Procédure rupture conventionnelle du CDI : déroulement, négociations, Cerfa

Depuis le 22 septembre 2017, l'employeur a la possibilité de proposer une rupture conventionnelle collective à ses salariés (1). Elle présente quelques différences avec la rupture conventionnelle individuelle.

En effet, le salarié doit répondre à certaines conditions pour y accéder, seul l'employeur fixe les modalités de la rupture, l'exonération fiscale de l'indemnité n'est pas la même, etc.

En effet, l'employeur est le seul à avoir l'initiative de la négociation d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Il doit informer le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du processus, dès l'ouverture des négociations (2).

Ce mode de rupture collectif permet de rompre plusieurs contrats de travail de manière négociée, sans que la rupture puisse être imposée par l'une ou l'autre des parties (3). Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective doit définir les modalités encadrant les conditions de la rupture d'un commun accord des contrats de travail qui lient l'employeur aux salariés.

L'accord portant rupture conventionnelle collective doit ainsi déterminer (4) :

• les modalités et conditions d'information du Comité social et économique ;
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que devront remplir les salariés pour en bénéficier ;
• les modalités de conclusion d'une convention collective de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés, qui ne pourront être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle.

Une validation par la DREETS de l'accord collectif est nécessaire pour que celle-ci produise tous ses effets. Elle dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la validité de l'accord. L'absence de réponse dans ce délai vaut validation (5).

Les salariés respectant les conditions de l'accord ont alors la faculté de candidater à la rupture conventionnelle collective. L'employeur accepte ou non leur candidature. En cas d'acceptation, il s'agit d'une rupture du contrat de travail d'un commun accord (6).

Les salariés protégés peuvent également bénéficier des dispositions de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Pour autant, cette rupture doit être soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Bon à savoir : si un accord collectif est conclu pour l'instauration d'une rupture conventionnelle collective, c'est cette procédure qu'il faut alors appliquer, et non la procédure de rupture conventionnelle individuelle, laquelle n'est plus possible (7).