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En bref
Ce mode de rupture nécessite que le salarié saisisse le conseil de prud’hommes. Les conséquences sont celles, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d'une démission, selon que les juges estiment la prise d’acte justifiée ou non.
Ainsi, la qualification retenue aura une incidence financière substantielle pour vous.
Notre dossier vous aide à comprendre ce mode de rupture du contrat de travail et fait le point sur vos droits et obligations, face à cette situation.
La prise d'acte est réalisée à l'initiative du salarié, lorsqu'il estime que les manquements de son employeur sont suffisamment grave pour empêcher la poursuite de son contrat.
Le salarié doit informer l'employeur qu'il prend acte de la rupture de son contrat de travail. Il lui est recommandé de e faire par écrit.
Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat, son contrat est rompu immédiatement et il cesse de travailler.
L'employeur peut alors répondre au salarié, pour contester les manquements qui lui sont reprochés ou pour demander plus d'information, ou encore pour lui indiquer les modalités de mise à disposition des documents de fin de contrat.
Dans le cadre d'une prise d'acte, le salarié doit impérativement saisir le Conseil de prud'hommes. Ainsi, les juges pourront vérifier si la prise d'acte est justifiée ou injustifiée. Les effets sont différents selon la décision prud'homale.
Si les juges considèrent la prise d'acte comme justifiée, elle sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au contraire, si les juges estiment la prise d'acte injustifiée, elle sera requalifiée en démission.
La prise d'acte a des effets directs sur l'entreprise. En effet, à la date de la prise d'acte, le salarié cesse de travailler et son contrat est rompu immédiatement. Il est donc important de savoir comment faire et comment réagir, en tant qu'employeur (réponse au salarié, mise à disposition de documents de fin de contrat...).
De plus, les conséquences financières peuvent être importantes pour l'employeur, en fonction de la décision du conseil de prud'hommes.
Si la prise d'acte est injustifiée, l'employeur aura peu d'indemnités à verser à son salarié (en revanche, ce dernier lui en sera peut-être redevable).
Si, au contraire, la prise d'acte est justifiée, l'employeur devra verser au salarié des indemnités, qui varient selon les situations (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement nul, indemnité légale de licenciement, etc.)
Pour en savoir plus sur comment réagir et sur les conséquences financières de la prise d'acte sur votre entreprise, n'hésitez pas à télécharger ce dossier. Vous trouverez toutes les réponses à vos questions : conditions de la prise d'acte, types de manquements qui peuvent vous être reprochés, comportement à adopter (un modèle de lettre de réponse à la prise d'acte est inclus), effets de la prise d'acte et conséquences financières sur votre entreprise...
Votre salarié vous informe qu’il souhaite rompre son contrat de travail à vos torts exclusifs, car, selon lui, les faits qu’il vous reproche sont d’une telle gravité que la relation contractuelle ne peut pas se poursuivre.
La prise d'acte ouvre la possibilité pour le salarié de rompre son contrat de travail de sa propre initiative, tout en vous en imputant la responsabilité.
Quelles sont les conditions de la prise d’acte par le salarié ? Quelle différence entre une prise d'acte et une résiliation judiciaire du contrat de travail ? Un salarié en arrêt maladie peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ? La prise d'acte en présence de faits de harcèlement moral est-elle possible ? Êtes-vous en droit de refuser la prise d’acte de votre salarié ? Quelle attitude pouvez-vous adopter ? Pouvez-vous répondre au salarié et contester les reproches qu’il vous adresse ? Quels sont les effets de la prise d’acte ?
Notre dossier répond à toutes ces questions et vous aide à bien gérer une telle situation.
Ce dossier vous permet de comprendre et gérer la prise d’acte, en veillant au respect de vos droits et obligations.
Voici les points importants traités dans ce dossier :
Nous mettons à votre disposition, dans ce dossier, des questions réponses pratiques, une fiche explicatives complète sur les conséquences financières de la prise d'acte sur votre entreprise, et un modèle de réponse au salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat.
