CDD de remplacement : définition et mise en place

Comment fonctionne un contrat de remplacement ? 

Définition : qu'est-ce qu'un CDD de remplacement ? 

Le CDD de remplacement est une catégorie de contrat à durée déterminée (CDD). Il est motivé par un besoin ponctuel de main-d'œuvre lié à l'absence d'un salarié.

Contrairement au recours au contrat à durée indéterminée (CDI), l'employeur doit motiver la mise en place d'un CDD, et ce motif doit être licite (1). Le remplacement d'un salarié est justement un des motifs de recours au CDD, reconnu par la loi, sous réserve que cette absence soit temporaire (2).

Attention ! Il n'est pas possible de recourir au CDD de remplacement si le salarié absent l'est en raison de l'exercice de droit de grève.

 Faites le point sur ce type de contrat : Tout savoir sur le CDD : définition, forme, type, durée, primes...

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Mentions obligatoires du CDD de remplacement

Une fois conclu, l'employeur dispose de 2 jours ouvrables pour transmettre au salarié son contrat de travail (3).

 Ce contrat doit obligatoirement comporter les mentions suivantes (4) :

• le nom, la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que le motif pour lequel le salarié est remplacé (congé, maladie, réduction temporaire du temps de travail, etc.) ;
• la date de terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
• la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

 Bon à savoir : depuis le 1er novembre 2023, vous devez également fournir un certain nombre d'informations au salarié nouvellement embauché, au sein d'un ou de plusieurs documents différents du contrat de travail. Ces informations obligatoires sur la relation de travail doivent être transmises sous 7 jours calendaires ou 1 mois après l'embauche, selon leur nature.

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Puis-je remplacer plusieurs salariés absents par un seul salarié en CDD ?

Par principe, il n'est possible de remplacer qu'un seul salarié par CDD. Cela implique de devoir faire autant de contrats que de salariés à remplacer (5).

Néanmoins, par le biais d'une expérimentation, la loi “plein-emploi” permet de recourir au CDD multi-remplacements (6).

Son entrée en application s'est faite le 13 avril 2023, et permet, dans certains secteurs d'activités, d'organiser le remplacement de plusieurs salariés avec un seul contrat de travail.

Attention ! Ce dispositif est expérimental et ne concerne que des secteurs délimités. Il peut être mobilisé pendant 2 ans, à savoir, jusqu'au 13 avril 2025.

Combien de CDD de remplacement successifs puis-je conclure avec un même salarié ?

Quelle est la durée maximale d'un contrat de remplacement ?

En principe, un CDD de remplacement ne peut excéder 18 mois (7).

Il existe toutefois 3 situations pour lesquelles le contrat de remplacement peut avoir une durée maximale qui diffère.

Situation n°1 : le remplacement d'un salarié en attente d'entrer dans le service

La durée maximale du CDD de remplacement peut être réduite à 9 mois quand il s'agit du remplacement d'un salarié en attente d'entrer dans le service.

 Exemple : un salarié embauché, mais dont la prise de poste ne peut intervenir immédiatement en raison de son délai de préavis à respecter chez son précédent employeur.

Situation n°2 : l'absence du salarié précède une suppresion de poste

Lorsque l'absence précède une suppression de poste, la durée maximale du CDD de remplacement est portée à 24 mois.

 Exemple : le salarié remplacé a démissionné d'un poste dont la suppression est prévue à court terme.

Situation n°3 : le CDD est à terme imprécis

Enfin, il est possible de fixer le terme du CDD de remplacement non pas à une date fixe, mais au retour du salarié remplacé. On dit alors qu'il s'agit d'un CDD à terme imprécis. Le cas échéant, il n'y a pas de durée maximale, le CDD peut durer plusieurs années si l'absence du salarié s'éternise.

  Exemple : le salarié embauché en CDD l'a été afin de remplacer un salarié absent pour une durée indéterminée.

Bon à savoir :

Lorsque le CDD de remplacement est un contrat à terme imprécis, il doit être prévu une durée minimale, correspondant généralement à la durée prévisible de l'absence (8). Même si le salarié remplacé revient plus tôt, le contrat devra aller jusqu'au terme de cette durée minimale.

Renouvellement du CDD : combien de fois peut-on renouveler un CDD remplacement ?

Le renouvellement d'un CDD correspond à la prolongation de la durée fixée par le contrat de travail.

La question du renouvellement du CDD de remplacement se pose quand l'absence du salarié remplacé se prolonge (par exemple, une salariée en congé maternité annonce à son employeur qu'elle décide de prendre un congé parental). Le renouvellement du CDD de remplacement est envisageable seulement pour les CDD à terme précis (les CDD pour lesquels le terme est une date fixe).

