur le fonctionnement de l'entreprise sont autant d'éléments à prendre en compte dans votre prise de décision.
Si l'employeur a mis en demeure le salarié de justifier son absence et de revenir travailler, que le salarié ne réagit pas à ses sollicitations, à partir de quand l'employeur peut-il envisager de le licencier ? Comment le présumer démissionnaire ? Le salarié présumé démissionnaire est-il tenu d'effectuer un préavis ?
Connaître vos droits et obligations est un préalable important avant toute décision : découvrez notre dossier !
Contenu du dossier juridique
Nous abordons l’essentiel sur la gestion de l’absence injustifiée et l'abandon de poste, notamment :
- l'abandon de poste depuis la réforme ;
- l’absence injustifiée isolée ;
- les absences répétées ;
- la caractérisation de l'abandon de poste ;
- la présomption de démission (délais, mise en demeure, motifs légitimes, préavis) ;
- les sanctions possibles en cas d'absences injustifiées ;
- les documents et sommes dus au terme du contrat ;
- l'abandon de poste, dans la fonction publique.
Ce dossier juridique dédié contient :
29 Questions essentielles
- I. Gérer un abandon de poste : la procédure applicable
- A. Procédure à respecter pour présumer d'une démission
- Quelle est la procédure à respecter pour que l'abandon de poste soit assimilé à une démission ?
- Que faire lorsque le salarié se manifeste avant l'expiration du délai ?
- Que faire lorsque le salarié ne se manifeste pas avant l'expiration du délai ?
5 Modèles de lettres
- Lettre de mise en demeure pour abandon de poste
- Lettre de licenciement pour faute grave
- Modèle de convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire
- Convocation à un entretien préalable pour faute grave
- Lettre de mise en demeure pour abandon de poste pendant le préavis
3 Fiches express
- Faire face à un abandon de poste : la marche à suivre
- Gérer les absences injustifiées du salarié : la marche à suivre
- Abandon de poste dans la fonction publique
Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :
Abandon de poste
Présomption de démission
Mise en demeure
Absence non justifiée
Retard non autorisé
Justificatifs d'absence
Comportement fautif
Conseil de prud'hommes
Convention collective
Rappel à l'ordre
Règlement intérieur
Sanction disciplinaire
Licenciement
Faute grave
Faute lourde
Faute simple
Délai
Procédure
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La question du moment
Un salarié parti en congé ne rentre pas à la date prévue. Peut-il être considéré comme ayant abandonné son poste ?
L'employeur constatant que le salarié ne reprend pas son poste après les congés, peut lui envoyer rapidement une mise en demeure en recommandé pour faire courir le délai de 15 jours minimum s'il entend faire jouer la présomption de démission (1).
Il pourra sinon licencier l'intéressé pour faute grave s'il reprend son poste avant l'expiration du délai imparti : l'employeur qui constate que le salarié ne reprend pas son poste de travail à l'issue de ses congés, peut licencier l'intéressé pour faute grave.
En effet, le salarié qui prolonge ses vacances au-delà de la date accordée par l'employeur commet une faute grave.
Il en va ainsi du salarié qui :
- prolonge ses vacances de 3 jours pour pouvoir faire le pont de l'Ascension alors que l'employeur l'avait informé que le vendredi de l'Ascension était un jour travaillé (2) ;
- prolonge son absence au-delà de la durée prévue par la convention collective après le décès d'un proche sous prétexte qu'il lui restait des congés payés à prendre et sans avoir l'autorisation de l'employeur (3) ;
Ne constitue pas, en revanche, une faute grave le fait pour un salarié de reprendre le travail après ses congés payés, avec un jour de retard, tout en ayant prévenu l'employeur de son retard et justifié d'un motif (4).
Aussi, les juges prennent en considération l'attitude de l'employeur pour apprécier l'existence ou non d'une faute commise par le salarié.
Exemple : le retour tardif de congés ne constitue pas une cause de licenciement lorsque l'employeur ne dresse pas le planning des départs en vacances et modifie les dates de congés moins d'1 mois à l'avance sans justifier de circonstances exceptionnelles (5).
Le mot de l'auteur
La mise à jour du 10 avril 2025 concerne :
Les contours de la procédure de présomption de démission se dessinent à mesure des premières décisions rendues. Des précisions ont récemment été apportées par le Conseil d'État concernant le contenu obligatoire de la lettre de mise en demeure et par la Cour d'appel de Paris (dont la portée reste à confirmer), lorsque le poste a été abandonné par un salarié protégé.
La mise à jour du 19 juin 2024 concerne :
Face à un abandon de poste, l’employeur reste libre d’utiliser la présomption de démission ou d’engager une procédure de licenciement.
La mise à jour du 23 janvier 2024 concerne :
L'employeur qui entend faire jouer la présomption de démission du salarié est tenu de suivre une procédure spécifique. Attention, le salarié peut invoquer des motifs légitimes ou contester la présomption.
Gérer les absences injustifiées ou l'abandon de poste d'un salarié : la procédure
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