Qualification du contrat de travail : les éléments à prendre en compte
Le contrat de travail existe dès l’instant où le salarié s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction de l’employeur. Il est généralement conclu entre une personne physique et une personne morale ou une autre personne physique. Il s’agit d’une relation consensuelle, bilatérale, à titre onéreux et à exécution successive.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. La qualification de contrat de travail suppose donc la réunion de plusieurs critères bien définis, à savoir :
- l'existence d'un lien de subordination entraînant certaines obligations ;
- la fourniture d'un travail ;
- et une rémunération.
Le lien de subordination existant entre l'employeur et le salarié est le critère principal qui permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
Le travailleur indépendant exerce une activité économique en étant à son propre compte.
Il est autonome dans son organisation, dans le choix de ses clients et dans la tarification de ses prestations.
Quels sont les différents types de contrat de travail ?
Il existe plusieurs types de contrats de travail qui varient selon la nature d'activité de l'employeur.
Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le CDI est la forme la plus courante de contrat pour une relation de travail (2). La rédaction d'un CDI à temps plein n'est pas obligatoire (3), mais recommandée pour sécuriser la relation de travail et depuis peu, l'employeur est tenu de fournir des informations obligatoires qui doivent être écrites.
Ce contrat ne prévoit pas la date à laquelle il prendra fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale de l’employeur à travers le licenciement ou par le salarié, à travers la démission, le départ à la retraite, ou encore pour une cause extérieure aux parties. Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle.
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Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le CDD est le second contrat de travail le plus courant. Ce type de contrat doit répondre à des besoins spécifiques et temporaires. Contrairement au CDI à temps plein, le CDD doit être nécessairement écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, ce contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente (4). Il est conclu pour une durée fixe et connue à l'avance des parties.
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Le contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. C'est un contrat obligatoirement écrit (5). Il comporte certaines clauses afin de garantir les droits du salarié concerné et d'organiser la relation contractuelle avec l'employeur. Le contrat de travail à temps partiel peut pendre la forme d'un CDI à temps partiel ou d'un contrat à durée déterminée.
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Le contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire est utilisé dans le cadre de l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi (6). Il peut être conclu pour une date précise ou pour un terme imprécis (évènement à venir). Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, il ne peut avoir pour effet de pourvoir à un emploi permanent.
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Le contrat de travail saisonnier
Le contrat de travail saisonnier est un contrat à durée déterminée qui est conclu avec des salariés affectés à une activité temporaire et saisonnière, connaissant par nature des variations.
Le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (7). La répétition annuelle de l'activité doit être indépendante de la volonté de l'employeur.
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Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat d'alternance permettant d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle (8). Il associe formation théorique et formation pratique qui permet l'acquisition des savoirs-faire en entreprise. Selon l'âge de l'alternant, les règles appliquées peuvent être différentes. Il présente des avantages à la fois pour l'employeur et pour l'alternant.
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Le contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat qui permet également d'allier la théorie de la formation délivrée en centre de formation d'apprentis (CFA) et la pratique exercée en entreprise. Il permet d'acquérir un diplôme d'État ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles. Il est en principe destiné aux apprentis ayant entre 16 ans et 29 ans révolus, mais sous certaines conditions et par dérogation, la limite d'âge maximal peut aller au-delà de 29 ans (9).
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Le contrat aidé
Un contrat aidé un contrat dans lequel l'employeur bénéficie d'aide dans le cadre de l'embauche et/ou la formation d'un salarié. Il est le plus souvent destiné aux personnes ayant des difficultés d'accès à l'emploi et n'obéit pas aux mêmes règles que les autres contrats.
Exemples : le contrat unique d'insertion (10), le contrat adultes-relais (11), etc.
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💡 Ces modèles peuvent vous intéresser : Modèle de contrat unique d'insertion initiative emploi et Modèle de contrat initiative emploi à durée déterminée
Le contrat de travail en portage salarial
Le contrat de travail en portage salarial est un contrat qui repose sur 3 parties : le salarié porté, l'entreprise de portage salariale et l'entreprise cliente (12). Il fait l'objet d'un cadre législatif spécifique et peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans le cadre du portage salarial, le salarié porté est rémunéré par l'entreprise de portage salarial.
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Le contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent est un contrat qui permet au salarié d'alterner entre périodes travaillées et périodes non travaillés (13). Il peut être conclu dans des secteurs connaissant d'importantes variations d'activité sur l'année.
