Quels sont les différents types de procédures de licenciement ?
En matière de licenciement, il existe deux grands types de procédures de licenciement :
- la procédure de licenciement pour motif personnel : une telle procédure est utilisée lorsque le motif du licenciement est inhérent à la personne du salarié. Il est en principe lié au comportement de ce dernier (une faute, une insuffisance professionnelle, des absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail...) ou à sa situation personnelle (une inaptitude médicalement constatée...) ;
- la procédure de licenciement pour motif économique : à l'inverse, le motif du licenciement n'est pas inhérent à la personne du salarié. Il est généralement lié à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, voire à une cessation de l'activité.
Quelles étapes obligatoires afin de licencier un salarié ? Comment licencier un salarié (convocation, entretien préalable, délai de notification...) ?
Qu'il s'agisse d'une procédure de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, l'employeur doit obligatoirement respecter les 3 grandes étapes suivantes :
- faire parvenir au salarié une convocation à un entretien préalable au licenciement ;
- conduire l'entretien préalable au licenciement ;
- notifier son licenciement au salarié (transmettre la lettre de licenciement au salarié).
Mais, selon le motif invoqué pour justifier le licenciement, il existe certaines spécificités tout au long de la procédure, notamment lorsqu'il s'agit d'un licenciement prononcé pour motif disciplinaire ou pour inaptitude.
La procédure de licenciement pour motif personnel
Licenciement pour motif disciplinaire (pour faute simple, grave ou faute lourde)
Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, un licenciement pour faute grave, faute simple ou faute lourde, peut être prononcée à l'encontre d'un salarié. C'est alors la procédure de licenciement pour motif personnel qui s'applique.
Outre la procédure habituelle de licenciement pour motif personnel à respecter (convocation à l'entretien de licenciement, entretien, envoi de la lettre de licenciement), l'employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute, est contraint de respecter un délai bien précis pour convoquer le salarié à l'entretien.
En effet, la convocation à l'entretien préalable de licenciement doit être réalisée dans les 2 mois qui suivent le jour où l'employeur a eu connaissance de la faute commise par le salarié. Passé ce délai, il ne peut plus prononcer une telle mesure à son encontre.
Il existe également un délai légal maximum pour envoyer la lettre de notification du licenciement au salarié, dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire.
Par ailleurs, l'employeur a la possibilité de prononcer, à l'encontre du salarié, le temps de la procédure de licenciement, une mise à pied conservatoire.
Enfin, en matière disciplinaire, les conséquences du licenciement sur l'exécution du préavis de licenciement et sur le montant des indemnités afférentes, varient en fonction de la gravité de la faute retenue (faute simple, faute grave ou faute lourde).
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Licenciement pour inaptitude professionnelle ou inaptitude non professionnelle
Lorsque l'inaptitude du salarié est médicalement constatée par le médecin du travail, là encore c'est la procédure de licenciement pour motif personnel qui s'applique, et ce, que l'origine de l'inaptitude soit professionnelle (consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) ou non professionnelle.
Néanmoins, dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude, il incombe en principe à l'employeur (sauf cas de dispense exceptionnels), une obligation de reclassement et ce, peu importe l'origine de l'inaptitude. La proposition de l'employeur prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications formulées par celui-ci, sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'employeur doit également procéder à la consultation du CSE dans le cas d'inaptitude. En effet, les représentants du personnel doivent être consultés sur la proposition de reclassement. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement que l'employeur est autorisé à licencier le salarié.
Autre particularité dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude, elle concerne le montant de l'indemnité de licenciement pour inaptitude versée lors de la rupture du contrat de travail. En effet, selon l'origine de l'inaptitude, le montant de l'indemnité accordée au salarié n'est pas le même. Il peut en effet être doublé.
De même, en cas d'inaptitude, le salarié n'est pas en mesure d'effectuer son préavis puisque son état de santé ne le lui permet pas. Là encore, selon l'origine de l’inaptitude, la période de préavis peut être rémunérée ou non.
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Licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultats
En cas d'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, l'employeur a la possibilité de prononcer à son encontre, un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Cette incapacité se caractérise par l'incapacité du salarié à accomplir correctement le travail qui lui est confié, conformément à ce que l'employeur est en droit d'attendre de lui et impacte le fonctionnement de l'entreprise.
L'insuffisance professionnelle peut, à ce titre, justifier un licenciement, mais pas pour faute. C'est la procédure classique de licenciement pour motif personnel qui s'applique.
Dans le cadre de cette procédure, l'employeur doit être en mesure de prouver la réalité de l'insuffisance professionnelle de son salarié en s'appuyant sur des faits concrets, précis, objectifs et vérifiables.
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La procédure de licenciement pour motif économique : quelles sont les règles ?
Lorsque la procédure de licenciement est justifiée par un motif économique, l'employeur doit, au même titre que pour un licenciement pour motif personnel, convoquer le salarié à un entretien préalable, échanger avec lui à cette occasion et notifier le licenciement. Il lui incombe également une obligation de reclassement.
A part ces similitudes avec la procédure de licenciement pour motif personnel, la procédure de licenciement pour motif économique est bien différente.
En effet, il faut savoir qu'un licenciement économique peut être soit un licenciement économique individuel (lorsqu'il ne concerne qu'un seul salarié), soit un licenciement économique collectif (lorsqu'il concerne au moins 2 salariés sur une période 30 jours).
Ainsi, l'employeur peut être amené à consulter le comité social et économique sur le projet de licenciement lorsqu'il concerne plusieurs salariés.
Aussi, certaines obligations incombent à l'employeur en raison de la taille de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la proposition au(x) salarié(s) d'un contrat de sécurisation professionnelle ou d'un congé de reclassement.
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