Modèle de promesse d'embauche et d'offre de contrat de travail

Vous envisagez le recrutement d’un salarié, cependant le poste n'est pas disponible immédiatement.

Le candidat choisi souhaite être rassuré sur la fermeté de votre décision de le recruter : vous pouvez formaliser votre décision en rédigeant soit une offre de contrat, soit une promesse unilatérale d'embauche.

Comment faire une promesse d'embauche ? Quelles mentions doivent figurer sur une promesse d'embauche ?

Jusqu'au 21 septembre 2017, les juges considéraient qu'une promesse d'embauche valait contrat de travail dès lors qu'elle comportait des précisions suffisantes sur l'emploi proposé.

La Cour de cassation - selon laquelle l'évolution du droit des obligations en 2016 conduisait à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail - est revenue sur cette règle, et distingue aujourd'hui promesse unilatérale de contrat de travail et offre de contrat de travail (décision de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2017, n°16-20103).

L'offre de contrat de travail est l'acte par lequel l'employeur propose à un salarié potentiel un poste, et exprime sa volonté d'être lié à ce dernier, à condition qu'il soit d’accord.

Cette offre pourra être librement rétractée, avant l'expiration du délai fixé par son auteur, tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. 

La rétractation avant l’expiration du délai fixé ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat : l'offre ne vaut pas contrat de travail tant qu'elle n'a pas été acceptée. Attention, en cas de rétractation, l'offre vous lie juridiquement et votre responsabilité extracontractuelle est susceptible d’être engagée. Si le candidat démontre un préjudice subi, vous pourriez être condamné au paiement de dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat par lequel l'employeur accorde à un salarié potentiel le droit d'opter pour la conclusion du contrat. Comme la promesse d'embauche auparavant, elle vaut contrat de travail. 

La révocation qui interviendrait pendant le temps laissé au futur salarié pour se décider est donc assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le candidat qui a accepté la promesse et ne respecte pas son engagement peut également être condamné à verser des dommages et intérêts à celui qui aurait dû être son employeur.

Dans les deux cas, la loi ne fixe pas de mentions obligatoires devant figurer dans la promesse d’embauche. Cependant, plus celle-ci comporte d’éléments essentiels au contrat de travail, plus l’intention de s’engager de l’employeur est caractérisée. Par exemple  :

• l’identité et adresse des parties ;
• le poste proposé et la qualification professionnelle du salarié ;
• la date de prise de fonctions ;
• le lieu de travail ;
• la durée du travail ;
• le montant de la rémunération (salaire et primes) ;
• les informations relatives aux congés payés ;
• les délais de préavis en cas de rupture du contrat ;
• le cas échéant, la durée de la période d'essai ;
• le cas échéant, l’existence d’une clause de non-concurrence ou de mobilité.