Obligation de reclassement et licenciement économique : tout savoir

Candidatures multiples & critères de départage

🗓 8 janvier 2025 : la Cour de cassation a fait part de sa position. La liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés qui ne mentionne pas les critères de départage arrêtés pour identifier le salarié retenu rend l'offre imprécise. Cette absence caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (pour plus de détails, voir la suite de cette actualité).

Qu'est-ce que l'obligation d'adaptation et de reclassement prévue par le Code du travail ?

Lorsque vous envisagez de procéder à un licenciement économique, vous devez, au préalable, mettre en oeuvre toutes les mesures susceptibles de l'éviter, qu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) soit établi ou non.

En effet, le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir qu'à la double condition que (1) :

• lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;

• et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il faut donc tenter de reclasser votre salarié avant de procéder à son licenciement économique. Ce n'est que si vous ne trouvez pas de poste disponible ou si le salarié refuse les postes proposés, que vous pourrez le licencier pour ce motif. 

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Quand commence l'obligation de recherches de reclassement de l'employeur ?

L'obligation de reclassement vous incombe :

• à partir du moment où le licenciement économique est envisagé et à tous les stades de la procédure ;

• qu'il s'agisse d'un licenciement économique collectif ou d'un licenciement économique individuel ;

• quelle que soit la taille de l'entreprise ;

• quelle que soit l'ancienneté du ou des salariés concernés par la procédure de licenciement.

En tant qu'employeur, c'est à vous de rechercher des postes de reclassement pour le salarié que vous envisagez de licencier économiquement. 

La méconnaissance de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour contester la procédure et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. 

Quels postes de reclassement l'employeur peut-il proposer (CDI, CDD...) ?

Dans le cadre de votre obligation de reclassement, vous devez rechercher des emplois :

• de la même catégorie que celui qu'occupe le salarié ;

• ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

À défaut, et uniquement avec l'accord exprès du salarié, le reclassement peut se faire sur un emploi de catégorie inférieure.

La recherche s'effectue sur les emplois disponibles situés :

• sur le territoire national dans votre entreprise.
  Bon à savoir : depuis les Ordonnances Macron de 2017, vous n'avez plus l'obligation de proposer aux salariés des postes de reclassement à l'étranger ;

• ou dans les autres entreprises du groupe dont votre entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Bon à savoir :

La Cour de cassation s'est prononcée, le 22 janvier 2025 en affirmant qu'il s'agissait d'un tort pour l’employeur de limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction des restrictions du salarié exprimées par avance sur des postes situés à l'étranger et de sa volonté présumée de refuser des postes disponibles de catégorie inférieure en France (2).

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Quelles informations doit contenir une offre de reclassement ?

Vous devez adresser des offres de reclassement au(x) salarié(s) que vous envisagez de licencier pour motif économique.

Les offres de reclassement doivent être écrites et préciser les mentions obligatoires prévues par le Code du travail (3).

Exemples : 

• l'intitulé du poste et son descriptif ;

• votre nom, en tant qu'employeur ;

• la nature du contrat de travail proposé (contrat à durée déterminée (CDD), contrat à durée indéterminée (CDI), etc.).

Attention ! 👨‍⚖️ La Cour de cassation s'est récemment prononcée sur la validité de l'offre de reclassement en considérant que l'absence de l'une des mentions obligatoires privait le licenciement de cause réelle et sérieuse (4). 

Peu de temps avant cette décision, elle avait déjà considéré qu'une offre de reclassement impliquant une vérification a posteriori de la compatibilité du profil du salarié au profil du poste (par un entretien) n'était pas valable (5).

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Quand et comment les offres et postes de reclassement doivent-ils être proposés au salarié ? Quel délai pour un refus d'offre de reclassement ?

L'adresse des offres de reclassement aux salariés doit être faite par tout moyen par l'employeur permettant de conférer date certaine (3) :

• soit de manière personnalisée pour chaque salarié concerné ;

• soit en communiquant aux salariés la liste des offres disponibles.

Si vous décidez de diffuser une liste d'offres de reclassement interne, cette dernière doit comprendre les postes disponibles en France au sein de l'entreprise ainsi que dans les autres entreprises du groupe dont elle fait partie.

☑  Par ailleurs, la liste doit préciser :

• les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste. 
  Attention ! 👨‍⚖️ La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 janvier 2025 a rappelé le principe selon lequel à défaut de cette mention, l'offre est imprécise - en ce qu'elle ne donne pas les éléments d'information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision (6). Imprécision qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;
   
• ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.
  Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste.
  Lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement judiciaire ou d'une liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste (3).

L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai imparti vaut refus des offres.

Il vous appartient de justifier que vous avez recherché toutes les possibilités de reclassement, mais que ce reclassement était impossible (7).

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En cas d'impossibilité de reclasser votre salarié, comment se passe la procédure de licenciement ?

Si le reclassement du salarié est impossible ou que celui-ci a refusé les offres proposées, l'employeur est autorisé à procéder à son licenciement pour motif économique.

La convocation et la notification de la décision de licenciement

Comme pour les autres types de licenciement, l'employeur doit respecter la procédure et les délais prévus par le Code du travail, parmi lesquels figurent ceux relatifs à : 

• la convocation de l'entretien préalable, pour lequel vous devez envoyer une convocation au salarié par courrier recommandé ou remise en main propre contre-décharge au moins 5 jours ouvrables avant la date prévue de l'entretien ;
   
• la notification du licenciement pour motif économique : les délais diffèrent selon le nombre de salariés concernés et l'effectif de l'entreprise.

Les lettres de convocation et de notification doivent comporter des mentions obligatoires.

Le CSP ou le congé de reclassement 

L'employeur doit proposer :

• le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1.000 salariés ;
• ou d'un congé de reclassement, dans les entreprises d'au moins 1.000 salariés (8) ; 
• et mentionner la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement, dont bénéficie le salarié licencié pour motif économique.
  Pour rappel : il s'agit du droit des anciens salariés licenciés pour un motif économique à être prioritaires si l'entreprise émet des offres d'emplois qui correspondent à leurs qualifications.

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- Licenciement disciplinaire d'un salarié 
- Licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultats
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