Calendrier RH 2025 : planifiez votre année & respectez vos échéances

Les dates clés du calendrier RH 2025 : les échéances légales récurrentes à ne pas manquer !

Calendrier récap des échéances légales pour les RH/employeurs en 2025 : exemple

Voici un calendrier récapitulatif des principales échéances légales en 2025, pour les équipes RH ou les employeurs. Découvrez ensuite, dans cet article, une explication plus détaillée de ces échéances, ainsi que d'autres obligations récurrentes à respecter impérativement (chaque année, tous les 2, 3, 4 ans, etc.). 

Les acronymes et conditions indiqué(e)s dans le tableau sont détaillé(e)s par la suite.

💡 Rendez-vous également sur notre article : Quelles sont les obligations des entreprises selon les effectifs : moins de 10, de 50 ou plus de 50 salariés ?

* Date du calendrier DSN mensuel 2025 (si le délai imparti pour effectuer la DSN expire un jour férié ou non ouvré, il est prorogé jusqu'au jour ouvrable suivant) : 

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Déclarations à effectuer mensuellement (tous les mois)

DSN : la déclaration sociale nominative (DSN) incombe à toutes les entreprises. Elle doit être établie mensuellement, par établissement, et pour chacun des salariés, au plus tard (1) :

• le 5 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, pour tout employeur d’au moins 50 salariés et dont la paie est versée au cours du même mois que la période de travail ;
• le 15 du mois suivant, dans les autres cas (entreprise d’au moins 50 salariés en décalage de paie ou les entreprises de moins de 50 salariés).

Nombre de travailleurs handicapés embauchés : toute entreprise, quelle que soit sa taille, a l'obligation de déclarer mensuellement, dans la DSN, le nombre de travailleurs handicapés qu'elle emploie. À cela s'ajoute, pour certaines entreprises, une déclaration annuelle (lire la suite de l'article).

Part principale de la taxe d'apprentissage (TA) : vous devez également déclarer, chaque mois via la DSN, la part principale de la taxe d’apprentissage. À cela s'ajoute le solde de la taxe d’apprentissage, à déclarer chaque année (voir la suite de cet article).

Taxe sur les salaires : certaines entreprises, non soumises à la TVA, doivent déclarer la taxe sur les salaires tous les mois, dans les 15 jours suivant le mois écoulé (lorsque la taxe payée l'année précédente était supérieure à 10.000 euros).

CFP : La contribution à la formation professionnelle (CFP) doit être déclarée chaque mois, via la DSN.

🔍 Pour en savoir plus : Budget formation des entreprises : quel financement et quelle contribution ?

CPF-CDD : La déclaration de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (CPF) pour les titulaires de CDD (CPF-CDD 1%) est effectuée chaque mois, via la DSN.

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Découvrez, dans notre dossier complet, toutes vos obligations en matière de déclarations et d'utilisation de la DSN. Vous trouverez également tout ce que vous devez savoir sur les cotisations, pour ne commettre aucun oubli ! 

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Déclaration à effectuer trimestriellement (tous les trimestres)

Taxe sur les salaires : certaines entreprises, non soumises à la TVA, doivent déclarer la taxe sur les salaires tous les trimestres, dans les 15 jours suivant le trimestre écoulé (lorsque la taxe payée l'année précédente était comprise entre 4.000 et 10.000 euros).

Déclarations à effectuer annuellement (tous les ans)

Assujettissement à la TA et à la CSA : L’assujettissement à la taxe d’apprentissage (TA) et à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) doit être déclarée chaque année, dans la DSN du mois de décembre (transmise le 5 ou 15 janvier) ou du mois de janvier (transmise le 5 ou 15 février). Cette déclaration doit être faite en plus de la déclaration de la CSA, de la part principale de la TA et du solde de la TA.

PEEC : La participation de l'employeur à l'effort de construction (PEEC), due dans les entreprises de 50 salariés et plus, doit être déclarée chaque année, via la DSN du mois de décembre (transmise le 5 ou 15 janvier).

CSA : La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA), dans certaines entreprises de 250 salariés et plus, doit être déclaré chaque année, via la DSN du mois de mars (transmise le 5 ou le 15 du mois d'avril).

DOETH : Les entreprises employant 20 salariés et plus, doivent réaliser une déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), en plus de la déclaration mensuelle. 

Cette déclaration doit être effectuée dans la DSN du mois d'avril (transmise le 5 ou le 15 du mois de mai). 

