Accord de performance collective : tout savoir !

1. Qu'est-ce qu'un accord de performance collective (APC) ? Définition

L'employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC).

Le dispositif des accords de performance collective prend la suite des « accords de maintien de l’emploi » ainsi que des « accords de préservation ou de développement de l’emploi » et des « accords de mobilité » (1).

D'après le Code du travail, un APC est négocié dans le but (2) :

• soit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ;
• soit de préserver l'emploi ;
• soit de développer l'emploi.

Cet accord permet donc d'aménager des éléments de la relation de travail du salarié, même si ce qu'il prévoit est moins favorable que le contrat de travail.

Plus précisément, il permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

• aménagement du temps de travail ;
• aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse) ;
• détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise.

Vous pouvez par exemple envisager une négociation relative à la baisse de la rémunération, mettre en place des horaires différents, ou encore réaliser un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (pour éviter les heures supplémentaires avec contrepartie), etc.

Téléchargez le dossier complet sur la négociation de l'accord collectif sans délégué syndical

Découvrez, grâce à notre dossier complet, comment procéder sans délégué syndical.
Inclus dans ce dossier : 16 questions essentielles, 1 modèle de lettre et 2 fiches explicatives.

Téléchargez le dossier

2. Comment négocier un APC ? Procédure

Toutes les entreprises peuvent conclure et négocier un accord de performance collective. Il n'y a pas de condition d'effectif.

La conclusion d'un accord de performance collective répond aux règles de négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

Ainsi, s'il existe au moins 1 délégué syndical dans votre entreprise, c'est avec lui que vous devez négocier un accord de performance collective.

En revanche, si votre entreprise ne compte aucun délégué syndical, vous pouvez entamer une négociation avec d'autres membres de l'entreprise. 

Vous devez enfin déposer votre APC auprès des services compétents.

3. Quel est le contenu d'un accord de performance collective ? Quelles sont les conditions de validité ?

Il n'y a pas de clause obligatoire dans un accord de performance collective.

Néanmoins, ses objectifs doivent être définis dans son préambule. Il peut aussi préciser certains points dans son contenu.

Le préambule

Vous devez préciser, dans ce préambule, les objectifs de votre accord. Cela permet notamment de répondre à la question : pourquoi je conclus cet accord et quel est le but des dispositions qu'il contient ?

Ces objectifs doivent être en lien avec la volonté de préserver ou de développer l'emploi, ou avec la volonté de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Le contenu de l'accord

L'accord peut ensuite préciser les points suivants :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants, les salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s'agir, par exemple, d'une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d'une diminution des dividendes versés aux actionnaires) ;
• la manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
• l'accompagnement des salariés en leur proposant, par exemple, des actions de formation, et la possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF), au-delà du montant minimal ;
• les moyens d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée ;
• l'examen de la situation des salariés à la fin de l'accord.

Découvrez nos solutions dédiées aux pros

- Accédez à l'ensemble de notre base documentaire en illimité ;
- Contactez un juriste du lundi au vendredi de 9h à 18h ;
- Accédez à votre convention collective à jour des derniers accords.

Abonnez-vous

4. Quelle est la durée de l'accord de performance collective après sa conclusion ?

Si rien n'est prévu dans le contrat, la durée de l'accord sera, par défaut, de 5 ans.

Ce sont les parties à la négociation (employeur, délégué syndical, etc.) qui décident de la durée de validité de l'accord. Il peut être à durée déterminée (avec date de fin) ou à durée indéterminée (sans date de fin) (3).

5. Comment l'accord de performance collective s'applique-t-il ?

L'employeur informe chaque salarié de l'existence et du contenu de cet accord.

Il informe aussi le salarié de la possibilité d'accepter ou de refuser l'application de cet accord.

Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature, etc. ).

Que se passe-t-il si le salarié accepte l'application de l'accord de performance collective ?

Les clauses de l'accord remplacent les clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés.

En effet, les stipulations de l'accord de performance collective remplacent ce qui était prévu initialement dans le contrat de travail, même s'il s'agit d'éléments essentiels tels que la rémunération, la durée du travail ou d'une clause de mobilité.

Exemple :

Dans le contrat de travail du salarié, une clause prévoit le paiement des heures supplémentaires augmentée de 25 %. L’accord de performance collective, le cas échéant, peut réduire le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 %. Si le salarié accepte l'application de cet accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 %.

Que se passe-t-il si le salarié est en désaccord avec l'application de l'accord de performance collective ? Comment et peut-il le refuser ?

Les salariés peuvent tout à fait refuser la modification de leur contrat de travail engendrée par l'accord de performance collective.

Ils ont 1 mois à compter de la date à laquelle vous les avez informés de l'existence et du contenu de l'accord, pour refuser par écrit la modification de leur contrat en application de l'accord.

Bon à savoir :

S'il ne vous fait pas connaître son refus dans ce délai d'1 mois, il est réputé avoir accepté l'application de l'accord et verra son contrat modifié de plein droit.

Si le salarié a refusé la modification de son contrat issue de l'application de l'accord de performance collective, vous pouvez le licencier.

Dans ce cas, vous avez 2 mois à compter de la notification de son refus pour engager la procédure de licenciement.

Il s'agira d'un licenciement sui generis, c'est-à-dire qui repose sur un motif spécifique réel et sérieux.

Vous devrez alors respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (convocation à l'entretien préalable de licenciement, notification du licenciement, versement de l'indemnité légale de licenciement, le cas échéant, le versement de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés si nécessaire, etc.).

Vous devrez également remettre au salarié ses documents de fin de contrat.

Enfin, vous allez devoir abonder le CPF du salarié à hauteur de 3.000 euros (ou plus si vous avez prévu cette modalité dans l'accord) (4).

Téléchargez notre guide sur la procédure de licenciement disciplinaire

Découvrez pas à pas, comment mettre en place une procédure de licenciement disciplinaire pour l'un de vos salarié.
Inclus dans ce dossier : 49 questions essentielles, 13 modèles de lettres et 7 fiches explicatives.

Obtenir le guide

6. Quels sont les avantages et les inconvénients d'un accord de performance collective ?

Avantages pour l'employeur :

• modifier des éléments essentiels du contrat de travail des salariés pour adapter les moyens humains à la conjoncture économique de l'entreprise ;
• si le salarié refuse la modification de son contrat, vous pouvez le licencier et ce, sans avoir à trouver un motif de licenciement différent (faute simple, faute grave, faute lourde, motif économique, etc.). Ce refus vous permet donc d'avoir une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte que vous limitez ainsi le risque d'une contestation en justice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lié au motif invoqué ;
• un accord qui peut permettre de préserver l'emploi (surmonter des difficultés économiques et ainsi éviter les licenciements en raison d'une restructuration ou d'un dépôt de bilan).

Inconvénients pour l'employeur :

• risque de climat social tendu car les efforts demandés aux salariés sur les 3 thèmes (rémunération, durée du travail ou mobilité), risquent d'être difficilement acceptés et compris par ces derniers ;
• une négociation pas toujours simple (lorsqu'il s'agit d'éléments essentiels du contrat de travail, parvenir à un accord avec les partenaires sociaux n'est pas chose aisée).

Une question ?

Posez gratuitement votre 1re question, nos juristes vous répondent en 24h.

Testez