Annualisation du temps de travail : conditions et règles applicables

Qu'est-ce que l'annualisation du temps de travail ? 

Définition

L’annualisation du temps de travail (ATT) est une méthode de gestion des horaires des salariés dont la durée du travail est calculée sur une période de référence d’1 an plutôt qu’1 semaine.

Plus précisément, ce type d’aménagement du temps de travail permet une flexibilité accrue, avec des variations d’heures travaillées d’un mois à l’autre, tout en respectant le nombre d’heures annuelles convenu. 

Elle offre donc aux entreprises la possibilité de s’adapter aux fluctuations saisonnières ainsi qu'aux besoins changeants, tout en permettant aux employés de mieux concilier travail et vie personnelle.

Ainsi, l'annualisation du temps de travail est particulièrement adaptées pour :

• les entreprises cycliques ou saisonnières ;
• les entreprises qui connaissent des difficultés d’embauche temporaire ;
• les situations exceptionnelles, comme une pandémie.

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Différence entre annualisation et modulation du temps de travail

La modulation est souvent confondue avec l’annualisation du temps de travail, les deux termes étant généralement utilisés de manière interchangeable.

Ainsi, si la modulation englobe l’ensemble des méthodes permettant la répartition des charges sur tout ou partie de l'année, l’annualisation ne désigne qu’une seule méthode spécifique (celle de la répartition des effectifs sur une seule période globale s’étendant sur le long de l’année). Elle n’est donc qu’un type de modulation parmi tant d’autres.

Toutefois, le dispositif de modulation du temps de travail a été abrogé du Code du travail le 22 août 2008 (1). En d'autres termes, il n'est plus possible de conclure un accord de modulation. Notons toutefois que ceux conclus avant la réforme restent applicables dans l'entreprise, tant qu'ils n'ont pas été dénoncés.

Qui peut bénéficier de l'annualisation du temps de travail ?

L'annualisation du temps de travail concerne tous les salariés d'une entreprise, quel que soit leur statut professionnel.

En effet, ce dispositif s'applique également au personnel soumis à une durée légale de travail de 35 heures, sans pour autant qu'ils ne soient cadres (salariés, techniciens et agents de maîtrise, etc.).

En définitive, toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur d'activité, peut donc avoir recours à l'annualisation du temps de travail pour ajuster le volume d'heures travaillées par ses salariés en fonction de ses besoins.

Bon à savoir :

Il n'est pas possible d'annualiser des salariés au cas par cas. Ce dispositif est réservé soit à tous les employés de l’établissement, soit à l’ensemble du personnel d’un même service, ou d’une même équipe (qu'ils soient en CDI ou en CDD).

Y a-t-il des spécificités pour les salariés à temps partiel en matière d'annualisation du temps de travail ?

Un salarié qui travaille à temps partiel peut être annualisé. Cependant, ce type d’annualisation présente une spécificité : sa mise en place ne peut être imposée à ce salarié sous un tel contrat.

En effet, contrairement aux salariés à temps plein (2), les salariés à temps partiel doivent donner leur accord pour passer en annualisation.

Attention cependant, car si la durée légale hebdomadaire est atteinte, le contrat de travail devra obligatoirement être requalifié.

Comment fonctionne l'annualisation du temps de travail ?

Le contrat annualisé : une modalité d'aménagement du temps de travail (ATT)

L'annualisation permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur l'année entière. Dans le respect des durées légales, le salarié pourra effectuer plus de 35 heures sur une semaine et moins sur une autre, par exemple (3).

En outre, cet aménagement permet à l'employeur d'éviter les mauvaises surprises puisque les périodes de forte activité peuvent être compensées par les périodes de faible activité.

Par ailleurs, si en tant qu'employeur vous décidez de mettre en place des horaires individualisés qui dérogent aux horaires collectifs, vous devez recueillir l'avis des représentants syndicaux au Comité social et économique. Si votre entreprise est dépourvue de CSE, alors vous devez obtenir l'autorisation de l'inspection du travail qui se chargera de répondre au salarié concerné sous un délai maximum fixé par la loi (4).

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Un système de compensation limité à la durée légale du travail : comment sont calculées les 1607 heures annuelles ?

Les horaires de travail sont augmentés en période de haute activité et réduits en période de basse activité.

