Quelles sont les obligations du salarié au travail ?

Quelle est l'obligation principale du salarié lorsqu'il signe un contrat de travail ?

L'obligation générale d'exécuter le contrat de bonne foi

De façon générale, lorsque le salarié signe son contrat de travail, il s'engage, au même titre que son employeur, à l'exécuter de bonne foi (2).

En raison de son caractère d'ordre public (= impossible d'y déroger), il n'est pas nécessaire que cette obligation soit mentionnée dans le contrat de travail : l'employeur et le salarié doivent la respecter, peu importe qu'elle soit formalisée par une clause ou non.

Bon à savoir : l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi est applicable à tous les salariés, qu'ils aient signé un CDI ou d'un CDD.

Les obligations du salarié découlant de l'exécution de bonne foi

En droit du travail, l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi fait naître plusieurs droits et autres obligations pour chacune des parties (l'employeur et le salarié). À ce titre, le salarié doit par exemple :

• fournir une prestation de travail ;
• respecter les instructions de son employeur (exemple : le salarié doit respecter le règlement intérieur, lequel prévoit par exemple les règles relatives à la discipline et aux sanctions) (3) ;
• respecter l'organisation du travail (exemple : respecter les horaires afin d'éviter les retards au travail, etc.) ;
• et, de façon plus globale, être loyal envers son employeur (exemple : respecter ses obligations de fidélité, de confidentialité, de non-concurrence, etc.).

De son côté, l'employeur va par exemple être tenu de fournir un travail au salarié, en respectant sa qualification professionnelle, et le rémunérer pour le travail accompli.

💡 Bon à savoir : l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi court pendant les suspensions du contrat de travail, comme un arrêt maladie par exemple (4), et prend fin, en principe, lors de la rupture du contrat de travail (5). En revanche, certaines obligations peuvent courir après la rupture, notamment lorsqu'elles ont été traduites par une clause spécifique.

Découvrez notre dossier sur le licenciement disciplinaire

Votre salarié ne respecte pas ses obligations et son comportement rend impossible son maintien dans l'entreprise ? Procédure, coût, lettres-types : notre dossier vous guide pour effectuer un licenciement disciplinaire.
Inclus : 49 questions-réponses ; 13 modèles de lettres ; 7 fiches explicatives.

Télécharger

Loyauté et fidélité du salarié : qu'est-ce que l'obligation de non-concurrence ?

Il est plus juste de parler d'obligations de non-concurrence (au pluriel), car celles-ci interviennent à 2 moments de la vie du contrat de travail :

• pendant son exécution (on parle d'une obligation de non-concurrence) ;
• après la rupture du contrat de travail (lorsque l'obligation est formalisée par une clause de non-concurrence).

L'obligation de non-concurrence pendant l'exécution du contrat de travail

Découlant de l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi, l'obligation de non-concurrence pendant l'exécution de contrat de travail oblige le salarié à rester fidèle et loyal à son employeur et, à plus forte raison, à ne pas agir contre les intérêts de l'entreprise.

L'obligation de non-concurrence ne signifie pas que le salarié a interdiction d'avoir une autre activité professionnelle, mais seulement que ses autres activités ne doivent pas entrer en concurrence avec celle de son employeur.

Rappelons à cet effet que le salarié, s'il cumule plusieurs activités, doit aussi respecter les durées maximales de travail. Par exemple, un salarié à temps partiel, dont la durée du travail est, par définition, inférieure à 35 heures (travail à temps plein), peut donc tout à fait cumuler plusieurs emplois et avoir plusieurs employeurs, tant que ces activités ne se concurrencent pas et que les durées légales maximales de travail sont respectées. 

Hors exceptions, cette obligation prend fin à la rupture du contrat de travail (démission du CDI, licenciement, rupture conventionelle, etc.) (7).

📌 Attention : seule une clause d'exclusivité permettrait à l'employeur de s'assurer que le salarié n'ait aucune une autre activité professionnelle (peu importe qu'elle soit concurrente ou non, salariée ou non). Néanmoins, puisqu'elle porte atteinte à la liberté du travail, une telle clause est soumise à des conditions très strictes, à savoir être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché (8).