Ce dossier juridique dédié contient :
24 Questions essentielles
1 Modèle de lettre
1 Fiche express
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail
Conditions et formalités
Préavis
Répondre au salarié
Contester les faits
Exemples
Prise d'acte abusive
Conséquences financières
Refus employeur
Harcèlement moral
Arrêt maladie
Prise d'acte du salarié protégé
Requalification et effets
Prise d'acte et résiliation judiciaire
Le salarié protégé (1), notamment le représentant du personnel, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail dans les mêmes conditions qu'un salarié ordinaire, ne bénéficiant pas de la protection contre le licenciement.
Il peut donc rompre son contrat de travail aux torts de l'employeur s'il est titulaire d'un contrat à durée indéterminée (sauf s'il est encore en période d'essai) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD).
En revanche, si la prise d'acte du salarié titulaire d'un mandat représentatif du personnel est justifiée, elle ne produit pas les mêmes effets que celle du salarié non protégé.
Dans cette hypothèse, la prise d'acte peut produire les effets non pas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais d'un licenciement nul (2).
En effet, lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail, cette rupture produit (3) :
Ainsi, les indemnités (pour licenciement nul) ne sont pas les mêmes (que pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), puisque le salarié protégé a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (5). Dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, les indemnités sont encadrées par le barème Macron (limitées en fonction de l'ancienneté).
Par ailleurs, le salarié protégé peut également prétendre à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre la rupture de contrat de travail et l'expiration de sa période de protection, dans la limite de 2 ans, augmentée de 6 mois (soit 30 mois maximum) (6).
Ce plus, concernant la date à prendre en compte pour appliquer le statut protecteur, voici ce que vous devez savoir.
Pour apprécier si un salarié est protégé ou non, il faut se placer au jour de la prise d'acte.
Autrement dit, même si les manquements graves de l'employeur sont intervenus alors que le salarié n'était pas encore titulaire d'un statut protecteur, et que ce salarié est devenu représentant du personnel entre temps, c'est son statut, au jour où il prendra acte de la rupture du contrat, qui sera retenu.
Exemple : un employeur a modifié le contrat de travail d'une de ses salariées, sans son accord, le 1er novembre 2014 (modification unilatérale). Cette salariée a pris acte de la rupture de son contrat le 13 mai 2016. Entre ces deux dates, elle a été désignée "représentante de section syndicale" (salariée protégée). La Cour de cassation a jugé que le statut protecteur de cette salariée s'appréciait à la date de la prise d'acte, même si les faits graves se sont produits avant sa désignation. Elle a ainsi pu bénéficier des effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur (7).
La mise à jour du 05 juillet 2024 concerne :
Notre dossier complet vous donne toutes les clés pour bien gérer la prise d'acte de la rupture d'un contrat, faite par un de vos salariés. Cette situation s'avère complexe et souvent brusque pour un employeur. Découvrez ainsi comment réagir et quelles sont les conséquences sur votre entreprise (notamment financières).
La mise à jour du 25 janvier 2023 concerne :
La prise d'acte rompt immédiatement le contrat de travail. Si les faits qui vous sont reprochés sont avérés et suffisamment graves, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'appliquent. Au contraire, si les juges considèrent que cette prise d'acte n'est pas justifiée, elle sera requalifiée en démission.
La mise à jour du 08 juillet 2021 concerne :
Une prise d'acte pour des faits de harcèlement n'est pas considérée comme justifiée lorsque les manquements de l'employeur sont anciens en matière de prévention du harcèlement, que les faits de harcèlement venant d'une collègue ont eu lieu deux ans avant la prise d'acte et que l'employeur avait à l'époque fait procéder à une enquête et sanctionné l'auteur (Cass. Soc., 19 juin 2019, n°17-31182).
Prise d'acte : comment bien gérer la rupture du contrat de travail d'un salarié ?
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