Lettre d'acceptation des congés sous réserve de renonciation aux jours de fractionnement

Un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés : 24 jours ouvrables au titre du congé principal, et la cinquième semaine de congés payés. Le congé principal ne doit pas être accolé à la cinquième semaine (article L3141-17 Code du travail). 

Il y a fractionnement des congés payés lorsque la prise des congés payés se fait en plusieurs fois.

Seul le fractionnement du congé principal peut ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires. La cinquième semaine, même fractionnée, n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du 12ème jour (article L3141-21 du Code du travail). 

À défaut de précision par accord ou convention, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai ou 31 octobre. 

Un salarié aura droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement s’il prend au minimum 3 jours de congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre. 

L’article L3141-23 du Code du travail accorde ainsi 2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale est supérieur à 6 jours. Le salarié n’a droit qu’à 1 jour de congé supplémentaire s’il ne prend que de 3 à 5 jours de congés en dehors de cette période.

En cas de refus de ces jours de congés supplémentaires, vous enfreignez la législation sur les congés payés et êtes passible d'une contravention de 5e classe, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (article R3143-1 du Code du travail).

Cependant, les salariés peuvent renoncer au bénéfice des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette renonciation ne se présumant pas, vous devez exiger une renonciation expresse, écrite et individuelle, de la part du salarié (Cass. Soc. 10 juillet 1986, n°83-402).