Définition du CSE et à quoi sert-il ?
Le CSE est une instance représentative du personnel. Il est composé de l'employeur qui en est le président et d'une délégation élue du personnel. Le comité est mis en place dans les entreprises ayant au moins 11 salariés. Cette mise en place devient obligatoire dès lors que l'effectif des 11 salariés est atteint consécutivement pendant 12 mois (1).
Le CSE permet aux salariés d'être représentés auprès de leur employeur, mais également de bénéficier de multiples avantages tels que des activités sociales et culturelles.
Les membres du CSE peuvent aussi défendre les droits des salariés dans le cadre d'un conflit individuel, notamment lorsqu'une procédure de licenciement est engagée à l'encontre d'un salarié.
Il est un intermédiaire pour établir un dialogue social au sein de l'entreprise, entre la direction et les salariés.
Quand est-ce que le CSE doit être consulté ?
La consultation du CSE intervient dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés (2). L'objectif d'une consultation est le recueil de l'avis du CSE par l'employeur.
Généralement, l'employeur n'est pas lié par l'avis émis par les membres de l'instance. Cela signifie qu'il n'est pas obligé de suivre cet avis.
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Les différents cas de consultations du CSE
Il existe 2 cas de consultations du CSE :
- les consultations ponctuelles ;
- les consultations obligatoires ou récurrentes.
Les consultations obligatoires ou récurrentes
Le CSE doit obligatoirement être consulté sur les 3 grandes thématiques relatives à la vie dans l'entreprise, à savoir (3) :
Les orientations stratégiques
Elles portent sur l’activité, l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences (4).
La situation économique et financière de l'entreprise
La consultation du CSE porte sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche (5).
La politique sociale, les conditions de travail et d'emploi
Le CSE est amené à se prononcer sur (6) :
- l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées ;
- l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage ;
- les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés payés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail ;
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (6).
Au cours de ces consultations, le comité est consulté sur les informations en matière de durabilité et sur les moyens de les obtenir et de les vérifier.
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Faites le point sur les consultations obligatoires en tant que membre du CSE : distinction entre information et consultation, processus de consultation, etc.
Les consultations ponctuelles
Le comité doit être consulté ponctuellement sur différents aspects de la vie de l'entreprise, à savoir :
- le licenciement pour inaptitude (7) ;
- la mise en place du règlement intérieur ;
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- le licenciement économique (8) ;
- la restructuration et compression des effectifs (9) ;
- une opération de concentration (10) ;
- une offre publique d'acquisition (OPA) (11) ;
- les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (12).
Bon à savoir : le CSE est informé sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé sur les méthodes de traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. L'information doit toujours se faire en amont de la mise en place et de l'utilisation.
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L'existence d'un accord d'entreprise
Un accord d'entreprise majoritaire (13) ou un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires du comité, peut déterminer (14) :
- le contenu, la périodicité et les modalités de ces consultations récurrentes ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
- le nombre de réunions annuelles du comité ;
- les niveaux auxquels ces consultations sont conduites ;
- les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus ;
- la possibilité pour l'instance d'émettre un avis unique sur tout ou partie des 3 consultations récurrentes.
À noter : à défaut d'accord entre les organisations syndicales représentatives, la consultation a lieu sous une périodicité annuelle (15).
Quel est le processus de consultation du CSE ?
Les informations fournies par l'employeur
La consultation du CSE doit obligatoirement intervenir avant la prise de décision de l'employeur. Afin de permettre au CSE de se prononcer aisément, l'employeur doit mettre à sa disposition des informations précises et écrites. Cette transmission peut se faire via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). L'employeur peut décider d'argumenter son projet et de joindre tous autres documents utiles détenus par une administration publique ou un autre organisme.
Le CSE est également en droit de réclamer toutes les informations qu'il juge utiles pour donner son avis. Il peut par exemple demander à avoir accès au registre unique du personnel ou aux documents permettant le décompte de la durée de travail.
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Les délais de consultation et/ou d'examen
Principe
Le délai dans lequel les membres du CSE doivent rendre leur avis est prévu par un accord collectif.
En l'absence d'accord collectif, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'1 mois (16).
Recours à des experts
Si le CSE fait intervenir un expert, le délai de consultation est porté à 2 mois pour un seul expert et 3 mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d'un ou plusieurs comités sociaux économiques d'établissement (16).
Les conséquences de la non-consultation du CSE
La consultation du CSE est une formalité substantielle, et ce, même si l'employeur ne souhaite pas suivre les avis et vœux du comité. Dès lors que le cadre légal de la consultation du CSE n'a pas été respecté par l'employeur, plusieurs recours existent pour les membres de l'instance, et même pour les salariés, selon les cas.
Si le CSE estime ne pas disposer d'éléments suffisants, ou que l'employeur a manqué à son devoir de consultation, il peut dans un premier temps lui demander de régulariser la situation.
À défaut de réaction, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire. En effet, le CSE peut solliciter du juge des référés la suspension de la mesure envisagée par l'employeur, sa nullité, ainsi que le versement de dommages et intérêts.
Par ailleurs, il peut engager une action pénale pour délit d'entrave à l'encontre de ce dernier (17).
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(2) Article L2312-2 du Code du travail
(3) Article L2312-17 du Code du travail
(4) Article L2312-24 du Code du travail
(5) Article L2312-25 du Code du travail
(6) Article L2312-26 du Code du travail
(7) Article L1226-10 du Code du travail
(8) Articles L1233-8 et L1233-28 du Code du travail
(9) Article L2312-39 du Code du travail
(10) Article L2312-41 du Code du travail
(11) Articles L2312-42 à L2312-52 du Code du travail
(12) Articles L2312-53 et L2312-54 du Code du travail
(13) Article L2232-12 du Code du travail
(14) Article L2312-19 du Code du travail
(15) Article L2312-22 du Code du travail
(16) Article R2312-6 du Code du travail
(17) Article L2317-1 du Code du travail
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