Le contrat intermittent est obligatoirement un contrat à durée indéterminée. Les mentions inscrites au sein de ce contrat dépendent du secteur d'activité du salarié. De façon générale, il doit être fait mention dans le contrat intermittent des points suivants :
- la qualification du salarié ;
- la rémunération ;
- la durée annuelle minimale du travail du salarié ;
- les périodes de travail ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Si vous souhaitez en savoir d'avantage, consultez notre dossier sur le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : rédiger le contrat, période d'essai...
Contrat à durée indéterminée de chantier
Un CDI chantier ou d'opération est un CDI particulier dont la durée et la fin sont toutefois incertaines. Le contrat de chantier ou d'opération prend fin lorsque le chantier ou l'opération est réalisé. Seul un salarié du secteur privé peut être embauché en CDI chantier. Ce type de contrat est souvent utilisé dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Il convient de respecter certaines modalités avant d'y recourir.
Découvrez notre guide sur les obligations légales des entreprises du BTP
Nos juristes ont fait le point sur l'ensemble des questions que vous pouvez vous poser sur les règles et obligations dans ce secteur d'activité.
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Les contrats de travail dans le secteur des services à la personne
Dans le cadre des services à la personne le principe est le contrat à durée indéterminée. Mais le CDD est possible dans certaines situations. Pour embaucher un employé spécialisé dans le service à la personne, il y a 2 options :
- l’emploi direct ;
- ou le recours à un organisme mandataire.
Le particulier employeur doit respecter les obligations légales incombant à tout employeur.
Il est important de formaliser l'embauche par un contrat de travail. Il peut s'agir d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Le contrat mentionne la nature du travail à réaliser, la durée et les horaires du travail, la rémunération, les conditions de travail, etc. Si vous passez par un organisme mandataire, vous pouvez confier la rédaction du contrat de travail à ce service mandataire.
Le prêt de main d'oeuvre
Le prêt de main d'oeuvre permet à une entreprise de mettre à disposition d'une autre ses salariés et ce à but non lucratif assorti d'exception.
De manière générale, dans le processus de prêt de main d'oeuvre, l'entreprise prêteuse ne facture que la rémunération du salariés prêté et les charges sociales qui y sont liées ainsi que les éventuels frais professionnels remboursés.
L'accord du collaborateur est indispensable pour formaliser le prêt. La réalisation d'un avenant est donc indispensable de même qu'une convention de prêt entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de travail écrit est-il obligatoire ?
Tous les contrats de travail doivent être écrits (1), en dehors du contrat de travail à durée indéterminée qui peut être verbal (14). Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche transmise à l'Urssaf ou la Msa.
Bon à savoir : Impact des conventions et accords collectifs
Les conventions collectives ou les accords collectifs définissent notamment les conditions de travail, les salaires, les congés payés, les droits et obligations des salariés et des employeurs et adapte les règles du code du travail aux situations particulières du secteur concerné.
Selon l'activité en cause, les accords collectifs peuvent prévoir des règles spécifiques de rédaction du contrat de travail ou imposer un écrit. Ils peuvent prévoir des mentions supplémentaires aux dispositions règlementaires sans déroger aux règles d'ordre public. Des avantages autre que celles prévus par la loi peuvent être également prévus.
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Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail et comment le rédiger ?
Les clauses générales
L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail dès lors qu'il ne va pas à l'encontre des règles d'ordre public et qu'il contient les mentions prévues par le Code du travail (14). Cependant, certains éléments peuvent être spécifiques à chaque type de contrat signé selon la loi ou la convention collective applicable.
De manière générale, les contrats de travail pour lesquels la loi ou une convention collective applicable imposent un écrit doivent préciser :
- l'identité des parties ;
- qualification professionnelle du salarié ;
- la ou les mission(s) du salarié ;
- la rémunération ;
- les horaires de travail ;
- la durée de la période d’essai ;
- le lieu de travail et les conditions de mobilité le cas échéant ;
- les congés payés ;
- le délai de préavis en cas de rupture du contrat ;
- dans le cas du salarié temporaire, l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est ;
- le droit à la formation assuré par l'employeur ;
- les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement ;
- les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié ;
Bon à savoir :
Lorsqu'un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l'étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, les documents doivent comporter, outre les informations sus-citées, les informations suivantes :
- le ou les pays dans lesquels le travail à l'étranger est effectué et la durée prévue ;
- la devise servant au paiement de la rémunération ;
- le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
- des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s'il l'est, les conditions de rapatriement du salarié.
