Salaire minimum conventionnel : faut-il le respecter ?

Actualité : 

Au 24 janvier 2025, 75 branches professionnelles présentaient des minima conventionnels inférieurs au SMIC revalorisé le 1er novembre 2024.
Plus de détail en fin d'article : Focus sur la volonté du Gouvernement de réhausser l'intégralité des branches qui paient moins que le SMIC

Définition : qu'est-ce que le salaire minimum conventionnel (SMC) ? 

Le Code du travail ne définit pas la notion de salaire minimum conventionnel (SMC). Il est question, indistinctement, de "salaire minimum conventionnel", de "salaire minimum professionnel hiérarchique" ou encore de "minima hiérarchique". Toutes ces expressions désignent le même dispositif.

Concrètement, il s'agit du montant minimum de rémunération garanti au salarié, par un accord de branche, en fonction de son positionnement dans les grilles conventionnelles de classification.

Autrement dit, le salaire minimum conventionnel correspond à la rémunération minimale prévue par la convention collective, soit le salaire en dessous duquel l'employeur ne peut pas rémunérer son salarié. Ce minimum est généralement négocié chaque année, à l'échelle nationale ou locale, par les partenaires sociaux d'une branche (métallurgie, bâtiment, etc.). 

Ce salaire minimum hiérarchique est défini selon les niveaux hiérarchiques dans la branche (donc selon les qualifications, l'emploi, les responsabilités, etc.).

📌 Exemple : par ce système de grilles de salaires par niveaux hiérarchiques, le salaire minimum conventionnel à appliquer à un ouvrier ne sera pas le même que celui prévu pour un cadre, ou pour un agent de maîtrise.

En résumé, à propos de la rémunération et des classifications :

• les salaires minima sont liés à l'emploi des intéressés, c'est-à-dire, à leur qualification ;
• la classification du salarié est déterminée par un niveau ou un coefficient hiérarchique déterminé par sa convention collective ;
• le nom de l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle sont des mentions obligatoires à faire apparaître sur le bulletin de paie (1).

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Quelle est la différence entre le SMIC et le SMC ?

SMIC ou SMC : quelle est la distinction ?

La différence fondamentale entre le SMIC et le SMC réside dans leur source respective : 

• le SMC est prévu par la convention collective applicable dans l'entreprise. En principe, il évolue en fonction de la classification du salarié. Il ne s'applique que pour les entreprises couvertes par la convention collective en question. L'employeur ne peut pas fixer le salaire de son salarié en dessous du montant prévu par les dispositions conventionnelles, lorsqu'elles sont plus favorables ;
• le SMIC est prévu légalement. Il s'agit d'un un minimum social légal (et non conventionnel) garanti à tous les salariés sur le territoire national. Son montant, unique, évolue en fonction de l'inflation, et est défini par décret ou par arrêté. Autrement dit, il s'agit du salaire minimum légal d'ordre public, en dessous duquel l'employeur ne peut pas rémunérer son salarié.

Aucune rémunération effective ne peut être inférieure au SMIC ou au SMC, selon le montant le plus favorable au salarié.

Je souhaite comparer le SMIC et le SMC : quel est le montant du SMIC en 2025 ?

En 2025, à la suite d'une revalorisation anticipée au 1er novembre 2024  (hausse de 2 %), le SMIC s'élève à (2) :

• 11,88 euros brut par heure, soit 1.801,80 euros mensuels (sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires), en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• 8,98 euros brut par heure, soit 1.361,97 euros mensuels pour un temps plein (35 heures de travail par semaine), à Mayotte.

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Quel montant dois-je appliquer au salarié : le revenu minimum légal (SMIC) ou le SMC ?

L'employeur doit respecter les salaires minima hiérarchiques fixés par une convention collective, dans 2 situations :

• lorsqu'il est adhérent à l'une des organisations ou groupements patronaux signataires du texte conventionnel (du texte qui prévoit les salaires minima de la convention collective) ;
• même s'il n'est pas affilié à l'une de ces organisations, lorsque le texte conventionnel a fait l'objet d'une procédure d'extension. Autrement dit, si les textes relatifs aux salaires conventionnels ont été étendus (par un arrêté d'extension), l'employeur qui se trouve dans le champ d'application du texte doit obligatoirement le respecter.

Ainsi, lorsqu'une convention collective s'applique à votre entreprise, vous ne pouvez pas rémunérer vos salariés en dessous du SMC.

