Juritravail répond aux questions juridiques de votre CSE :
élections, mise en place, réunions, gestions des budgets...

Kévin Le Moyec

Objet : Votre documentation sur les bénéficiaires des ASC du CSE

Madame, Monsieur,

Suite à notre échange téléphonique de ce jour, portant sur les bénéficiaires des ASC (activités sociales et culturelles) du CSE (Comité social et économique), voici les points essentiels à retenir :

le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement ;

les ASC sont également établies au bénéfice des anciens salariés de l'entreprise et de leur famille.

Attention, le Code du travail ne définit pas la notion “d'ancien salarié”. Par ailleurs, des infrastructures collectives, comme un restaurant géré par le CSE, doivent être accessibles aux intérimaires ainsi qu’à certains salariés mis à disposition (exemple : prêt de main d'œuvre à but non lucratif) notamment.

Ce principe relève des articles L1251-24, L2312-78, L8241-2 et R2312-35 du Code du travail.

Vous pouvez retrouver les documentations suivantes dans notre base documentaire :

Actualité : Activités sociales et culturelles (ASC) : quelles sont les attributions du CSE ?

Dossier : Gérer les différents budgets du CSE : œuvres sociales (ASC) et fonctionnement

L’équipe Juritravail reste à votre disposition du lundi au vendredi de 9h à 18h pour toutes vos questions.

Alexandra Marion

Objet : Votre documentation pour votre question sur la rémunération 

Madame, Monsieur,

Pour faire suite à notre échange téléphonique de ce jour, veuillez trouver ci-dessous le compte-rendu pour votre problématique relative à la rémunération. 

Vous souhaitez savoir si l'employeur peut procéder procéder à une réduction de la rémunération de son salarié ?

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, l'employeur ne peut en aucun cas procéder de manière unilatérale à sa réduction. La diminution du salaire ne peut intervenir que si le collaborateur a expressément donné son accord.

Attention : La poursuite du contrat de travail selon les nouvelles conditions fixées unilatéralement par l'employeur ne permet pas de présumer que le salarié a consenti à la modification de sa rémunération. 

Selon le motif de réduction invoqué, une distinction est à opérer quant à la procédure à suivre :

• pour un motif économique : l'employeur informe le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois à l'avance. La lettre précise alors le délai d'1 mois dont bénéficie le salarié pour faire connaître son refus ou son acceptation (ou 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire). À défaut de réponse dans le délai imparti, la réduction proposée est réputée acceptée (2). Le salarié ne pourra plus exprimer de refus après cette date ; 
• pour un motif de nature non économique et non disciplinaire : aucun délai n'est déterminé par la loi. Toutefois, la pratique exige que l'employeur laisse au salarié un délai suffisant pour faire connaître sa réponse.

Dans le cas où le salarié décide de refuser la proposition de l'employeur, ce dernier peut :

• soit renoncer à la réduction de salaire envisagée ; 
• soit procéder à son licenciement (l'employeur doit impérativement justifier d'un motif de licenciement).

En somme, si l'employeur procède unilatéralement à la baisse de salaire sans obtenir l'accord du salarié, alors ce dernier peut rompre son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Texte(s) de loi : 

Article L1222-6 du Code du travail
Cass. Soc, 2 novembre 2005, n°03-44278
Cass. Soc, 8 octobre 1987, n°84-41902

Votre base documentaire Juritravail : Rémunération du salarié

L’équipe Juritravail reste à votre disposition du lundi au vendredi de 9h à 18h pour toutes vos questions.

Gwenaël Petit

Objet : Votre documentation sur la procédure de rupture conventionnelle d’un salarié protégé

Madame, Monsieur,

Pour faire suite à notre échange téléphonique de ce jour relatif à votre interrogation sur la procédure de rupture conventionnelle d’un salarié protégé

Vous souhaitez savoir quelle procédure doit être respectée ?

Dans un premier temps, l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien, au cours duquel ce dernier peut se faire assister. Ce (ou ces entretiens) a pour but de fixer les termes et les modalités de la rupture amiable. 

L'employeur doit consulter le CSE pour certains salariés protégés avant de signer avec le salarié en question la convention de rupture. 

Dès le lendemain de la signature, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La rétractation n’a pas à être motivée. 

Une fois ce délai incompressible expiré, la partie la plus diligente (généralement, dans les faits, l’employeur) doit adresser à l’inspection du travail le Cerfa approprié ainsi qu’un exemplaire de la convention de rupture éventuellement établie, le tout accompagné de l’avis du CSE. 

La rupture conventionnelle d’un salarié protégé est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. 

Celle-ci dispose d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation pour rendre sa décision. 

À défaut de réponse dans ce délai, la demande d’autorisation est considérée comme rejetée. 

En cas d’autorisation, la rupture peut être effective au plus tôt le lendemain de cette décision.

Texte(s) de loi : 

Articles L2411- 1 et L2411-2 du Code du travail
Article L1237-11 du Code du travail
Article L1237-12 du Code du travail
Article L1237-13 du Code du travail
Article L2421-3 du Code du travail
Article L1237-15 du Code du travail
Articles R2421-1 et suivants du Code du travail
Articles R2421-19, R2421-22, R2421-11 et R2421-4 du Code du travail (enquête contradictoire et délai de 2 mois)

Votre base documentaire Juritravail : 
https://www.juritravail.com/Dossier/rupture-conventionnelle-dun-salarie-protege-comprendre-la-procedure/1252 

L’équipe Juritravail reste à votre disposition du lundi au vendredi de 9h à 18h pour toutes vos questions.

Kévin Le Moyec

Objet : Heures de délégation et rémunération des représentants du personnel

Madame, Monsieur,

Pour faire suite à notre échange téléphonique de ce jour relatif à la rémunération des heures de délégation de votre salarié.

Les heures de délégation permettent au salarié investi d'un mandat représentatif de s'absenter de son poste sans perte de salaire. Elles sont :

• rémunérées comme du temps de travail effectif ;
• payées à l'échéance normale.

Les représentants du personnel ne subissent donc aucune perte de salaire liée à l’exercice de leurs fonctions. Leur rémunération doit être identique à celle qu'ils percevraient s'ils avaient travaillé, incluant primes et majorations, à l'exception des frais professionnels.

Les heures de délégation peuvent être prises en dehors du temps de travail si la situation le justifie. Si cela entraîne un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à un éventuel repos compensateur.

La rémunération des heures de délégation est prévue par l’article L2315-10 du Code du travail.

Vous pouvez retrouver les documentations suivantes dans notre base documentaire : 

Actualité : Heures de délégation des membres du CSE : comment les utiliser et exercer votre mission ?
Dossier : Utilisation des heures de délégation du CSE : les règles à connaître
Jurisprudences : Cass. soc, 11 juin 2008, n°07-40823 ; Cass. soc, 15 mai 2014, n°12-29388

L’équipe Juritravail reste à votre disposition du lundi au vendredi de 9h à 18h pour toutes vos questions.