Est-ce que l'employeur peut ré-embaucher un ancien salarié après avoir signé une rupture conventionnelle ?
Après avoir signé une rupture conventionnelle avec un salarié, un employeur a tout à fait la possibilité de réembaucher cet ancien salarié au sein de son entreprise.
De la même manière, un employeur peut également embaucher un autre salarié au sein de son entreprise, dès le départ du salarié avec qui il a conclu une convention de rupture. L’employeur est totalement libre de remplacer immédiatement ou non, le salarié qui vient de quitter l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle.
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Combien de temps après une rupture conventionnelle peut-on ré-embaucher ? Existe-t-il un délai de carence à respecter ?
Le Code du travail ne fixe aucun délai de carence à respecter avant de réembaucher un salarié qui a quitté l’entreprise après avoir signé une rupture conventionnelle avec son employeur.
Cela vaut, peu importe que la réembauche du salarié se fasse sur le même poste que celui occupé avant son départ de l’entreprise ou sur un poste différent de celui occupé antérieurement.
Quelles sont les conditions encadrant la réembauche dans la même entreprise après la signature d’une rupture conventionnelle ?
Peut-on réembaucher un salarié à temps partiel après une rupture conventionnelle ?
Suite à une rupture conventionnelle, l’employeur qui souhaite réembaucher le salarié dans son entreprise peut lui proposer aussi bien un temps plein qu’un temps partiel.
Peu importe que le salarié était à temps plein avant de signer la rupture conventionnelle, l’employeur n’a aucune obligation de lui proposer un temps plein pour ce nouveau contrat de travail. Il a tout à fait la possibilité de le réembaucher en contrat de travail à temps partiel à partir du moment où le salarié est d’accord avec cette condition.
Ce point doit faire l’objet d’une discussion avant la signature du nouveau contrat de travail.
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Peut-on réembaucher un salarié en CDD après une rupture conventionnelle du CDI ?
Là encore, ce n’est pas parce que le salarié était en contrat à durée indéterminée (CDI) avant son départ de l’entreprise que l’employeur doit obligatoirement le réembaucher en CDI.
Il est tout à fait possible de réembaucher le salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) et ce, y compris sur le même poste que celui occupé précédemment, à partir du moment où le salarié est en accord avec ce principe.
Le CDD peut alors être conclu pour le remplacement d’un salarié absent (notamment en raison d’un arrêt maladie, d’un congé maternité, etc) ou encore en cas d’accroissement temporaire de l’activité.
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L’employeur n’a d’ailleurs pas à attendre l’expiration d’un quelconque délai de carence pour réembaucher un salarié en CDD après que ce dernier a signé une rupture conventionnelle, bien que ce délai de carence existe lorsqu’il s’agit de conclure un CDD après qu’une procédure de licenciement pour motif économique ait été mise en place.
L’employeur doit-il réembaucher le salarié sur le même poste que celui occupé avant la rupture conventionnelle ?
L'employeur peut réembaucher le salarié sur le même poste aux mêmes conditions mais également, à des conditions différentes.
Il peut également réembaucher le salarié sur un poste différent. En effet, l’employeur n’a pas l’obligation de réembaucher le salarié sur le même poste que celui qu’il occupait avant la signature de la rupture conventionnelle.
Il peut en effet lui proposer un poste de nature différente, nécessitant une qualiicfication différente.
Existe-t-il une priorité de réembauche après la rupture conventionnelle et comment cela fonctionne ?
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique d’être prioritaire pour l’accès à un emploi dans son entreprise lorsqu’elle procède à des recrutements sur des postes qui correspondent à sa qualification. Article L1233-45 du Code du travail
Il bénéficie de cette priorité pendant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail.
Mais, contrairement au salarié licencié pour motif économique, le salarié dont le contrat de travail est rompu conventionnellement (par rupture conventionnelle), ne bénéficie pas d’une priorité de réembauche dans son ancienne entreprise.
Quels sont les droits et obligations de l’employeur et du salarié lors de la réembauche après une rupture conventionnelle ?
Droits et obligations de l’employeur
Lorsqu’un employeur réembauche un salarié avec qui il a signé une rupture conventionnelle, il doit conclure un nouveau contrat de travail avec celui-ci.
Ce nouveau contrat de travail doit être conclu dans le respect des règles légales en vigueur, notamment en ce qui concerne la rémunération des salariés et le temps de travail.
Les démarches liées à la réembauche du salarié sont les mêmes que lors de sa première embauche. Même s’il dispose déjà de certains éléments le concernant, notamment ses informations personnelles telles que son numéro de sécurité sociale, sa date de naissance ou encore ses coordonnées, il doit tout de même réaliser les formalités d’embauche habituelles.
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Droits et obligations du salarié
Lorsqu’il est réembauché par le même employeur après une rupture conventionnelle, un salarié a le droit aux mêmes avantages que les autres salariés en poste dans l’entreprise (tickets restaurants par exemple).
Il doit également bénéficier des temps de pause et de repos obligatoires.
Enfin, il doit exécuter son nouveau contrat de travail de manière loyale et conformément aux pratiques de l’entreprise.
Quels sont les risques juridiques et les précautions à prendre pour éviter que la réembauche ne soit perçue comme un contournement de la loi ?
Réembaucher un salarié après avoir signé une rupture conventionnelle avec lui auparavant peut présenter un risque. En effet, il est possible que cette réembauche après rupture conventionnelle soit perçue comme un contournement de la procédure de licenciement économique lorsque vous réembauchez rapidement un salarié après avoir signé une rupture conventionnelle avec lui, d’autant plus si votre entreprise rencontrait à ce moment-là, des difficultés économiques.