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Les clauses particulières
Au-delà des mentions obligatoires devant figurer dans le contrat de travail, des clauses spécifiques peuvent également y être insérées. Elles visent spécialement à protéger les intérêts de l'entreprise et doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Elle doit également donner droit à un dédommagement en contrepartie. Au titre de ces clauses spécifiques, nous distinguons (liste non exhaustive) :
- la clause de non-concurrence ;
- la clause de mobilité ;
- la clause de dédit-formation ;
- la clause d'exclusivité ;
- la clause d'invention ;
- etc.
La rédaction de votre contrat de travail doit donc reprendre les mentions obligatoires prévues par la loi ou votre convention collective avec une possibilité d'insérer des éléments spécifiques propres à l'activité.
Attention toutefois à la formulation utilisée pour les clauses particulières ou spécifiques car elles sont susceptibles de devenir abusives si elles sont mal formulées.
Par exemple, les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas avoir pour objectif de porter atteinte à la vie privée et à la liberté des salariés. La Cour de cassation a rappelé que les restrictions imposées par ces clauses doivent être justifiées et proportionnées aux intérêts légitimes de l'employeur (15).
Les juges sont donc attentifs à protéger la vie privée et la liberté des salariés, et peuvent déclarer une clause abusive si elle dépasse les limites autorisées par la loi.
Comment modifier un contrat de travail existant ?
Le contrat de travail peut être modifié pour diverses raisons. Selon la raison évoquée, l'employeur peut être obligé d'obtenir l'accord du salarié. Un avenant peut être nécessaire.
Modification nécessitant l'accord du salarié et un avenant
L'accord du salarié et la signature d'un avenant sont nécessaires si vous souhaitez modifier un élément essentiel du contrat de travail. Il s'agit des éléments qui ont motivé le salarié à signer le contrat.
Il s'agit par exemple de la rémunération, du lieu de travail, des fonctions, des responsabilités, de la répartition des horaires de travail (jour, nuit), le type de contrat. Dans ces différentes hypothèses, l'accord du salarié doit être exprès, autrement dit, il doit le manifester par écrit. La jurisprudence retient que la formalisation par un avenant au contrat de travail est donc indispensable (16).
En cas de refus, 2 options s'offrent à vous :
- choisir de renoncer à la modification du contrat de travail ;
- choisir d'engager une procédure de licenciement, mais pour une cause réelle et sérieuse.
Modification ne nécessitant pas l'accord du salarié
En tant qu'employeur, vous êtes investi du pouvoir de direction qui vous permet d'imposer unilatéralement un changement de conditions de travail.
En effet, le simple changement des conditions de travail peut être imposé au salarié. Il n'est donc pas nécessaire de rédiger un avenant dans cette situation.
Il peut s'agir, par exemple :
- du changement de répartition de vos horaires de travail, dans la journée ou dans la semaine (sauf temps partiel) ;
- d'un changement du lieu d'exécution de votre travail tout en restant néanmoins dans le même secteur géographique ;
- de la demande d'effectuer des heures supplémentaires ;
En cas de refus de la part de votre salarié, vous pouvez décider soit :
- de maintenir le contrat de travail ;
- ou de le licencier.
Attention ! Si la modification des conditions de travail porte une atteinte excessive à la vie privée du salarié, ce dernier pourra justifier son refus.
Cas des salariés protégés
La modification du contrat de travail du salarié protégé du salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, représentant syndical au CSE, défenseur syndical...) nécessite son accord et donc un avenant à son contrat de travail. À défaut, il pourra saisir le conseil de prud'hommes.
En cas de refus de votre salarié, vous pouvez soit (17) :
- maintenir le salarié dans ses conditions de travail initiales ;
- licencier le salarié en respectant la mise en œuvre d'une procédure spéciale aux salariés protégés.
Les conditions de suspension et de rupture du contrat travail ?
La suspension du contrat de travail se définit comme la situation dans laquelle les 2 conditions essentielles du contrat de travail, à savoir le paiement du salaire par l’employeur et l’exécution d’un travail par le salarié, cessent de manière temporaire sans pour autant engendrer la rupture du contrat de travail. Cette situation implique que chaque partie respecte son engagement à la reprise de la relation contractuelle.
La loi prévoit de multiples cas de suspension du contrat de travail imputable :
- soit au salarié tels que les congés payés, la maternité, la paternité, l'adoption, l'accident du travail, la maladie, la grève ;
- soit à l’employeur en cas de mise à pied, d'activité partielle, de fermeture temporaire de l’entreprise.