Il est donc important de ne pas confondre les obligations de non-concurrence et d'exclusivité, deux notions bien distinctes.

L'obligation de non-concurrence après la rupture du contrat de travail

L'obligation de non-concurrence après la rupture du contrat de travail est celle formalisée par la célèbre clause de non-concurrence. Une telle clause ne produit des effets qu'une fois que le salarié quitte l'entreprise.

Pour être valide, elle doit, entre autres, être limitée en temps et en lieu et est nécessairement écrite (9). 

L'idée derrière une telle clause est que le salarié ne se serve pas de son expérience pour, par exemple, détourner la clientèle de son ancien employeur au profit d'un nouvel employeur ou de sa propre activité. 

En contrepartie, le salarié a droit à une indemnité de non-concurrence.

🔍 À lire aussi : Renonciation à la clause de non-concurrence : délais, conséquences

Découvrez notre modèle de clause de non-concurrence

Vous êtes employeur et souhaitez interdire, pour une certaine durée, à votre salarié d'exercer une activité concurrente à la vôtre une fois que son contrat de travail est rompu ? Nos juristes ont rédigé un modèle, prêt à l'emploi, pour vous accompagner.

Télécharger

Discrétion du salarié : le salarié est-il tenu à une obligation de confidentialité ? 

Quelle est la différence entre secret professionnel, obligation de confidentialité, devoir de réserve et obligation de discrétion ? Qui y est soumis ?

📋 S'il est courant d'utiliser les termes "obligations de secret professionnel"/"discrétion"/"confidentialité" de manière interchangeable, il est important de noter certaines nuances pour mieux les appréhender :

• pour les salariés, il est question d'une obligation générale de confidentialité ou de discrétion (le Code du travail ne privilégie pas un terme plutôt qu'un autre, car aucun article ne prévoit explicitement cette obligation) : il est imposé au salarié de ne pas révéler d'informations confidentielles concernant l'entreprise. D'autres obligations liées sont plus spécifiques, mais renvoient à la même idée, comme le secret de fabrication par exemple (voir ci-après). Le terme "secret professionnel" est quant à lui parfois utilisé pour certains salariés ayant des fonctions spécifiques, comme les salariés d'organismes exerçant des missions de service public par exemple. Dans certains cas, la violation de cette obligation peut entraîner le prononcé d'une sanction par l'employeur, voire des poursuites pénales (par exemple, pour la révélation d'un secret de fabrication (11)) ;
   
• dans la fonction publique, les agents sont bel et bien tenus au secret professionnel (au sens du Code pénal (12)), c'est-à-dire qu'ils ne doivent pas révéler une information à caractère secret dont ils ont connaissance en raison de leurs fonctions. En sus, ils sont liés à l'obligation de discrétion professionnelle, laquelle concerne tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions.
  NB. : il ne faut pas confondre ces obligations avec le devoir de réserve, qui impose à l'agent public de ne pas exprimer ses opinions personnelles, ou avec l'obligation de neutralité qui lui impose de ne pas manifester ses convictions religieuses dans le cadre de ses fonctions ;
   
• enfin, la notion de "secret professionnel" renvoie également à une notion voisine propre à certaines professions spécifiques dont la déontologie et le cadre réglementaire impose le silence vis-à-vis des données concernant leurs clients (ou patients, etc.), et dans l'intérêt de ces derniers. C'est le cas de l'avocat (13), du notaire (14), ou encore du médecin (15), etc. Ici encore, la violation du secret est pénalement répréhensible, saufs exceptions prévues par le Code pénal (16).

Dans le cadre des obligations du salarié, cet article se concentre donc sur la première catégorie présentée ci-dessus, à l'exclusion des autres notions.

Découvrez nos offres Juritravail pour les professionnels

- accédez à l'ensemble de notre base documentaire en illimitée ;
- contactez un juriste du lundi au vendredi de 9h à 18h ;
- accédez à votre convention collective à jour des derniers accords.