Pour rappel, vous ne pouvez pas convenir d’une rupture conventionnelle si celle-ci est conclu dans l’un des cas suivants :
- lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
- lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ;
- lorsqu’elle est proposée pour contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique (contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement éventuel, etc).
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Quels sont les avantages et inconvénients de réembaucher un ancien salarié après une rupture conventionnelle ?
Avantages à réembaucher un salarié après une rupture conventionnelle
Réembaucher un salarié après avoir signé avec lui une rupture conventionnelle peut avoir plusieurs avantages, parmi lesquels :
- le salarié connaît parfaitement le fonctionnement de l’entreprise, son intégration au sein de votre structure sera donc facilitée ;
- le salarié, réembaucher sur le même poste que celui qu’il occupait précédemment connaît et maîtrise les tâches et missions qui lui sont confiées, ce qui permet d'accélérer sa formation, voire même de réaliser seulement une mise à jour de ses connaissances métiers, le cas échéant ;
- le salarié a déjà fait ses preuves par le passé et vous savez que vous pouvez lui faire confiance, vous diminuez donc les conséquences négatives d’un mauvais recrutement pour votre entreprise.
Inconvénients à réembaucher un salarié après une rupture conventionnelle
Mais, la réembauche d’un salarié après une rupture conventionnelle peut également avoir des inconvénients.
En effet, si le salarié a quitté l’entreprise alors qu’il était en mauvais termes avec son supérieur hiérarchique ou ses anciens collègues, son retour en entreprise peut être source de conflit et perturber l’harmonie qui règne actuellement au sein de l’équipe.
Comment justifier la réembauche d'un salarié après une rupture conventionnelle pour éviter les litiges ?
La réembauche d’un salarié après une rupture conventionnelle peut, comme on vient de l’évoquer, être source de litiges au sein de l’entreprise, surtout lorsque le salarié avait quitté l’entreprise dans un contexte conflictuel.
Cette décision peut donc impacter l’harmonie et la dynamique qui règne dans une équipe. C’est pourquoi, il est important d’associer les salariés présents dans l’entreprise à la décision de réembaucher un salarié qui a précédemment quitté l’entreprise.
Que la réaction de vos collaborateurs soit positive ou non, prenez le temps de leur expliquer votre décision afin que l’accueil de l’ancien salarié se déroule au mieux.
Plusieurs arguments peuvent appuyer votre décision.
Vous pouvez ainsi évoquer le fait que le salarié a acquis de nouvelles compétences après son départ de l’entreprise après avoir réalisé une formation ou une reconversion professionnelle, ou après avoir occupé un poste lui permettant d’évoluer professionnellement.
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Comment préparer et gérer la réintégration d'un salarié réembauché après une rupture conventionnelle ?
Pour bien préparer et gérer la réintégration d’un salarié réembauché après une rupture conventionnelle, il est impératif d’avoir une politique de réembauche bien définie.
Cela implique, avant toute chose, d’organiser un entretien d’embauche avec le salarié que vous souhaitez réintégrer et ce, même s’il a déjà travaillé pour vous auparavant.
Cet entretien va vous permettre notamment :
- d’évaluer si les compétences détenues par le salarié correspondent aux exigences du poste sur lequel vous souhaitez le recruter, d’autant plus si vous envisagez de le recruter sur un nouveau poste. Vous pourrez ainsi identifier s’il dispose toujours des compétences acquises par le passé mais également s’il en a développé de nouvelles ;
- d’échanger sur vos attentes réciproques : pour le salarié, cela concerne forcément la rémunération proposée, les missions proposées et les objectifs du poste. Pour vous, il s’agit d’exposer au salarié vos attentes sur le poste proposé mais également de vérifier que le salarié a bien compris les éventuelles évolutions et réorganisations qui ont pu avoir lieu depuis son départ de l’entreprise.
L’objectif de cet entretien est globalement, de vous assurer qu’il n’y ait pas de désaccords entre vous dans le futur.
Si vous vous entendez sur les conditions de la réembauche et décidez de réembaucher le salarié, il sera également nécessaire de préparer sa réintégration au sein de l’entreprise.
Des évolutions ou des changements d’organisation ont pu avoir lieu depuis son départ de l’entreprise. Il peut donc être utile de mettre à sa disposition un guide d’accueil si vous disposez d’un tel document.
Il peut être aussi opportun de nommer un référent qui aura pour mission d’accompagner le salarié embauché afin que ce dernier puisse reprendre ses marques.
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Comment évaluer les compétences et suivre la performance d'un salarié réembauché après une rupture conventionnelle ?
Après avoir réembauché le salarié, vous devez mettre en place un suivi afin de mesurer sa performance et son évolution au sein de l'entreprise.
Il est nécessaire de vous assurer qu'il se sente épanoui dans son travail et qu'il s'intègre bien au sein de l'équipe. N'hésitez pas à organiser des échanges réguliers. Ceux-ci vous permettront également de connaître le ressenti du salarié sur son poste ou encore, les éventuelles difficultés qu'il peut rencontrer.
Vous devrez également faire bénéficier le salarié réembauché de l'entretien annuel d'évaluation et d'un entretien professionnel, au même titre que les autres salariés de l'entreprise.
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Références :
(1) Article L1242-5 du Code du travail
Très satisfaisant. De la clarté et de bonnes bases pour entamer les démarches. Merci.