🔍 Pour en savoir plus : Embauche de travailleurs handicapés : êtes-vous concernés par l'OETH ?

Solde de la taxe d'apprentissage (TA) : Le solde de la taxe d’apprentissage est déclaré chaque année, via la DSN du mois d'avril (transmise le 5 ou le 15 du mois de mai).

Taxe sur les salaires : certaines entreprises, non soumises à la TVA, doivent déclarer la taxe sur les salaires tous les ans, avant le 15 janvier de l'année suivant le versement des salaires (lorsque la taxe payée l'année précédente était inférieure à 4.000 euros).

C3S : La contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S), due par les entreprises réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 19 millions d'euros, doit être déclarée avant le 15 mai de chaque année.

Obtenez le dossier sur les obligations d'emploi de travailleurs handicapés (OETH)

Découvrez quelles sont vos obligations en matière d'emploi de travailleurs handicapés : obligations, déclarations, sanctions, aides financières, formation, adaptation des postes de travail...

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💡 Cet article pourrait également vous intéresser : Rescrit Agefiph et obligation d'emploi de travailleurs handicapés

Déclaration à effectuer ponctuellement, lors d'événements spécifiques

Déclarations liées à l'embauche : Lorsque vous embauchez un salarié, vous devez effectuer une déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Cette déclaration doit être transmise avant l'embauche et, plus précisément, au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de l'embauche (en ligne ou via le formulaire Cerfa de DPAE)

DSN ponctuelles (arrêt de travail, fin de contrat) : 

• DSN à effectuer au début et à la fin d'un arrêt de travail du salarié, pour cause de maladie ou accident non professionnels, de maladie professionnelle, d'accident du travail, de congé de maternité, d'adoption ou de paternité et d'accueil de l'enfant. Déclaration à effectuer également en cas de reprise anticipée du salarié. La DSN est à effectuer dans les 5 jours suivants l'événement ;
• DSN à effectuer lorsqu'un contrat de travail prend fin. La déclaration est à effectuer dans les 5 jours suivants l'événement (1).

Nouveauté DSN 2025 : France Travail a besoin d'identifier les refus de proposition de CDI suite à un CDD ou un contrat de mission de la part d'un salarié. Ainsi, depuis 2025, la DSN intègre les rubriques relatives au refus de la proposition d'un CDI suite à CDD ou contrat de mission. Les employeurs doivent donc remplir ces rubriques lorsqu'une telle situation se présente.

DAT : lorsqu'un salarié est victime d'un accident du travail ou de trajet, vous devez effectuer une déclaration d'accident du travail (DAT) à la CPAM ou à la MSA, dans les 48 heures suivant la connaissance de l'évènement (hors dimanches et jours fériés). 

Obtenez le dossier complet sur la DPAE et les formalités d'embauche

Découvrez les obligations légales liées à l'embauche, les étapes à suivre et les erreurs à éviter pour une déclaration conforme. Profitez de contenus pratiques pour respecter la loi dès l’embauche d’un salarié !

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Le paiement des cotisations tous les mois ou tous les trimestres

Le paiement des cotisations sociales est effectué tous les 5 ou 15 du mois, au moment de la déclaration en DSN : 

• le 5 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, pour les employeurs d’au moins 50 salariés et dont la paie est versée au cours du même mois que la période de travail ;
• le 15 du mois suivant, dans les autres cas (entreprise d’au moins 50 salariés en décalage de paie ou les entreprises de moins de 50 salariés).

Versement trimestriel : dérogation, uniquement pour les entreprises de moins de 11 salariés qui en ont fait la demande. Dans ce cas, vous êtes tenu de verser les cotisations dues, au titre des périodes de travail d'un trimestre civil, dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant, c'est-à-dire :

• avant le 15 avril 2025 pour le 1er trimestre de l'année ;
• avant le 15 juillet 2025 pour le 2ème trimestre de l'année ;
• avant le 15 octobre 2025 pour le 3ème trimestre de l'année ;
• avant le 15 janvier 2026 pour le 4ème trimestre de l'année.

⚠ Attention : il ne faut pas confondre déclaration et versement des cotisations. Si le versement peut être trimestriel (de façon dérogatoire pour les entreprises de moins de 11 salariés qui en ont fait la demande), les déclarations doivent tout de même être réalisées chaque mois via la DSN mensuelle.

🔍 Pour en savoir plus, découvrez notre guide complet : Calcul des cotisations sociales : tout savoir pour bien gérer.