Découvrir

L'obligation générale de confidentialité/discrétion du salarié

De la même manière que pour l'obligation de non-concurrence, l'exécution de bonne foi et la loyauté que doit le salarié à son employeur implique de taire certaines informations (en interne et/ou auprès des tiers). C'est l'application de l'obligation de confidentialité, fortement liée au principe de loyauté dont doit faire preuve le salarié à l'égard de son employeur.

Cette obligation n'a pas à être formalisée par écrit puisqu'elle découle de l'exécution de bonne foi du contrat de travail, d'ordre public.

⚖ Exemple : dans deux affaires récentes, des salariés de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM), liés par le secret professionnel en raison des données confidentielles des assurés sociaux qu'ils manipulent au quotidien, ont été licenciés pour faute grave :

• dans la première affaire, un technicien de prestations de la CPAM avait méconnu son obligation de secret professionnel en transmettant à un tiers, sans raison valable, la fiche du répertoire national inter-régimes des bénéficiaires de l'assurance maladie d'un ministre en exercice. Pour son employeur, la transmission de cette fiche, contenant des données dont la caisse est garante du caractère confidentiel à laquelle il avait eu accès dans le cadre de ses fonctions, rendait impossible son maintien dans l'entreprise, peu importe ses 26 années d'ancienneté. Selon le juge, le licenciement pour faute grave était justifié (17) ;
   
• dans la deuxième affaire, un autre technicien de prestations de la CPAM a méconnu la même obligation de secret professionnel et dans les mêmes conditions, en transmettant l'attestation de salaire d'une personnalité publique (un joueur de rugby) à des tiers. Malgré ses 39 ans d'ancienneté, le juge a également validé le licenciement pour faute grave, le non-respect de son obligation ne permettait pas de maintenir le salarié au sein de l'entreprise (18).

Le salarié doit donc être vigilant lorsqu'il transmet des informations dont il a accès grâce à ses fonctions, puisque les conséquences peuvent être lourdes et conduire à la rupture de son contrat de travail. Pour rappel, notons que le salarié licencié pour faute grave ou lourde ne perçoit pas d'indemnités de licenciement (19).

💡 Bon à savoir : une telle obligation de confidentialité sera plus ou moins forte salon les fonctions et les tâches du salarié (le salarié a-t-il accès à des données sensibles ? à des procédés de fabrication ? etc.).

La clause de confidentialité/secret professionnel/discrétion du salarié

En fonction de ses tâches, un salarié peut être soumis à une clause de confidentialité, voire, dans certains cas particuliers, à une clause de secret professionnel (notamment dans les cas vus précédemment).

Effectivement, lorsque cela est nécessaire, l'employeur peut formaliser cette obligation par écrit, par le biais d'une clause de confidentialité/secret professionnel (aussi dite clause de discrétion ou clause de réserve), en veillant à ce que l'interdiction faite au salarié soit proportionnelle au but recherché.

Une telle clause va permettre d'imposer le silence au salarié sur des informations données et précises (informations personnelles des clients, projets, méthodes, techniques, savoir-faire, etc.), et de le sanctionner s'il ne le respecte pas.

💡 Bon à savoir : seulement lorsque cela est nécessaire, la clause va permettre d'assurer le silence du salarié même après la rupture du contrat de travail, et d'engager sa responsabilité s'il ne la respecte pas (exemple : publication par le salarié, après son licenciement, d'un ouvrage qui dévoile des procédés d'élaboration du guide édité par Michelin)  (20). 

🔍 Cet article peut vous intéresser : Faute grave ou lourde : quelle procédure de licenciement appliquer ?

Téléchargez notre modèle de clause de discrétion ou de confidentialité

Téléchargez notre modèle de clause de discrétion prêt à l'emploi si vous souhaitez insérer une clause de discrétion / confidentialité ou de secret professionnel au sein du contrat de travail de votre salarié.

Télécharger

Qui est tenu au secret de fabrication et quelle est la sanction en cas de violation ?

