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En bref
Vous êtes membre élu du CSE ou délégué syndical, et l'un des salariés de l'entreprise fait l'objet d'une procédure disciplinaire. Il compte sur vous pour l'assister avant et pendant cette procédure particulière. Du fait de votre mandat représentatif, il compte le caractère confidentiel de vos échanges et votre expérience pour le conseiller sur l'attitude à adopter. Vous vous interrogez sur votre rôle en tant que représentant du personnel. Maîtriser les règles procédurales pour l'informer des éventuels manquements et abus de l'employeur.
Vous pouvez aider le salarié à préparer son entretien. Souvent, il n'a pas connaissance des fautes ou du non-respect de ses obligations découlant de son contrat de travail qui pourraient lui être reprochés.
Vous vous demandez dans quelle mesure vous pourriez intervenir pour l'aider au cours de l'entretien. Voici tout ce que vous devez savoir pour défendre au mieux les intérêts du salarié.
L'employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié. Celui-ci vous a sollicité pour le conseiller sur ses droits et ses devoirs. Il compte sur le comité social pour éventuellement relever des abus de la part de l'employeur, car il n'a aucune idée de ce qui peut lui être reproché.
Ou encore, un salarié protégé vous demande, dans le cadre de l'exercice de votre mandat de délégué syndical, de l'assister au cours d'un entretien préalable. Il compte sur votre expertise et votre témoignage si un licenciement venait à être envisagé avec une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail.
Vous devez vous poser plusieurs questions. Quelles sont les différentes sanctions pouvant être prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié ? Quelle est la procédure disciplinaire applicable ? La sanction disciplinaire doit-elle être prévue par le règlement intérieur pour pouvoir être prononcée ? De combien de temps dispose l'employeur pour prononcer une sanction ? Le salarié est-il obligatoirement convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire ? Comment se déroule l'entretien préalable ? Comment la mesure disciplinaire retenue à l'encontre du collaborateur lui est-elle notifiée ? Quel est le rôle du CSE en matière disciplinaire ? Comment peut-il aider le salarié ? De quels moyens dispose le représentant du personnel pour assister le salarié ?
Il est donc essentiel pour vous de bien maîtriser la procédure de sanction disciplinaire et les règles applicables.
Afin d'appréhender au mieux votre mission d'assistance du salarié dans le cadre d'une procédure disciplinaire, notre dossier aborde les notions suivantes :
Ce dossier juridique dédié contient :
26 Questions essentielles
2 Fiches express
Sanction disciplinaire
Entretien préalable
Procédure
Avertissement
Mise à pied
Blâme
Licenciement
Règlement intérieur
Délais
Prescription
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni être notifiée plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (1).
Le délai est calculé à compter du jour où le salarié a été convoqué et n'est pas interrompu si celui-ci n'est pas venu à l'entretien. En cas de report de l'entretien préalable par l'employeur en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y présenter, il convient de prendre en considération comme point de départ du délai la date à laquelle l'entretien s'est réellement tenu (2).
Le délai d'un mois expire à 24 heures, le jour du mois suivant qui porte le même quantième (soit le « numéro du jour » sur le calendrier) que le jour fixé pour l'entretien (3). A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures.
Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Par exemple, si le salarié a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu un vendredi 2 juin, la sanction ne pourra normalement plus lui être notifiée après le 2 juillet à minuit. Toutefois, si le 2 juillet est un dimanche, elle pourra être notifiée jusqu'au lundi 3 juillet à minuit.
La mise à jour du 02 avril 2024 concerne :
La jurisprudence considère que le compte rendu d'entretien ne peut avoir de force probante que s'il est signé par les parties.
La mise à jour du 02 juin 2023 concerne :
Ce dossier informe les membres du CSE sur la procédure applicable lorsqu'un employeur prend une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié et sur leur rôle d'assistance.
Rôle du CSE dans l'assistance des salariés en cas de procédure disciplinaire
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