Autres obligations/formalités annuelles (à réaliser chaque année) : 

Calcul et publication de l’index de l’égalité professionnelle : les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer, chaque année, leur index de l'égalité de salaire femmes/hommes. L'index doit également être publié chaque année, au plus tard le 1er mars. Les entreprises de 1.000 salariés et plus, pour le troisième exercice consécutif, doivent, par ailleurs, publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les écarts éventuels de représentation femmes/hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

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Découvrez, dans notre dossier complet, quelles sont vos obligations en matière d'égalité de rémunération femmes/hommes (inclus : 1 modèle de lettre et 1 modèle d'accord prêts à l'emploi).

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Mise à jour du DUERP : le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et
lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur. De plus, dans les entreprises de 11 salariés et plus, le DUERP doit être mis à jour au moins 1 fois par an.

Nous vous proposons un modèle de DUERP, à compléter : Modèle de Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) avec exemple.

🔍 Cet article peut vous intéresser : DUERP & Papripact : quelles sont les obligations de l'employeur ?

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Notre dossier vous guide dans la création et la mise à jour du DUERP. Avec des obligations claires et un modèle de DUERP prêt à l'emploi, simplifiez vos démarches et protégez votre entreprise dès aujourd'hui !

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NAO : en l'absence d'accord collectif prévoyant la périodicité des négociations obligatoires, vous devez engager, chaque année (en présence d'un délégué syndical) :

• une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Il s'agit ainsi de négociations annuelles obligatoires (NAO). En présence d'accord, la périodicité peut être différente (tous les 4 ans par exemple, selon les thèmes de négociations).

Obtenez le dossier complet pour bien préparer les NAO/négociations obligatoires

Découvrez, dans ce dossier, les obligations, les thèmes de négociation et les étapes à respecter pour lancer la procédure en toute conformité. Profitez d'informations pratiques et d’outils pour préparer vos échanges avec les représentants du personnel.

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Consultations récurrentes du CSE : vous devez consulter le CSE chaque année (consultations annuelles obligatoires), sur 3 thèmes (dans les entreprises de 50 salariés et plus) : 

• les orientations stratégiques de l'entreprise ;
• la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
• la situation économique et financière de l'entreprise.

Un accord peut cependant prévoir une périodicité de consultation différente (dans la limite de 3 ans maximum).

Obtenez le dossier complet sur les consultations récurrentes obligatoires du CSE

Découvrez tout ce que vous devez savoir sur les consultations récurrentes obligatoires du CSE : thèmes de négociation, informations nécessaires, périodicité, avis du CSE...

Inclus : 3 modèles de lettre prêts à l'emploi, des fiches explicatives et des questions/réponses pratiques

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Communication de la période de prise des congés payés : vous devez porter à la connaissance des salariés, chaque année, la période de prise de congés payés, au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période. Vous devez effectuer cette communication par tout moyen, mais vous pouvez également utiliser notre modèle d'affichage : Prise de congés et ordre de départ : modèle d'affichage. 

Souvent, dans les entreprises, la période de prise des congés débute le 1er mai. Dans ce cas, vous devez penser à en informer vos salariés, au moins 2 mois avant, c'est-à-dire avant le 1er mars.

🔍 Obtenez notre guide complet pour bien gérer : Gestion des congés payés et RTT : comment les organiser ?

Autres obligations/formalités biennales, triennales, quadriennales (à réaliser tous les 2, 3 ou 4 ans) : 

Entretiens professionnels : vous devez, en tant que RH ou employeur, organiser tous les 2 ans, un entretien professionnel pour les salariés. Les entretiens ont lieu tous les 2 ans, à partir de l'embauche du salarié puis, par la suite, à partir de la date du précédent entretien. Un entretien doit également être organisé après certains congés (congé de maternité par exemple, etc.). Puis, tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Obtenez le dossier complet sur les entretiens pro et d'évaluation

Obtenez notre dossier complet sur les entretiens professionnels et les entretiens annuels d'évaluation : préparations, grilles d'entretiens, obligations... Notre dossier vous guide pas à pas pour réussir ces moments d'échanges !

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Négociations obligatoires : dans les entreprises comportant un délégué syndical, vous devez engager, au moins 1 fois tous les 4 ans, une négociation sur :

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Un accord prévoit la périodicité de ces négociations (au moins une fois tous les 4 ans). En l'absence d'accord, ces négociations sont annuelles (NAO), comme nous l'avons vu précédemment dans cet article. 