La suspension du contrat de travail se distingue de la rupture contractuelle qui elle porte sur la cessation définitive de la collaboration entre l'employeur et le salarié.
Les principaux modes de rupture de contrat de travail sont :
- le licenciement ;
- la démission ;
- et la rupture conventionnelle.
La procédure à suivre dépend de l'auteur de la rupture et de la situation dans laquelle se déroule la relation contractuelle.
À l'issue de la rupture du contrat, l'employeur doit remettre au salarié des documents de fin de contrat.
Comment fonctionne la requalification du contrat de travail ?
La requalification du contrat de travail s'opère lorsque les conditions et obligations contractuelles qui lient le salarié et l'employeur n’ont pas été respectées.
C'est le cas par exemple lorsque les conditions de recours au CDD n'ont pas été respectées. Le recours au CDD nécessite le respect d'un certain formalisme. Si tel n'est pas le cas, la requalification du CDD en CDI pourra être prononcée par les tribunaux.
Les irrégularités que présentent le contrat de travail se matérialisent tant dans la forme que dans les faits. C'est-à-dire que le contrat en lui même ne respecte pas le formalisme exigé ou par exemple qu'il existe un lien de subordination (18) là où il ne le fallait pas. Ces irrégularités doivent causer un préjudice certain et avéré au salarié.
Si la requalification du contrat est ordonnée par le juge du prud'homme, l'employeur devra s'acquitter du paiement de la rémunération due au salarié.
Elle intervient à compter de la date où les premières irrégularités ont été constatées. De plus l'employeur peut être également condamné à payer des dommages et intérêts au salarié lésé.
Embauche d'un salarié étranger
L'embauche d'un salarié étranger répond à des règles spécifiques et dépend de l'origine de l'employé avec qui vous souhaitez collaborer. Une autorisation de travail et le paiement d'une taxe sont parfois requis avant l'embauche d'un salarié étranger. Avec l'entrée en vigueur du projet de loi immigration, l'employeur a également la possibilité d'embaucher des étrangers présents sur le territoire français mais qui travaillaient de façon irrégulière.
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Quelles sont les obligations des parties adhérentes à un contrat de travail ?
Chaque partie au contrat de travail a des obligations envers l'autre pour une bonne relation contractuelle.
Obligations de l'employeur
Les principales obligations de l'employeur sont (15) :
- fournir le travail ;
- rémunérer le salarié ;
- assurer la protection de sa santé physique et psychologique ;
- respecter les clauses particulières du contrat de travail ;
- respecter les dispositions légales et conventionnelles.
Obligations du salarié
Les principales obligations du salarié sont les suivantes (16) :
- effectuer le travail attendu ;
- respecter les obligations découlant du contrat de travail (horaires, lieu...) ;
- être loyal.
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➡ Modèles :
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- Modèle de convention tripartite transfert de contrat de travail
- Modèle de contrat CDI cadre au forfait jours
- Modèle de clause de non-concurrence
- Modèle de clause de mobilité géographique
- Modèle de clause d'objectifs dans le contrat de travail
- Modèle d'avenant au contrat sur la modification de la durée de travail
- Modèle de clause de délégation de pouvoir
- Modèle d'avenant télétravail (CDI ou CDD)
- Modèle avenant au CDI passage au statut cadre
- Modèle de contrat de détachement d'un salarié
- Modèle d'avenant pour un salarié détaché
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Références :
(1) Article L1221-3 du Code du travail
(2) Article L1221-2 du Code du travail
(3) Article L1221-1 du Code du travail
(4) Article L1242-1 du Code du travail
(5) Article L3123-6 du Code du travail
(6) Article L1251-16 du Code du travail
(7) Article L1242-2 du Code du travail
(8) Article L6325-2 du Code du travail
(9) Article L6222-1 et L6222-2 du Code du travail
(10) Articles L5134-20 à L5134-34 et L5134-65 à L5134-73 du Code du travail
(11) Articles L5134-100 à L5134-109 du Code du travail
(12) Article L1254-1 du Code du travail
(13) Articles L3123-33 à L3123-37 du Code du travail
(14) Article L1221-1 du Code du travail
(15) Cass. Soc., 21 mai 1986, n°82-43839
(16) Cass. Soc., 16 novembre 2005, n°03-47560
(17) Cass. Soc., 6 avril 1999, n°97-40499
(18) Cass. Soc., 28 novembre 2018, n°17-20.079
(19) Articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail
(20) Articles L4122-1 et L4122-2 du Code du travail
Dossier complet répondant à mes questions