Enfin, l'obligation de confidentialité (ou de discrétion) revêt des caractères plus spécifiques selon l'activité de l'entreprise. 

Par exemple, il est interdit à tout salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication. 

Dans le cas contraire, c'est-à-dire en cas de non-respect de cet impératif, il risque une sanction pénale s'élevant à 2 ans d'emprisonnement et à une amende de 30.000 euros (21).

Cette obligation n'a pas à être formalisée par écrit.

Il est à noter que seules la révélation et la tentative sont punissables. Un salarié ne saurait être sanctionné seulement pour le seul risque de fuites d'informations.

⚖ Exemple : une salariée embauchée en tant que secrétaire, ne peut pas être licenciée pour le seul fait que son conjoint, qui travaillait dans la même entreprise en tant que technicien avant de démissionner, a repris le même poste dans une entreprise directement concurrente. Si l'employeur de la salariée craignait un risque de fuites d'informations techniques et commerciales, le juge déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse car ne reposant pas sur des éléments objectifs imputables à la salariée (22).

Une question juridique ?

Pour vous accompagner, nos juristes sont à votre disposition et répondent gratuitement à votre 1ère question juridique en seulement 24h !

Posez votre question

Sécurité du salarié : le salarié est-il tenu à une obligation de sécurité au même titre que l'employeur ?

Le Code du travail prévoit effectivement qu'il incombe à chaque travailleur, conformément aux instructions de l'employeur et aux conditions du règlement intérieur, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités (23) :

• de sa santé ou de sa sécurité ;
• ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. 

Prendre soin de la santé et de la sécurité des autres : exemples de non-respect

Le salarié doit veiller à la santé et à la sécurité de ses collègues et des tiers.

⚖ Exemples :

• il a été jugé qu'un responsable des ressources humaines ayant cautionné les méthodes managériales inacceptables du directeur d'un magasin, en les laissant perdurer, a manqué à ses obligations contractuelles et mis en danger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise. Le juge observe qu'il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail optimales pour les collaborateurs (24) ;
   
• de la même manière, le salarié qui travaille dans une cartonnerie (= usine de fabrication du carton) et qui fume une cigarette dans un local au sein de l'entreprise affecté aux pauses, malgré l'interdiction générale de fumer justifiée par la sécurité des personnes et biens et imposée en raison du risque incendie, commet une faute grave justifiant son licenciement (25).

💡 Bon à savoir : la responsabilité du salarié n'exonère pas l'employeur de la sienne.

Prendre soin de sa propre santé et sécurité : exemple de non-respect

De la même manière, le salarié a une obligation envers sa propre santé ou sécurité. À ce titre, il doit respecter les consignes de sécurité qui lui sont imposées, porter les équipements nécessaires requis, agir avec prudence, etc.

💡 Bon à savoir : notons à ce sujet que le salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou santé doit alerter immédiatement son employeur et peut exercer son droit de retrait (27).

Les indispensables sur la question :

Les comportements admis ou non au travail & leurs sanctions : 
- Comment sanctionner un salarié fautif ? Quelle sanction disciplinaire choisir ?
- Quelle mise à pied pour votre salarié : conservatoire ou disciplinaire ?
- Licenciement pour consommation d'alcool au travail : comment procéder ?
- Interdiction d'utilisation du téléphone au travail : est-ce légal ?
- Salarié en prison : pouvez-vous licencier un employé incarcéré ?
- Le licenciement d'un salarié qui vole est-il possible ?

Les clauses du contrat de travail : 
-  Dossier complet : CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : rédiger le contrat, période d'essai...
- Clause de mobilité dans le contrat de travail : principe et conditions
- Clause de non-concurrence abusive : les recours du salarié
​​​​​
​​Régler un litige entre employeur et salarié :
- Conseil de prud’hommes : 6 choses à savoir avant de le saisir Litige avec un salarié : tout savoir sur la procédure devant le CPH
- Litige devant le conseil des prud'hommes (CPH) : pouvez-vous utiliser un élément de preuve déloyal ?
- Transaction : réglez vos litiges avec vos salariés