En revanche, il peut arriver, dans certaines branches professionnelles, que les salaires minima conventionnels se trouvent inférieurs au SMIC. Cette hypothèse peut se présenter en cas de revalorisation du SMIC (la revalorisation rend le SMIC plus favorable que les SMC), ou lorsque les négociations des partenaires sociaux tardent.

Face à un tel cas, les dispositions conventionnelles sont alors privées d'effet et ne s'appliquent pas.

Dans cette hypothèse, vous devez donc absolument respecter le minimum légal (c'est-à-dire le SMIC).

✅ Pour résumer, l'employeur doit verser à ses salariés, au minimum, le montant le plus élevé entre le SMIC et le SMC :

• si SMC > SMIC, l'employeur doit verser au moins le SMC ;
• si SMIC > SMC, l'employeur doit verser au moins le SMIC.

Bon à savoir :

Les minima conventionnels sont renégociés régulièrement. Vous devez donc être vigilant et rester informé sur l'évolution des grilles de salaires dans votre secteur d'activité !

Comment puis-je vérifier que le montant du SMC de mon accord de branche est respecté ?

Si la convention collective le prévoit

Pour contrôler le respect du minimum conventionnel, il convient de comparer :

• les éléments de rémunération effectivement versés au salarié, en contrepartie de son travail ;
• avec le montant plancher conventionnel garanti au salarié, c'est-à-dire avec le SMC.

Par conséquent, cela suppose que soient définis les éléments de salaire à prendre en compte pour apprécier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel. De plus, certains compléments de rémunération doivent être intégrés dans le calcul comme les avantages en nature, ou encore les primes versées.

En principe, c'est à la convention collective de définir ces éléments !

Si la convention collective ne le prévoit pas

Cependant, à défaut de précision, la Cour de cassation est par exemple venue affirmer que seules les primes constituant la contrepartie directe de la prestation de travail du salarié, à l'exclusion de celles qui sont liées à sa présence ou à son ancienneté dans l'entreprise, peuvent être prises en compte (3).

D'ailleurs, quelques années auparavant, la jurisprudence avait déjà relevé que les éléments de rémunération suivants pouvaient être pris en compte :

• la gratification collective (4) ;
• la prime de rendement (5) ;
• la prime mensuelle d'objectifs (6) ;
• les commissions versées à un salarié (7).

En revanche, pour ce qui est des sommes versées par l'employeur en lien avec l'acquisition de titres-restaurant, ces dernières sont exclues du fait de leur finalité distincte de la rémunération de la prestation de travail à proprement dite (8). Autrement dit, les sommes correspondant à l'utilisation des tickets-resto n'entrent donc pas dans le salaire à prendre en compte pour calculer le minimum conventionnel, car elles ne sont pas la contrepartie directe du travail.

En définitive, il convient d'apprécier, mois par mois, si le salarié a bien perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel (9). Si la convention collective le prévoit, le respect du minimum conventionnel pourra s'apprécier sur l'année (10).

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Comment connaître la grille de salaires (SMC) à appliquer dans l'entreprise ?

Où trouver les grilles de SMC applicables à mon entreprise ?

Les grilles de salaires se trouvent généralement dans les accords/avenants/annexes des conventions collectives.

Il s'agit de textes négociés par les partenaires sociaux, puis annexés à la convention collective à laquelle ils s'appliquent. Ils peuvent porter différentes appellations telles que : "avenant relatif aux salaires", "accord relatif aux salaires conventionnels hiérarchiques", etc. Il convient de se référer au dernier accord conclu sur ce point.

Si ces accords/avenants/annexes, sont étendus (par arrêté d'extension), ils s'appliquent à toute la branche d'activité. En revanche, s'ils ne le sont pas, alors ils s'appliquent uniquement aux entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires de l'accord.

Comment se présente une grille de salaire et comment la lire ?

Bien souvent, la grille de salaires se présente sous forme de tableau et définit les règles de rémunération applicables à vos salariés.

Généralement, les minima sont définis en fonction de l'échelon (niveaux, coefficient, etc.) et du statut/de la catégorie professionnelle (ouvrier, employé, ingénieur, cadre, etc.).

Cette grille de salaires permet d'avoir une politique salariale cohérente et clairement définie. Bien entendu, il ne s'agit que de seuils en dessous desquels vous ne pouvez pas rémunérer vos salariés, vous êtes donc libre de fixer une rémunération supérieure à ces montants plancher (en fonction du marché de l'emploi dans le secteur géographique dans lequel votre entreprise est implantée, des difficultés à pourvoir le poste, etc.).