Si votre entreprise compte au moins 300 cents salariés, vous devez engager, au moins 1 fois tous les 4 ans, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Un accord prévoit la périodicité (dans la limite de 4 ans). En l'absence d'accord, vous devez engager cette négociation tous les 3 ans.

🔍 Découvrez notre article : Calendrier des consultations obligatoires du CSE : quelles sont les obligations ?

Elections CSE : dans les entreprises d'au moins 11 salariés (effectif atteint pendant 12 mois consécutifs), vous devez organiser des élections professionnelles (élections CSE). Le mandat CSE est de 4 ans (sauf accord prévoyant une durée plus courte, dans la limite de 2 ans). Des élections sont organisées à l'arrivée du terme des mandats, donc, dans la majorité des cas, les élections CSE sont à organiser tous les 4 ans.

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Pour bien organiser les élections professionnelles dans votre entreprise, découvrez notre dossier complet avec ses modèles de documents. Sécurisez ainsi vos démarches !

Inclus : calendrier de mise en place des élections, modèles de contrats, de lettres, de décision unilatérale, prêts à l'emploi

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Autres échéances régulières pour les RH / employeurs

Mise à jour de la BDESE : la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit être mise à jour régulièrement. Elle sert notamment de support aux consultations du CSE, puisqu'elle rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE.

Revalorisations des salaires : vous devez régulièrement vérifier que les salaires de vos salariés sont bien au moins égaux au SMIC ou au salaire minimum conventionnel. En effet, vous devez revaloriser le salaire des salariés dès lors qu'il passe en dessous du SMIC ou des grilles de salaires de votre convention collective. 

Consultations ponctuelles du CSE : le CSE est consulté régulièrement sur toutes les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Il est également consulté lors d'évènements spécifiques tels que le licenciement économique, en cas de licenciement d'un salarié protégé, en cas de reclassement d'un salarié inapte (consultation du CSE en cas d'inaptitude), ou encore sur le règlement intérieur de l'entreprise, etc.

Nos guides complets à découvrir : 

- BDESE : mise en place et contenu
- Salaire minimum : tout savoir sur les règles applicables en matière de rémunération du salarié (+ 3 modèles de lettre et 2 modèles de contrats prêts à l'emploi)
- Les consultations ponctuelles du CSE : licenciement économique, inaptitude, règlement intérieur... (+ 5 modèles de lettre prêts à l'emploi)

Le calendrier RH : les éléments de gestion qui varient selon les entreprises

Les équipes ressources humaines doivent mener à bien leurs missions, dans la gestion des salariés tout au long de l'année et pendant toute l'existence de l'entreprise.

Recruter un salarié

En tant que RH, vous devez maîtriser toutes les étapes pour embaucher les salariés, de leur recrutement à leur intégration :

• définir les besoins de personnel dans l'entreprise ;
• rédiger et diffuser les offres d'emploi. Pour vous aider : Comment rédiger une offre d'emploi ? 3 étapes essentielles ;
• réaliser les entretiens d'embauche et procéder au recrutement. Pour vous aider : Les 10 questions interdites en entretien d'embauche ;
• rédiger les contrats de travail, gérer les négociations éventuelles, organiser leur signature ;
• prévoir les durées et l'exécution des périodes d'essai ;
• accompagner et intégrer les salariés nouvellement embauchés ;
• organiser les visites médicales liées à l'embauche.

Obtenez nos guides complets sur le recrutement

- Recruter des salariés : procédure de recrutement
- Recruter un stagiaire : convention, durée, rémunération...
- Embaucher un apprenti : comment rédiger le contrat d'apprentissage ?
- Embauche d'un salarié étranger hors UE : tout savoir
- Détachement (UE, hors UE), recrutement d'un salarié européen : tout savoir !
- Embaucher en intérim : tout savoir sur les contrats, les indemnités, la rupture...

Gérer les salariés durant l'exécution de leur contrat

Vous devez assurer la gestion des salariés durant toute la durée de leur contrat, ainsi que suivre et gérer les formalités de l'entreprise. Il s'agit par exemple (liste non exhaustive) : 

