Intempéries (neige, verglas...) : comment gérer les heures non travaillées ?

L'employeur doit-il maintenir la rémunération du salarié qui ne vient pas travailler ?

Une possible retenue sur salaire 

Le salarié n'est payé que pour le travail effectivement réalisé. 

L'absence ou le retard du salarié peut entraîner une baisse de la rémunération du salarié, même en cas de force majeure.

En cas d'absence ou de retard important, l'employeur peut opérer une retenue sur salaire. 

À savoir : 

Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables en matière de maintien de la rémunération. Le cas échéant, l'employeur est toujours tenu d'appliquer la disposition la plus favorable au salarié (principe de faveur).

Une retenue proportionnelle à la durée de l'absence

Lorsqu'il ne vient pas travailler, l'employeur peut faire une régularisation sur la rémunération. Pour ne pas constituer une sanction disciplinaire, la retenue doit être faite à due proportion des heures non travaillées.

Attention ! Si le salarié ne peut se rendre dans l'entreprise, mais télétravaille pendant la ou les journées concernée(s) par les intempéries, il doit être payé dans les conditions habituelles.

Télétravail : comment le mettre en place et le gérer en entreprise ?

Depuis le mois de juillet 2023, de nouvelles mentions obligatoires visant à faciliter le télétravail aux salariés aidant un enfant ou un proche doivent être incluses dans vos accords et chartes.
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L'employeur peut-il sanctionner un salarié en retard à cause des intempéries ?

Le principe est que dès lors qu'il s'agit d'un fait isolé, l'absence ou le retard du salarié, dû à des intempéries (neige et verglas, inondations, tempête…) ne peut pas être sanctionné.

Les intempéries sont des événements relevant de la force majeure : elles présentent un caractère imprévisible.

En revanche, si l'entreprise se trouve désorganisée par une absence injustifiée, le salarié peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Le cas échéant, l'employeur est tenu de choisir une sanction appropriée et proportionnée à la faute commise par le salarié.

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Quelles solutions alternatives l'employeur peut-il proposer au salarié ? Rattraper les heures perdues, être placé en chômage partiel, télétravailler...

Absence individuelle 

Afin d'éviter une perte de salaire au salarié, l'employeur peut lui proposer des possibilités lui permettant de maintenir sa rémunération, qu'il reste libre d'accepter ou non :

• rattraper ses heures ultérieurement : celles-ci ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires (1) ;

• décompter son absence sur ses jours de congés payés, jours de RTT ou repos compensateurs ;
   
• faire du télétravail (2) : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de force majeure (intempéries...) ou de menace d'épidémie, le télétravail peut constituer un aménagement du poste de travail, nécessaire pour garantir, non seulement la continuité de l'activité de l'entreprise, mais aussi la sécurité des salariés (3).

Interruption collective du travail

En plus des possibilités envisageables pour les absences individuelles au travail, en cas d'interruption collective du travail due aux intempéries, l'employeur peut : 

• aménager les horaires de travail du salarié, pour lui permettre d'arriver à des horaires différents de ceux habituellement pratiqués dans l'entreprise.
  Exemple : arriver plus tard le matin ou partir plus tôt le soir.
  Dans ce cas, l'employeur est tenu d'informer l'inspection du travail des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. En l'espèce, lorsque le travail est interrompu par un événement imprévu, l'information doit être donnée immédiatement (4) ;

• placer les salariés en chômage partiel (5).

À savoir : 

Lorsqu'il a un motif raisonnable de penser que la situation à laquelle il est confronté présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut exercer son droit de retrait.

Dans ce cas, l'employeur ne peut pas demander au travailleur qui a fait usage de ce droit, de reprendre son activité s'il persiste un danger grave et imminent (6).

Exemple : l'intensité des intempéries rendent des déplacements professionnels dangereux.

 À lire en ce sens : Température minimale légale sur le lieu de travail

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Secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) : quand les intempéries justifient le congé-intempéries

Dans le secteur du BTP, lorsque des intempéries rendent dangereuse l’exécution du contrat de travail des salariés, l'employeur peut décider d'arrêter temporairement un chantier.

Détermination de la notion d'intempéries dans le régime d'indemnisation des arrêts de travail

Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent dangereux ou impossible l'accomplissement du travail, eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir (7).

Élargissement du périmètre des intempéries : la canicule justifie le "chômage-intempéries" !

 Depuis le 30 juin 2024, la canicule est entrée dans la catégorie des conditions atmosphériques pouvant justifier un arrêt du chantier.  Elle vient s'ajouter aux périodes de canicule, de neige, de gel, de verglas, de pluie et de vent fort (8).

 Intéressant pour tout secteur : Droit de retrait chaleur et canicule : tout ce qu'il faut savoir 

Inondations : en tant que salarié du BTP, peut-on refuser de travailler sous la pluie ?

Au regard de la définition légale, le refus de travailler du salarié ne saurait se justifier qu'en fonction de l'intensité des pluies et du fait qu'elles rendent ou non dangereux ou impossible, le travail à accomplir.

La solution ne diffère pas selon la nature de l'intempérie.

Décision de l'employeur 

L'arrêt du travail en cas d'intempéries est décidé par l'entrepreneur ou par son représentant sur le chantier après consultation du comité social et économique (CSE) (9).

L'employeur doit transmettre au CSE, à sa demande, les informations du bordereau concernant le nombre des heures perdues pour cause d'intempéries et leurs dates.

Téléchargez le dossier reprenant l'essentiel des obligations légales des entreprises du BTP

Pour plus de détails sur la gestion du congé-intempéries, faites le point dans notre dossier. Celui-ci reprend l'essentiel de ce qu'un employeur ou un indépendant du secteur du BTP doit connaître : il détaille les textes principaux du Code du travail relatifs aux obligations en termes d'embauche, de prévention et sécurtié, de formation, etc.

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Indemnisation des salariés

Les salariés bénéficient de l'indemnisation pour intempéries, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération.

Aussi, le salarié a-t-il droit à l'indemnisation pour intempéries s'il justifie avoir accompli avant l'arrêt du travail un nombre minimum d'heures de travail durant une période : 200 heures durant les deux mois précédant l'arrêt de travail (10).

L'indemnité journalière d'intempéries est versée au salarié par son entreprise à l'échéance normale de la paie et dans les mêmes conditions. Elle n'est pas due dans certaines circonstances (voir le dossier complet sur le BTP).

Remboursement de l'entreprise

L'employeur doit adresser le bordereau de déclaration d'arrêt de travail et la demande de remboursement des indemnités versées aux salariés à la caisse des congés payés.

Le modèle de ce bordereau est établi par la caisse nationale de surcompensation.

L'entreprise est remboursée par les caisses de congés payés des indemnités versées à ses salariés au titre de la législation sur les intempéries. Les indemnités sont calculées en affectant le montant de chaque indemnité versée d'un coefficient égal au rapport entre le montant des salaires servant de base à la cotisation versée par l'entreprise.

 Pour aller plus loin sur le congé-intempéries : Tout savoir sur les congés-intempéries (chômage intempéries) dans le BTP

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