Le calcul de l’annualisation du temps de travail repose sur ces éléments de base :

• pour une semaine de 35 heures, le temps de travail annualisé est de 1607 heures ;
• dans le cadre d’une semaine de 39 heures, il est de 1787 heures.

Bon à savoir :

L'accord - ou la convention - peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1.607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Gestion et organisation : des jours de repos, des jours fériés, des RTT, des congés payés 

Le plafond d'heures annuel est défini en considération du nombre "théorique" d'absence des salariés :

• jours de repos hebdomadaires (5) ;
• jours fériés ;
• chômés ;
• RTT ;
• congés payés ;
• etc. 

Exemple :

Pour un salarié qui évolue sur un contrat de 35 heures, la base annuelle est de 1586,55 heures selon un calcul en jours ouvrables de 272 jours, dont on soustrait 52 jours de repos, 11 jours fériés et 30 jours de congés payés.

Comment mettre en place l'annualisation du temps de travail dans une entreprise et quelles sont les étapes nécessaires ?

Accord ou convention

La mise en place d'un aménagement du temps de travail consistant à organiser la répartition de la durée du travail sur une période annualisée ne peut se faire sur simple décision unilatérale de l'employeur.

Autrement dit, le temps de travail annualisé suppose de négocier un accord collectif - ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche - pouvant définir les modalités d'aménagement du temps de travail.

Contenu de l'accord

Cet accord doit contenir des éléments obligatoires, tels que (6) :

• la période de référence, qui ne peut excéder 1 an ou, si un accord de branche l'autorise, 3 ans ;
• les conditions ainsi que les délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail.

Quels sont les obligations de l'employeur en matière de délais de prévenance pour les changements d'horaires en cas d'annualisation du temps de travail ?

Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

Selon ce principe qui est d’ordre public, il appartient à l'employeur de prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail (comme vu précédemment). 

À défaut cependant de stipulations dans l'accord, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à 7 jours.

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Quels outils peuvent aider à gérer l'annualisation du temps de travail ?

Une fois l’annualisation du temps de travail préparé, il vous faut ensuite la manager efficacement et suivre les décomptes quotidiennement pour arriver à l’objectif du temps travaillé préalablement défini.

En tant qu'employeur, vous aurez plus facilement accès au volume d'heures travaillées par vos salariés et équipes en générale grâce :

• à l'établissement d'un tableau ;
• au recours à un ou plusieurs logiciels de gestion.

Rémunération : comment calculer un salaire annualisé ?

Heures effectives ou harmonisation

Les modalités de rémunération sont automatiquement précisées dans le contrat de travail.

Ainsi, l'employeur peut payer le salaire selon les heures effectivement réalisées. Dans ce cas, la rémunération diffère d'un mois à l'autre.

Au contraire, l'accord peut prévoir que la fixation du salaire mensuel des salariés est indépendante de l'horaire réel (lissage du salaire) (7). Dans ce cas, l'employeur doit déterminer les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée.

Sur ce point, la Cour de cassation est venue préciser qu'en cas du versement par erreur d'un trop-perçu à un salarié soumis à des horaires modulés avec rémunération lissée, le récupérer n'est pas toujours permis pour l'employeur, notamment lorsque le déficit d’heures travaillées relève d’une insuffisance de planification de sa part (8).

Heures supplémentaires

Principe

Lorsque la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires, toutes celles effectuées au-delà de 1.607 heures (9), ou moins si l'accord le prévoit. En cas de dépassement du plafond par un salarié, ces dernières doivent être payées au taux de majoration prévu par la loi ou la convention collective.

Exemple :

L'accord collectif peut prévoir un plafond annuel à 1590 heures. Dans ce cas, toute heure effectuée au-delà de cette limite devra être payée comme une heure supplémentaire.

Bon à savoir :

Un accord collectif qui fixerait une durée annuelle de travail supérieure au plafond légal serait inopposable au salarié.

Faculté entrant dans le champ de la négociation

Lorsque la période de référence est égale à 1 an, l'accord peut prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent, en tout état de cause, des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Ainsi, les heures supplémentaires résultant de cette application n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées qui est opéré à la fin de la période de référence.

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Quels sont les avantages et les inconvénients de l'annualisation du temps de travail pour les employeurs ? Tableau récapitulatif 

Voici un tableau récapitulatif des avantages et inconvénients de l’annualisation du temps de travail :

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