• prévoir, étudier, négocier, rédiger, faire signer des avenants au contrat de travail des salariés (mutation, augmentation, passage à temps partiel ou à temps complet, nouvelles missions...) ;
• gérer toute la partie "formation" des salariés ;
• gérer les rémunérations des salariés (suivi des minima, vérifications des éléments de salaire, mise en place de primes pour les salariés, etc.) ;
• gérer les temps de travail, la mise en place du télétravail et sa gestion, etc. ;
• gérer les congés payés, les jours de repos, les jours fériés, les absences injustifiées, les arrêts maladie, les périodes de fermetures estivales de l'entreprise ou pour Noël, etc. ;
• gérer les demandes des salariés ;
• assurer le suivi médical des salariés tout au long de l'exécution du contrat ;
• assurer une bonne gestion de la paie ;
• veiller à rester en conformité avec la loi et les évolutions (veille juridique et sociale, mise en conformité de vos pratiques, etc.) ;
• suivre les dates des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels et gérer ces moments d'échanges ;
• renouveler les habilitations, autorisations, contrats, etc. ;
• mise à jour des documents obligatoires, des accords et des supports dans l'entreprise (règlement intérieur, DUERP, BDESE, etc.)

Gérer le volet disciplinaire dans l'entreprise + les ruptures / fin de contrats

Vous devez gérer tout l'aspect disciplinaire dans l'entreprise : 

• lettre d'avertissement, blâmes, rappels à l'ordre ;
• mise à pied disciplinaire ;
• mutation disciplinaire ;
• licenciement disciplinaire (pour faute simple, grave ou lourde) ;
• sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé.

🔍 Pour en savoir plus, consultez notre article Comment sanctionner un salarié fautif ?

Nos guides complets pour vous aider :

- Sanction disciplinaire : procédure à respecter, délais, convocation, notification (+ 7 modèles de lettre)
- Procédure de licenciement disciplinaire d'un salarié : quels sont les trois types de fautes ? (+ 14 modèles de lettre)
- Mise à pied disciplinaire : durée maximale et détails de cette procédure (+ 2 modèles de lettre)
- Gérer les absences injustifiées d'un salarié en CDI : procédure, démarches, sanctions (+ 5 modèles de llettre)

Vous devez également gérer les fins de contrats et les ruptures de contrats : 

• fin de CDD et rupture anticipée du CDD + prime de précarité ;
• licenciement ;
• rupture conventionnelle ;
• démission d'un CDI ;
• départ volontaire à la retraite et mise à la retraite ;
• gérer la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié ;
• gérer les documents de fin de contrat ;
• etc.

Gérer les relations collectives dans l'entreprise

Vous devez gérer les relations collectives dans votre entreprise, notamment : 

• organiser les élections CSE ;
• organiser les réunions CSE et dialoguer avec cette instance (prévoir les consultations obligatoires, ponctuelles, etc.) ;
• participer aux négociations dans l'entreprise ;
• etc.

Les dates importantes pour assurer une cohésion sociale et organiser des actions

Dans votre planning RH annuel, n'hésitez pas à intégrer des dates clés, pour assurer une cohésion sociale dans l'entreprise. Ces dates peuvent vous permettre d'organiser des évènements, de prévoir des communications spécifiques, d'engager des actions, de réaliser des projets RH, etc. 

Voici quelques exemples de dates/moments importants :

• voeux de début d’année ;
• "pot" de bienvenue pour les nouveaux salariés ;
• 8 mars : journée internationale des droits des femmes ;
• octobre rose : pour sensibiliser au dépistage du cancer du sein ;
• 6 octobre : journée nationale des aidants (cet article peut vous intéresser : Congé proche aidant familial : 6 infos pour en bénéficier) ;
• movember (novembre bleu) : pour sensibiliser sur certaines maladies masculines ;
• semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;
• anniversaire de l’entreprise ; 
• fêtes de fin d’année ;
• salons, journées métiers, salons de recrutement, etc.

Les nouveautés légales et réglementaires : ce qui change en 2025 et comment vous y préparer ?

Mise en place d'un dispositif de partage de la valeur, dans les entreprises de 11 à 49 salariés depuis le 1er janvier 2025 : expérimentation

Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés, doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur (2), à savoir : 

• un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise ou un régime/prime d'intéressement ;
• un abondement d'un plan d'épargne salariale ;
• une prime de partage de la valeur (PPV, ex-prime Macron).

Les entreprises concernées sont celles : 

• de 11 à 49 salariés ;
• qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d'affaires ;
• qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation.

Il s'agit d'une expérimentation d'une durée de 5 ans (5 ans à compter de la date de promulgation de la loi, c'est-à-dire jusqu'au 29 novembre 2028).

Mettez-vous en conformité si votre entreprise répond à ces conditions !