En cas de nécessité, le contrat de remplacement peut être prolongé sous certaines conditions. C'est la convention ou l'accord de branche qui fixe le nombre de renouvellements possible et pour quelle durée totale un contrat de remplacement peut être prolongé. À défaut, la loi dispose que (9) :

• le CDD de remplacement peut être renouvelé jusqu'à 2 fois ;
• la durée totale du CDD, renouvellement compris, ne peut dépasser les durées maximales prévues par la loi pour le contrat de remplacement (9, 18 ou 24 mois selon le motif de l'absence).

Enfin, la possibilité de renouveler un CDD ne se présume pas. Une clause figurant dans le contrat doit prévoir la possibilité de renouveler le CDD. À défaut, l'employeur ne pourra pas renouveler le contrat de remplacement sans l'accord du salarié, formalisé dans un avenant au contrat de travail, signé avant le terme du CDD.

L'absence de délai de carence entre deux CDD de remplacement successifs

Lorsque le renouvellement du CDD n'est plus possible, ou lorsqu'il est nécessaire de remplacer un autre salarié, la loi vous permet de négocier un nouveau contrat de remplacement pour poursuivre la relation de travail avec le même salarié (10).

Contrairement à son renouvellement, la loi ne fixe pas de nombre ni de durée limite concernant la succession de contrat de remplacement. En outre, il n'existe pas non plus de délai de carence à respecter entre 2 CDD de remplacement avec un même salarié.

Cependant, l'absence de délai de carence est possible seulement entre 2 CDD de remplacement (le premier CDD et celui qui le succède doivent tous les 2 être motivés par le remplacement d'un salarié absent). Ainsi, un CDD pour remplacement ne peut succéder à un CDD motivé par un accroissement temporaire d'activité sans que le délai de carence légal ne soit respecté (11).

Quand s'arrête un CDD de remplacement ? Puis-je le rompre de manière anticipée ?

La rupture du contrat pendant la période d'essai

Il est possible d'inclure dans le contrat de remplacement une période d'essai afin d'évaluer les compétences du salarié remplaçant. La durée de la période d'essai du CDD dépend de la durée fixée dans le contrat de travail, ou de la durée minimale du CDD s'il s'agit d'un CDD à terme imprécis (12) :

• si la durée du contrat ou sa durée minimale est inférieure à 6 mois, la période d'essai est égale à 1 jour calendaire par semaine de travail ; 
• si la durée du contrat ou sa durée minimale est supérieure à 6 mois, la durée de la période d'essai est de 1 mois.

Il est à noter que, durant la période d'essai, l'employeur est libre de rompre le contrat de travail sans motif. Il est tenu au respect d'un délai de prévenance. Le délai de prévenance est de 24 heures et il est porté à 48 heures à partir de 8 jours de présence du salarié remplaçant (13).

La rupture anticipée du CDD de remplacement

Les possibilités pour rompre un CDD, de manière anticipée et en dehors de la période d'essai, sont limitées par la loi :

• demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI (14) ;
• accord entre l'employeur et le salarié, faute grave, force majeure ou inaptitude du salarié (15).

Cependant, en cas de rupture anticipée du contrat de remplacement, la prime de précarité (ou indemnité de précarité) n'est pas due, sauf si la rupture anticipée est consécutive à un accord amiable avec le salarié (16).

 Cet article pourrait vous intéresser : Les cas où la prime de précarité n'est pas versée

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La date de fin du contrat de remplacement et requalification potentielle en CDI

Le CDD de remplacement prend fin à la date fixée dans le contrat de travail, au retour du salarié remplacé, ou encore en cas de rupture du contrat de travail du salarié remplacé (décès, démission, rupture conventionnelle, etc.). Le terme peut être prolongé jusqu'au surlendemain du retour du salarié remplacé afin de permettre la transmission des consignes et des instructions pour assurer la bonne marche de l'entreprise (17).

Si la relation de travail se poursuit au-delà du terme, le contrat peut être requalifié en CDI (18).

L'employeur est alors tenu de verser au salarié une indemnité de précarité égale à 10 % de l'ensemble des rémunérations perçues durant le contrat de remplacement. Cette indemnité n'est toutefois pas due si l'employeur propose un poste comparable et une rémunération équivalente en CDI qui est rejetée par le salarié.

En cas de refus à une proposition de CDI au terme du contrat, l'employeur doit en avertir France Travail (19). Effectivement, le salarié est considéré renoncer à ses droits au chômage à partir de 2 refus de CDI en l'espace de 12 mois (20).

 Pour aller plus loin : Refus d'un CDI après un CDD  : le point sur l'obligation de signalement à France Travail pour les employeurs

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