Ensuite, il faut lire le tableau en se référant à l'échelon ainsi qu'à la catégorie professionnelle du salarié car chaque grille de salaires est différente.

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Comment calculer le SMC ? Exemple de la grille de salaires mensuels bruts des ETAM dans la convention collective SYNTEC

Prenons pour exemple la Convention collective Syntec des bureaux d'Études Techniques (CCN Syntec) (11).

La grille des salaires minima hiérarchiques Syntec se retrouve dans l'accord du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux, étendu par arrêté du 8 novembre 2024 (Journal Officiel du 27 novembre 2024). Puisque cet accord est étendu, les salaires qu'il contient sont applicables à toutes les entreprises couvertes par cette convention collective.

Autrefois, les salaires conventionnels Syntec requiéraient d'appliquer une formule sur le modèle suivant : une base fixe + (valeur du point ETAM x coefficient de la position).

Désormais, l'accord donne directement le montant du salaire minimum applicable, sans nécessité de calcul.

📌 Exemple : pour les salariés concernés par les coefficients 240 (ETAM), le salaire minimum conventionnel est fixé à 1.815 euros. Puisque ce montant est supérieur au SMIC (1.801,80 euros), il doit donc être appliqué à ces salariés.

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Non-respect du SMC : quelles sanctions j'encours en cas de salaire inférieur aux grilles de l'accord de branche ?

Sanctions civiles

En cas de manquement à cette obligation, vos salariés sont en droit d'exiger la régularisation de leur salaire. Généralement, lorsqu'ils intentent une action en justice, ces derniers demandent un rappel de salaires.

Ainsi, tout litige relatif au versement du salaire peut vous coûter cher, puisque le délai fixé pour saisir le conseil de prud'hommes, dans le cadre d'une action visant à obtenir le paiement des sommes dues, est de 3 ans (12).

Bon à savoir :

Dans une telle hypothèse, les syndicats professionnels peuvent se porter partie civile, car la Cour de cassation considère que la violation des dispositions d'un accord de branche cause nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de la profession (13).

Sanctions pénales

Les sanctions pénales ne s'appliquent qu'en cas d'accord de branche étendu, c'est-à-dire d'accord conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du Travail. Autrement dit, cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Le fait pour l'employeur, lié par une convention ou un accord collectif de travail étendu, de payer des salaires inférieurs à ceux fixés dans cette convention ou cet accord, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. L'amende est prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (14).

Sanctions administratives

Sous réserve de l'absence de poursuites pénales, la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), autrement dit l'inspection du travail, peut (15) :

• adresser à l'employeur un avertissement ;
• ou prononcer à son encontre une amende administrative en cas de manquement aux dispositions relatives au salaire minimum fixé par la convention ou l'accord de branche étendu, applicable à l'entreprise.

Le montant maximal de l'amende administrative est de 4.000 euros, et peut être appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés (16).

Focus sur la volonté du Gouvernement de réhausser l'intégralité des branches qui paient moins que le SMIC

Début 2025, 75 branches ne respectaient pas le salaire minimum interprofessionnel de croissance, notamment en raison de la revalorisation de ce dernier au 1er novembre 2024 (liée à l'inflation) (17). Cependant, certaines d'entre elles sont en cours de négociation. Leur nombre devrait donc évoluer dans les prochains mois.

Ces dernières années, les négociations de branche ont été un enjeu majeur, d'abord souligné par le Président de la République, Emmanuel Macron, qui affirmait en conférence de presse du 16 janvier 2024 qu'un travail était à faire sur les "branches qui continuent de payer sous le SMIC, pour qu’elles réembauchent davantage et qu’elles attirent plus de travailleurs". 

Plus récemment encore, le 1er octobre 2024, l'ex-chef du Gouvernement Michel Barnier avait indiqué lors de son discours de politique générale (18) : "il reste dans notre pays des branches professionnelles dans lesquels les minimas sont inférieurs au SMIC. Ce n’est pas acceptable, et cela devra faire l’objet de négociations rapides. L’État y veillera".

Enfin, l'actuelle ministre chargée du Travail et de l'Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, se veut plus positive sur les progrès des branches professionnelles, qui sont moins nombreuses à être passés sous le SMIC par rapport aux données de ces dernières années. Elle souligne que "ces progrès doivent être salués et témoignent de la pleine mobilisation des partenaires sociaux dans le cadre d’un dialogue social de branche dynamique ainsi que du succès de l’accompagnement mis en place par le ministère, avec l’organisation régulière de rencontres avec les branches concernées" (17).

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