Obtenez nos guides complets :

- Participation aux résultats et intéressement : procédure pour les mettre en place (+ 2 modèles de contrat et 1 modèle de lettre prêt à l'emploi)
- Primes et avantages en nature : respecter les conditions de versement aux salariés (+ 1 modèle de contrat et 3 lettres)

Augmentation de la participation du salarié à l'utilisation du compte professionnel de formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2025, le salarié mobilisant son CPF doit s’acquitter d’une participation forfaitaire obligatoire, qui passe de 100 euros à 102,23 euros (3). 

N'hésitez pas à le communiquer à vos salariés, pour une meilleure compréhension du dispositif.

Prolongation du compte de sécurisation professionnelle (CSP)

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (dans le cadre des licenciements économiques), a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2025.

Aide à l’embauche des alternants (apprentis)

L’aide exceptionnelle à l’embauche d'un apprenti sera reconduite, mais son montant sera modifié, selon un communiqué du Ministère du travail. Un décret doit être publié courant janvier 2025, pour confirmer cette annonce. 

L'aide devrait être de :

• 5.000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés (pour la première année d’exécution), quel que soit le diplôme ou titre professionnel préparé jusqu'au niveau master (bac + 5, niveau 7 RNCP) ; 
• 2.000 euros pour les entreprises de 250 salariés et plus (pour la 1ère année d’exécution du contrat) quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé jusqu’au niveau master. Ce bonus sera versé uniquement aux entreprises qui s’engagent à respecter un quota d’alternant dans leur effectif ;
• 6.000 euros lorsque les apprentis sont en situation de handicap, cumulable avec d’autres aides.

Vous devez donc rester attentif sur ce point, pour gérer l'embauche d'apprenti durant l'année 2025.

Plafond d'exonération des tickets-restaurant

Le plafond d’exonération de la participation patronale au financement des tickets-restaurant est revalorisé, depuis le 1er janvier 2025, à 7,26 euros maximum par titre.

Le montant maximum des titres-restaurant peut donc varier entre 12,10 et 14,52 euros.

🔍 Pour en savoir plus, consultez l'article dédié : Exonération tickets-restaurant 2025 : cotisations sociales, valeur du ticket et nouveautés.

De plus, l'utilisation des titres restaurant, pour l'achat de produits alimentaires non directement consommables, a été prolongée jusqu'au 31 décembre 2026 (4).

Fin du bouclier tarifaire sur l'électricité le 1er février 2025

Le 1er février 2025, le bouclier tarifaire sur l'électricité prendra fin, ce qui pourrait engendrer une augmentation des tarifs (5).

Bonus malus sur la contribution patronale d'assurance chômage & baisse de la contribution

La réforme de l'assurance chômage prévoit :

• la prolongation du bonus-malus sur le taux de contribution d'assurance chômage jusqu’au 31 août 2025 ;
• l’abaissement, à compter du 1er mai 2025, du taux de contribution d’assurance-chômage, due par l'employeur, à 4% (contre 4,05% précédemment).

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Les bonnes pratiques pour optimiser vos processus RH et rester conforme tout au long de l’année

Pour mener à bien vos missions, nous vous recommandons de travailler sur un calendrier RH bien organisé et optimisé :

• Étape 1 : préparer les fondements du calendrier. Ici, il est nécessaire de réaliser une analyse des besoins. Vous devez déterminer les collaborateurs ayant accès à l’outil puis les informations à insérer dans le calendrier.
• Étape 2 : choisir le format de votre calendrier RH. Papier, ou électronique ? Fichier Excel, Word ? Logiciel dédié ? Le format choisi doit s’adapter aux caractéristiques de votre organisation pour être adopté par tous.
• Étape 3 : insérer les échéances et les dates dans le calendrier RH, échéances adaptées aux réalités de votre entreprise. Il s’agit d’une tâche importante. L’efficacité de l’opération repose sur la précision des informations insérées.
• Étape 4 : diffuser le calendrier. Pour être utilisé, le calendrier RH doit être proposé en accès libre aux personnes intéressées. À cette étape se pose la question de la possibilité de modifier le calendrier ou non.
• Étape 5 : la mise à jour régulière du calendrier. Pour faire vivre l’outil, il est important d’ajouter ou de retirer des échéances en fonction de votre utilisation.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Récapitulatif 2024 : quels changements juridiques ont impacté les entreprises en 2024 ?

Il est également primordial de suivre l'actualité juridique (légale, réglementaire, conventionnelle), pour mettre à jour votre calendrier et ne manquez aucune nouvelle obligation !

Visionnez le replay de notre webconférence : tout savoir sur le calendrier RH 2025